公立醫(yī)院績效考核常見問題及對策分析

翟長勤

內(nèi)部控制視角下，績效考核實際上是一個極為有效的內(nèi)部控制選擇，公立醫(yī)院作為一種較為特殊的事業(yè)單位，其也應當給予績效考核工作開展以更多的重視和支持。但現(xiàn)階段，公立醫(yī)院績效考核工作開展狀況相對較差是不爭事實，大多數(shù)公立醫(yī)院中，績效考核已經(jīng)成為了一種形式大于內(nèi)容的管理工作。由于系列績效考核工作開展問題的存在，公立醫(yī)院的績效考核工作開展水平想要在短時間內(nèi)迅速提升十分困難，鑒于此，探尋出公立醫(yī)院更好進行績效考核的有效策略也十分必要。

一、公立醫(yī)院績效考核概述

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。公立醫(yī)院作為一種特殊的事業(yè)單位，其進行績效考核的目標并非以經(jīng)濟效益的更好獲取為目標，而是要借助績效考核對各職能部門及相關人員予以較好指導規(guī)范。一般來說，較好的進行績效考核后，公立醫(yī)院的整體運轉與發(fā)展能夠得到較好的保障，一些管理上的問題也可以被較好反映出來。但績效考核問題客觀存在且無法得到解決時，公立醫(yī)院整體發(fā)展中存在的問題很容易被掩蓋。正因如此，如何更好進行績效考核相關工作開展也是公立醫(yī)院需要認真思考的現(xiàn)實問題。

二、公立醫(yī)院績效考核中的常見問題

（一）績效考核受重視程度不足

績效考核受重視程度較低這一問題在公立醫(yī)院中十分普遍，相當長一段時間里，行政化管理理念對公立醫(yī)院各項管理活動開展產(chǎn)生了較為明顯的影響。這一狀態(tài)下，現(xiàn)代化的管理理念便很難融入到一般性管理活動開展之中，績效考核工作在整個管理體系中的邊緣化色彩也十分濃郁。例如，鮮有公立醫(yī)院進行了績效考核工作開展制度的確立，其雖然在進行著績效考核相關工作的開展，但系列工作開展中無法得到較好的指導與規(guī)范。思想意識層面的重視程度不足，加之具體工作開展上缺乏一個有效的制度予以指導和規(guī)范時，一個良好的績效考核工作開展環(huán)境便無法形成，最終的績效考核結果往往不具備參考意義與價值。從這一層面來看，績效考核受重視程度一直較低也會導致績效考核的實際有效性處于較低水平。

（二）績效考核指標細化與量化困難

在績效考核相關工作開展中，績效考核指標確立，特別是績效考核指標的細化與量化十分重要，在無法對績效考核指標進行較好細化與量化后，后續(xù)相關工作開展上的阻力也會十分巨大，且精確績效考核結果取得的難度會相對較高。公立醫(yī)院績效考核相關工作開展中雖然會確立出基本的績效考核指標，但大多不會對績效考核指標進行精準的細化與量化，這也是很多公立醫(yī)院績效考核相關工作開展中形式主義色彩較為濃厚的原因。大多數(shù)公立醫(yī)院本身缺乏充足的績效考核指標細化與量化經(jīng)驗，其自然無法在績效考核工作開展中較好進行相關指標的細化與量化，較為機械地進行績效考核也成為了一種必然。在這一不良狀態(tài)下，公立醫(yī)院在績效考核工作開展中會陷入到較為被動的狀態(tài)之中，相關工作在開展上甚至會停滯不前。

（三）績效考核結果利用率不足

績效考核結果利用率不足也是當前公立醫(yī)院績效考核相關工作開展中存在的一個基本問題，從績效考核工作開展的目的性上來看，績效考核的過程實際上可以對職能部門與相關人員產(chǎn)生很好的約束與指導性影響，而最終的績效考核結果更是可以對公立醫(yī)院整體運轉，職能部門職能履行等事宜進行較好反映，這也有利于公立醫(yī)院核心領導層更好進行管理層面的調整與優(yōu)化。但很多公立醫(yī)院并沒有對績效考核結果的取得，以及績效考核結果的利用給予足夠關注，特別是績效考核指標細化與量化能力明顯不足時，績效考核結果往往不具備參考價值。即便是績效考核結果較為精準，公立醫(yī)院也不會圍繞著其反應出來的問題進行管理層面的調整與優(yōu)化，這也會導致績效考核工作開展的資源投入無法較好轉化為管理成效的更好取得。

