基于薪酬激勵的高職院校人力資本價值提升研究

余鑫

摘 要：教師與高職院校之間一直都存在利益訴求的差異，兩者具有沖突與合作并存的利益博弈。通過薪酬激勵的方式，設計出讓教師、院校雙贏的人力資源管理內容就顯得十分重要，這能夠大大提升教師的教學效果，增強教師的工作積極性、激發(fā)教師的創(chuàng)新能力等。為此，從高職院校人力資本價值的現狀入手，分析了基于薪酬激勵的高職院校人力資本價值提升策略。

關鍵詞：高職院校;薪酬激勵;人力資本價值

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.24.050

在高職院校的發(fā)展中，人力資源是其發(fā)展與生存的重要內容，是其競爭的核心。由于人才思想與市場經濟的發(fā)展深入人心，人力資源管理成為高職院校改革的重要內容，高職院校的教師人力資本價值就逐步被人們所關注。從高職院校的教師視角進行分析，人力資本價值能不能得到展現就會對教師的教學效果，增強教師的工作積極性、激發(fā)教師的創(chuàng)新能力等產生直接的影響。

1 高職院校人力資本的特點

目前高職院校的人力資本一般具有以下三種特點：其一，擁有難計量性。從高職院校的人力資本投入來進行分析，高職院校的人力資本一般具有所有權的多元性、投資主體的多元性、人力資本投入途徑多元性的特點，從而使得高職院校的人力資本成本很難計量。從產出的視角分析高職院校的人力資本價值也非常困難。高職院校的教育擁有后顯性，只有通過學生在社會中的實踐、發(fā)展等才能夠檢驗出教學質量，所以高職院校的人力資本很難計量。其二，擁有主觀能動性。即客觀內容對資本作用較小，這大部分都取決于人力資本自身的意愿。高職院校教師的文化程度一般都較高，因此更注重精神方面的需求。他們更希望自身的勞動成果被社會認可，這樣才能促使他們不斷增強自身的科研能力。其三，高職院校的人力資源價值一般展現在科研與教學的過程中，相比于其他的社會群體，高職院校教師的工作更被社會所重視，因此對其要求也更高。其四，擁有主體依附性。高職院校教師資本與所有者擁有流動性與不可分離性，人力資本通過主體得以彰顯，屬于無形資產。投入在高職院校教師中的教育就是看不見的，依附于教師，若高職院校中的專業(yè)教師不斷流失，那么就是學校的重大損失，高職院校變?yōu)榱巳肆Y本投資的風險承擔方。

2 基于薪酬激勵的高職院校人力資本價值需要滿足的原則

2.1 競爭性原則

教師是高職院校的關鍵競爭力，薪酬是市場經濟條件下最為關鍵的競爭內容。只有明確關鍵型高職院校教師的人力資本價值，才能夠按照對應的人才市場價值標準明確高職院校教師的薪資水平，讓教師的綜合性收入超過其他相同勞動群體的平均標準，從而留住、吸引更多的人才。

2.2 激勵性原則

該原則表示的是在各級職務、內部多種薪酬水平中，合理的分開差距，從而使得按能力分配的原則得以彰顯，達到薪酬的激勵作用，讓薪水能夠有效地展現出高職院校教師的人力資本價值，進而增強教師的教學主動性。

2.3 公平性原則

該原則表示的是教師對薪資的公平感，即薪資發(fā)放是不是公正的判斷與認知，它是管理薪酬或構建薪酬體系過程中第一要思考的。但公平不是平均，公平的要求其實是讓薪資管理中擁有統(tǒng)一性，讓教師的薪資按照教師的貢獻來決定，這是對多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬的重要體現。

2.4 可行性原則

該原則表示的是高職院校教師人力資本的價值實現能夠具有較強的可操作性。它不但需要根據高職院校的現實情況進行適當的改變，同時也需要滿足我國相關法律法規(guī)的政策要求，不能依葫蘆畫瓢，照搬其他公司或者高校人力資本管理的方式，從而讓薪酬激勵制度具有可行性。

3 高職院校薪酬現狀

3.1 薪酬結構不科學

按照教育部門對高職院校的收入分配情況的調查內容來看，高職院校教職工的收入中，福利收入大約在10%，學校獎勵津貼占35%，學校崗位津貼占25%，財政工資占30%。所以，能夠發(fā)現很多教師的財政工資只占總工資的1/3，在教師的整體薪資構成中沒有占據主導地位。所以，不科學的薪資結構，政府對高職院校教師工資的投入不足，高職院校在發(fā)展中要承擔大量的人員經費，壓力過大，難以吸引到緊缺專業(yè)的、優(yōu)秀的人才，無法構建出優(yōu)秀的教師隊伍，從而不利于高職院校的人才培養(yǎng)和高水平發(fā)展。

