高職院校人事制度改革問題及對(duì)策研究

孫文君

摘 要：想要深度的改革高職校的人事制度問題需要從根本入手，科學(xué)合理的分配在職業(yè)務(wù)，強(qiáng)化思想統(tǒng)一，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T觀念和思想。另外，要運(yùn)用科學(xué)的方法使高職院校人事制度中存在的問題浮出水面，從而強(qiáng)化人事制度改革的決心和目標(biāo)。建立科學(xué)合理化的競爭機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，打造真正意義上能夠符合高職院校人事制度標(biāo)準(zhǔn)的教師團(tuán)隊(duì)。另外，健全人員的激勵(lì)機(jī)制和高質(zhì)人才的深度挖掘機(jī)制也是高職院校人事制度改革的重點(diǎn)問題之一，必須進(jìn)一步深化并有計(jì)劃有秩序的穩(wěn)步建立健全。

關(guān)鍵詞：高職院校;人事制度;改革問題;對(duì)策;研究

人事制度改革是人才可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿σ妫呗氃盒Ｈ绻胍谌缃竦陌l(fā)展歷程中不斷超越自身取得不同以往的成績和飛躍。創(chuàng)立自己本身的特色性和品牌化資源及口碑，必須強(qiáng)化高職校內(nèi)部的人事制度改革和創(chuàng)新。但是創(chuàng)新的同時(shí)，隱藏于高職院校人事制度中的弊端和缺失就會(huì)顯露出來。例如高職院校的教師幾乎全部是終身制聘用人才，以往的很多改革和針對(duì)于人事制度的創(chuàng)新都無法得到實(shí)踐。另外這種聘用體質(zhì)下就會(huì)慢慢蠶食掉教職人員的斗志，使競爭機(jī)制根本無法在高職院校人事制度下開展。在這種情況下，很多教職人員就會(huì)持續(xù)出現(xiàn)工作效率緩慢，工作進(jìn)程無法良性推進(jìn)等等消極的工作態(tài)度。

一、高職院校的人事制度亟待改革中的重點(diǎn)

高職院校的人事改革一直由于陳舊性問題無法得到擴(kuò)展。主要的矛盾來自于幾個(gè)方面，首先，教職團(tuán)隊(duì)人員的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)性缺失，針對(duì)于教職人員的聘用制合同僅僅強(qiáng)化了終身制的條例并沒有對(duì)高職院校聘用方和教職人員的工作能力教學(xué)技能突破形成約束，這樣久而久之就會(huì)出現(xiàn)因?yàn)樾傅《斐傻母呗氃盒Ｈ耸麦w制的僵化，出現(xiàn)崗位不變，需要崗位永久性適應(yīng)相應(yīng)的人才，不進(jìn)步不進(jìn)取。而不是人才主動(dòng)迎接崗位的新挑戰(zhàn)新目標(biāo)。那么怎樣才能積極地改善目前高職院校的人事制度現(xiàn)狀和隨之而來的挑戰(zhàn)。

二、強(qiáng)化終身學(xué)習(xí)的工作觀念

高職校人事改革當(dāng)中最值得深思的就是有關(guān)正確的工作觀念的導(dǎo)入和強(qiáng)化。例如在高職校的工作中，想要改革就要堅(jiān)持使教職人員能夠不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，不斷汲取新的知識(shí)充盈自己。高職校作為培育祖國未來高知型人才的搖籃，教師團(tuán)隊(duì)更應(yīng)該強(qiáng)化自身能力來豐盈自身的知識(shí)儲(chǔ)備和革新，以此來奠定自身的園丁身份所承載的重量，養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)求知并終身學(xué)習(xí)求知的良好學(xué)習(xí)習(xí)慣和工作習(xí)慣。

現(xiàn)在知識(shí)的傳遞速度越來越快，新的教學(xué)理念和新的教育體質(zhì)革新速度也同步加速，在這樣的必要前提下，只有正面主動(dòng)迎接知識(shí)力量的挑戰(zhàn)，不懂就學(xué)，不恥下問，這樣才能不斷走在更新專業(yè)知識(shí)，不斷更新自身素質(zhì)的路上。所以強(qiáng)化活到老學(xué)到老的精神，養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)突破的工作理念和思想，是每一位高職校教職人員應(yīng)有的嚴(yán)謹(jǐn)篤學(xué)的工作態(tài)度和認(rèn)識(shí)。

