市場經濟下大學生就業實習的勞動關系分析

東北財經大學 衛雅

當今社會，市場經濟的競爭要義在大學生就業問題上也充分顯現，就業困難使實習活動成為在校生向社會過渡的重要環節。但是大學生作為弱勢群體，實習過程中人身財產的損失、用工報酬的克扣以及亂加班等合法權益遭受損害的現象屢見不鮮。因此大學生實習關系的認定，是大學生實習期間各項人身及財產權益是否得以保護、且依據何種法律得以調整適用的基礎。鑒于實習活動的普遍性和多樣性，應當根據實習活動的類型并綜合勞動關系認定的形式要件和實質要件分別作出判斷，而不能一言以蔽之。

1 大學生實習的內涵和類型

1.1 內涵

實習是指將已學到的理論知識應用至實際的工作過程中，一方面通過理論指導實踐；另一方面通過實踐檢驗理論，從而鍛煉實踐及工作能力的一種活動。大學生是指在公辦或私辦高等學校注冊學籍并接受全日制教育的學生。綜上，本文中“大學生實習”是指，高等學校學生為提高自身綜合競爭力，將所學理論應用到相關實際工作中，培養實際工作能力和專業技能的活動。

1.2 類型

市場經濟的發展促使大學教育模式發生轉變，科教興國的背景下高校開始擴招，大學生人數激增，出現了工作崗位供不應求的現象。因此，大批高校畢業生為提高自身的綜合競爭能力、解決就業問題，對大學生與用人單位均有裨益的實習活動愈演愈烈。實習類別顯示出多樣化特征，主要可以歸納為教學實習、帶薪實習和就業實習三種類型。

1.2.1 教學實習

教學實習是指學校根據教學計劃，與企業簽訂教學實踐協議，旨在培養學生實踐能力的教學活動。教學實習是傳統教育的保留項目，從屬性是該類實習的重要特征。學生直接受學校管理，實習課程由學校確定，企業安排的工作內容通常是一些非重要的輔助性工作，目的是為了配合教學計劃的實踐。

1.2.2 帶薪實習

帶薪實習是指大學生根據自身需求自主選擇實習單位進行實習并獲得一定報酬的活動。自主性和任意性是帶薪實習的顯著特征。一方面，帶薪實習與教學實習不同，它的發起通常是大學生自主選擇的結果而不具有學校規定的強制性，不是教學計劃的一部分；另一方面，帶薪實習與就業實習不同，大學生與用人單位不以獲得或給予就業機會為唯一實習目的。

1.2.3 就業實習

就業實習是指即將畢業的大學生，以就業為目的，根據用人單位招聘標準，投遞簡歷并通過筆試、面試等考核進入單位實習的活動。就業實習的發起對象往往是大三、大四的畢業生，實習目的具有特殊性即通常以留在單位轉為正式員工為目的。畢業生希望通過實習培養專業技術能力，并向實習單位展示自己的工作能力和工作態度，從而獲得畢業留用的機會；用人單位則希望通過實習考核為公司儲備優秀人才。

2 勞動關系認定的標準

2.1 勞動關系的概念與特點

勞動關系是指由勞動法律法規規范和調整的社會關系。具體而言，用人單位與勞動者依法簽訂勞動合同，勞動者的主給付義務為按照用工單位的工作要求提供合同約定的勞動，并自覺接受單位制度的監管；權利主要包括獲得相應的用工報酬及勞動過程中人身及財產權益受到保護的權利。勞動法律關系有以下特征：一是雙方地位實際是不完全平等的，勞動者相對于用人單位處于從屬地位，屬于法律需要傾斜保護的弱者角色，因此由專門的勞動法予以調整。這是勞動關系的根本標志；二是雙方根據勞動合同互負義務，勞動者以其技能換取工資；三是勞動關系具有社會性，通過社會勞動予以實現。

2.2 我國勞動關系認定的標準

世界各國對勞動關系的認定一般有兩種途徑，大陸法系國家采用主體性判斷，標準為雇員的“從屬性”，判定給付勞動一方是否為勞動者、雙方主體的地位是否平等；英美法系國家則采用內容性判斷，標準為雇主的“指揮命令性”，判定雇主是否具有控制性、組織性以及營利或虧損的承擔性；在法律層面，我國關于勞動關系的認定未作出明確規定，但根據相關法規以及司法判例可以得出，認定勞動關系的要件分為形式要件和實質要件，前者的核心是勞動關系雙方主體的認定，后者則從人身依附性、勞動有償性、業務組成性這三個方面予以考慮。