3.2 薪資水平較低

高等教育屬于高度密集的行業(yè)，尤其是對任課教師的學位、學歷、教學經驗等有很高的要求，與其它行業(yè)有著較大的差異。但目前我國高職院校教師的工資還難以充分展現出高校教師應有的價值。根據2018年最新的數據顯示，根據高校教師的平均工資只有7600元，排名第十，遠遠低于互聯網行業(yè)（10800）、金融行業(yè)（10000），部分同等水平的專業(yè)人才，在高職院校的收入低于在企業(yè)的收入。

3.3 薪酬滿意度低

薪酬滿意度能夠表現出高校教師對自身人力資本價值實現程度與目前收入水平的關鍵指標。本文通過收集相關的資料發(fā)現，目前我國高職院校的教師其總的來說對薪酬并不滿意，目前有40%的教師對自己目前的薪資收入并不滿意、有30%的教師對自己目前的薪資收入較為滿意，有10%的教師對自己的收入非常滿意，還有近20%的教師對自己的收入非常不滿意。由此可見，大部分教師對目前的薪酬制度并不滿意，薪酬制度難以展現出教師的人力資本價值，并且覺得學校的薪酬體制并不公平。

4 基于薪酬激勵的高職院校教師人力資本價值提升措施

4.1 提升高職院校教師的福利待遇

福利是高職院校薪酬體系中的關鍵內容，是薪酬制度的有效補充。目前很多的高職院校已經了解到了福利的重要作用，都拿出了多種福利來吸引優(yōu)秀的教師。而教師也需要認識到當期回報并不是教師報酬的所有，一個好的福利待遇也會積極展現出教師的人力資本價值。除開國家給予的社會保障，健全的教師福利還需要含有以下幾個內容：其一，為構建多樣化的福利待遇，把體檢、子女醫(yī)療統(tǒng)籌等作為分配制度的補充與調節(jié)。利用強化高職院校教師福利計劃與社會保障，可以極大的減少人力資本價值實現的短期行為，降低當前工資分配的剛性，從而為高職院校教師資本價值實現構建較好的環(huán)境。其二，休假制度。讓教師可以從高強度的工作中有效得到放松。其三，培訓計劃。繼續(xù)培訓與學習是提升教師人力資本價值，人力資本再次充電的需要。其四，構建健全的醫(yī)療保險機制，通過確保教師的身體健康消除教師的后顧之憂。

4.2 構建延期分配機制

高職院校的教師工資需要含有延期分配與當期分配。后者指的是年內支付的紅利、獎金、工資，目的是為了補償已經付出的勞動;前者則利用股權期權計劃、員工福利計劃、社會保險計劃等展開支付，主要是為了補償教師的風險損失。所以，高職院校的教師績效內容能夠使用延期分配的方式予以發(fā)放，該種“通過未來收益激勵現在奮斗，通過長遠發(fā)展限制短期行為”的薪酬激勵機制，在對高職院校的人力資本流動予以限制的同時，也提升了教師的未來經濟收益。

4.3 構建公平的績效薪酬

高職院校要把科研工作與教學工作全部委托給教師來完成，則就需要挑選合理的業(yè)績考核指標，要關注教師的工作量與質的結合，并平衡校內績效薪酬分配，從而有效地反映出教師的工作努力程度與工作水平。業(yè)績評價指標需要思考教師的學科特殊性與個體特點，業(yè)績評價徐需要盡可能做到公正、公平、客觀，從而加大績效考核結果和薪酬之間的關系。同時，一定要設計出科學的薪酬計劃來鼓勵教師根據學校的相關要求進行教學，促進高校科研、教學等多個事業(yè)的有效發(fā)展，積極展現出薪酬的激勵效應。

4.4 推行工資收入“年薪制”

年薪制與月薪制有著較大的差異，它是按年為單位，根據年度支付與明確報酬的一種人力資本參與分配的機制。它的大致內容，是由效益薪金與基本年薪等兩個內容構成，效益薪金是個人責任、風險、績效等提前設定的多種指標完成狀況等內容來明確的年度收入;而基本年薪是維持教師基本收入的固定收入，每個月發(fā)放一次。年薪制的本質是按照教師的實力來確定工資，它的重點是在業(yè)績考評的基礎上明確的薪酬。

5 結語

綜上所述，薪酬激勵能夠極大的提升高職院校教師的人力資本價值。由于我國大部分的高職院校在人力資本價值中還存在諸多的問題，因此通過強化高職院校教師的福利待遇、構建延期分配機制、構建公平的績效薪酬、推行工資收入“年薪制”等多種方式能夠極大的促進教師的人力資本價值的提升。

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