三、公立醫(yī)院績效考核相關問題的解決對策

（一）強化績效考核制度建設

公立醫(yī)院更好進行績效考核需要在思想意識層面給予績效考核以足夠關注，提升績效考核在綜合管理體系中的地位。例如，吉林省撫松縣中醫(yī)院在2016年進行了績效考核制度的優(yōu)化，其不僅將績效考核基本內(nèi)容，一般原則與預期目標等在制度中予以了確立，更是在成立了績效考核小組后進行了績效考核權責關系的明晰。借助基礎性績效考核制度的完善與實施，績效考核制度也成為了各個層面與各個時期績效考核相關活動開展的有效指導和規(guī)范。不僅如此，通過績效考核評價與監(jiān)督機制的確立，以及評價與監(jiān)督機制的運轉，績效考核相關工作在開展上也得到了更好的支撐。其它公立醫(yī)院也應當不斷強化績效考核制度建設，借此來營造出一個更好良好的績效考核工作開展環(huán)境，增強整體工作開展上的連續(xù)性。

（二）結合實際進行績效考核指標細化與量化

公立醫(yī)院加強績效考核也要給予績效考核指標、指標體系的確立事宜給予足夠關注，并積極地進行績效考核指標細化與量化。例如，安徽省全椒縣中醫(yī)院將大數(shù)據(jù)技術較好運用到了績效考核指標的細化與量化之中，借助對往期績效考核狀況，KPI指數(shù)差異性進行數(shù)據(jù)分析，該公立醫(yī)院較好地進行了績效考核指標的細化與量化，得益于績效考核指標的精準細化與量化，單位時間內(nèi)績效考核工作在開展上的順利程度有了明顯提升。其它公立醫(yī)院也可以對這一做法進行借鑒，即科學分析往期績效考核工作開展狀況的基礎上，對績效考核指標進行細化與量化，從而降低績效考核工作在開展上的內(nèi)部阻力。伴隨著核心領導層以及績效考核工作開展主體相關指標細化與量化上的能力不斷提升，公立醫(yī)院也可以在績效考核工作開展上掌握更多主動權。

（三）將績效考核結果同獎懲掛鉤

為了避免績效考核工作在開展上流于形式，公立醫(yī)院應當注重對績效考核結果的利用，內(nèi)部控制視角下，績效考核也要成為一個實際意義上的內(nèi)部控制媒介。建議公立醫(yī)院將績效考核結果同部門領導以及員工的獎懲相掛鉤，無論是運用BSC、KPI還是360度績效考核策略，公立醫(yī)院都應當在確保考核結果公正、準確的基礎上，將績效考核同薪酬福利，獎懲激勵等相互掛鉤。這種做法不僅能夠較大程度上提升各部門與員工對績效考核工作開展重視與配合程度，更是可以幫助公立醫(yī)院更好進行績效考核，績效管理層面的審視。更為重要的是，對績效考核結果進行有效利用能夠將績效考核相關工作開展的積極影響與作用更好顯現(xiàn)出來，公立醫(yī)院常規(guī)發(fā)展中存在的問題也可以被較好地發(fā)現(xiàn)和解決。

結語

公立醫(yī)院不僅要在思想意識層面給予績效考核以較好認識和足夠重視，更加要確保績效考核相關工作在開展上能夠落到實處。業(yè)已存在的一些績效考核問題已經(jīng)績效考核工作開展的有效性產(chǎn)生了明顯的負面影響，這要求公立醫(yī)院較好的進行相關問題分析，并在分析了相關問題的誘發(fā)原因，可能產(chǎn)生的負面影響后，對具體問題進行有效解決，并將系列問題解決的過程作為實際意義上績效考核工作開展有效性不斷提升的動態(tài)過程。