三、制定正確的人才培養(yǎng)制度

每一個(gè)高職院校的人才管理制度及流程都不盡相同，因?yàn)槊恳患腋呗氃盒５娜肆Y源特點(diǎn)都大相徑庭。想要改革高職院校的人事制度，必須從院校的人力資源特點(diǎn)出發(fā)，運(yùn)用人力資源管理理論與方法。樹立起以人為本的培訓(xùn)思想和以人才為本的制度思想。樹立以教師為中心的深度管理思想。真正的做到以聚焦教師管理思想為目標(biāo)，著重于人才和人力資源的科學(xué)化開發(fā)和規(guī)劃，在教師團(tuán)隊(duì)的打造上投入更多的精力和資金，以此來恒定教師團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一知識(shí)儲(chǔ)備能量的學(xué)習(xí)能力和教學(xué)技能。將教師團(tuán)隊(duì)的打造和人才管理作為學(xué)校工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，以高職院校的人力資源管理能夠促進(jìn)人才的效益推動(dòng)，促使學(xué)校更快更迅猛的發(fā)展[1]。

四、樹立法制觀念

人力資源管理從微觀上來看是非常簡單化的制式化的人才梳理，事實(shí)上真正的人力資源管理是一門能夠集聚團(tuán)隊(duì)力量和統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)思想的一把神圣的法器。一方面，高職院校的人才管理需要解放思想并采取公證公開的招聘、廣納社會(huì)人才的原則，廣泛的吸納新鮮血液。另一方面，合理的采取按照適當(dāng)?shù)墓ぷ餍枨笤O(shè)定相應(yīng)的崗位，適當(dāng)?shù)牟捎酶偲干蠉彄駜?yōu)聘用等機(jī)制和方法[2]。

首先，制定科學(xué)有效的競爭機(jī)制也是針對(duì)高職院校人事制度改革問題的一個(gè)強(qiáng)化點(diǎn)。因?yàn)楦偁帣C(jī)制就是鰻魚效應(yīng)的另一種演化，也就是說競爭機(jī)制代表著人力資源管理過程中的另一種引進(jìn)并挖掘儲(chǔ)備人才的方式方法之一。

其次，人力資源管理中常用的人才挖掘的方式和方法，使團(tuán)隊(duì)核心力量全部從最開始的身份性管理向崗位性管理轉(zhuǎn)變。使一個(gè)人指定運(yùn)用于某個(gè)崗位的機(jī)制轉(zhuǎn)變成崗位性管理，也就是以崗位為先，全面的引進(jìn)人才并使人才能夠主動(dòng)去適用于崗位。另外針對(duì)人力資源的管理中，我們必須要提到的是合同制管理。一定要針對(duì)高職院校的每一位中堅(jiān)力量提供并持續(xù)強(qiáng)化合同性管理的重要性。因?yàn)閺哪撤N角度來說，學(xué)校與教師的關(guān)系僅僅屬于終身制聘用雙方。考慮再次制定并起草一份新版的終身制聘用服務(wù)原則類合同，能從某些角度強(qiáng)化對(duì)校方和對(duì)教師的制約[3]。

結(jié)語

高職院校的人事制度改革之路任重而道遠(yuǎn)，只有積極的在團(tuán)結(jié)并優(yōu)化師資力量和教職團(tuán)隊(duì)自身素養(yǎng)的同時(shí)，小步快走的多次嘗試新方法、新制度、新改革，才能在高職院校人事制度的改革之路上穩(wěn)步快走。最后取得突破性的勝利和成績。

參考文獻(xiàn)

[1] 汪長明.高職院校教師職稱評(píng)審的新思路探析[J].職教通訊，2016（11）：56-58，61.

[2] 丁玥.做好高校制發(fā)人事檔案證明工作的思考[J].卷宗，2017（12）：87-87.

[3] 沈勇.高校參與式人事改革的邏輯與路徑分析[J].高校教育管理，2016，10（6）：113-117.