大陸法系與歐美法系，對于勞動關系的判定均是從界定主體開始，根據雇員和雇主的身份認定判斷勞動關系是否存在，我國也不例外。“勞動者”是指受雇于他人，在他人的指令或管理下從事各類生產勞動并獲得相應報酬、可以自由支配自己勞動力的人，其特點為從屬性，包括人身從屬性和經濟從屬性。“用人單位”是勞動關系中與勞動者相對應的另一方主體，即勞動力的使用者。我國《勞動法》未對勞動者作出具體規定，對用人單位采取了列舉式的規定，主要包括境內企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位及社會團體。因此認定雙方構成勞動關系，在主體要求上只有勞動者與用人單位均符合相關規定才可實現。勞動關系的實質要件主要體現在立法體制和司法實務中。從法規制度上看，國家層面勞動和社會保障部在《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定了事實勞動關系成立且生效的標準，即用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同時雙方是否建立了勞動關系的適用標準：一是主體適格，要求二者均為勞動法上規定的勞動者和用人單位；二是接受單位管理，包括提供單位要求的勞動內容及遵守企業規定，且為有償勞動；三是業務從屬，勞動者的勞動成果屬于用人單位業務成果的一部分。只要同時具備上述三個條件，勞動關系即告成立。地方層面深圳市人大常務委員會在《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》中規定了勞動關系成立的要件為：一是勞動者屬于單位成員，由用人單位根據用工標準招聘而來；二是接受單位管理；三是有償勞動。從司法實務上看，確認勞動關系存在的適用依據主要為《勞動合同法》第7條即勞動關系的建立自用工之日起和《關于確立勞動關系有關事項的通知》的第1條即上述確認事實勞動關系的判斷依據。綜上所述，無論是立法體制還是司法實務，均認可將人身從屬性、勞動有償性、勞動的非獨立性作為判定構成勞動關系的實質標準。

3 大學生實習期間勞動關系的認定

大學生實習活動普遍多樣，對實習關系的認定關與大學生實習期間各項人身及財產權益能否得到有效保護密切相關，且是判斷各類權利遭受損害時得依何種法律予以保護的基礎，因此必須對大學生實習期間的法律關系作出認定。針對大學生的實習活動，實踐中經常采取直接否決其勞動者資格的做法，這種一刀切的處理是不妥當的。應當根據在校生受訓內容是否為工作內容、用人單位是否獲利以及用工時間的長短等方面具體判定二者之間的關系。

3.1 爭議觀點

當前國家層面的法律法規未就大學生的實習活動作出專門規定，理論界對于實習活動的認定也爭議不斷，主要有肯定說即勞動關系說和否定說即勞務關系說、準勞動關系說。大學生主體身份的特殊性是形成爭議的主要原因，一方面在校學生實習期間仍要完成學校的教學活動并接受教學管理；另一方面大學生實習確實為用人單位提供了實際勞動并接受單位相關規章制度的管理，具有一定的人身依附性。因此大學生與普通勞動者具有一定的區別。勞動關系說肯定在校生的勞動者地位，認為實習期間的大學生具備勞動關系的主體資格即享有勞動權利能力和勞動行為能力，因此大學生與用工單位之間的關系可以認定為勞動關系。否定說之一的勞務關系說認為，實習期間的在校生不具備勞動者資格，實習生與實習單位二者地位平等，雙方以提供勞務、給付報酬為合同標的建立了契約關系，因此實習期間的法律行為及風險應當受民法調整。否定說之二準勞動關系認為，實習學生與用人單位之間的法律關系雖然因大學生主體身份的特殊性不能認定為嚴格意義上的勞動關系，但實習內容卻具有勞動關系的某些特征。其一，主體非隸屬但有一定的管理關系；其二，用人單位通常會規定實習時間不低于三個月，且該段時間內在校生需要遵守適用實習單位的用人制度；其三，在校生完成工作任務后通常會有一定的報酬。故大學生實習期間的權益確認和保護可以參照適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。

3.2 本文關于大學生實習期間勞動關系認定的觀點

上述理論學說，均具有一定的合理性，但考慮到實行類型的多樣化，企圖運用一種學說理論實現實習大學生與實習單位之間關系的全面分析，筆者認為是不現實的。因此對于大學生實習期間勞動關系的認定不應當采取一刀切的方式，而是根據實習類型綜合勞動關系認定的形式要件和實質要件進行具體分析，方能解決這一爭議難題。

(1)形式要件。大學生實習關系是否構成勞動關系，應當首先判定在校生是否具備勞動者資格，即是否具有勞動權利能力和勞動行為能力。根據學理解釋，勞動權利能力是指公民享有的一種勞動資格，包括享有勞動權利資格和承擔勞動義務的資格。大學生作為我國合法公民，當然享有勞動權利能力，適用的法律基礎為《憲法》第42條“我國公民有勞動的權力和義務。”勞動行為能力可以解釋為公民獨立自主行使法律規定的勞動權利和承擔勞動義務的資格，主要采取年齡限制、身體健康限制、智力精神限制及自主安排四個方面予以確認。我國《勞動法》明確規定禁止用工單位招聘未滿16周歲的未成年人，而大學生一般均年滿16周歲符合勞動法要求的年齡下限規定；其次，在健康和智力精神方面，學校在入學前和在校期間均會對大學生進行定期體檢，因此大學生的身體素質是符合基本要求的；最后，在行為自由方面，在校大學生雖然受到教學活動的制約，但其可以在不違反學校教學計劃的前提下自主支配時間和行為內容。綜上，大學生是勞動關系的適格主體。

(2)實質要件。對于不同類型的實習活動，應當具體分析是否具備符合勞動關系的實質要件，而不能一概而論。

第一，教學實習。教學實習，通常被視為學校教學安排和課程計劃的組成部分，是貫徹專業理論知識與生產實際相結合方針的重要環節。教學實習不具有人身從屬性，雖然實習生需要服從企業關于工作實踐和工作內容的安排和管理，但該種服從實際是對教學指標的完成，二者之間并未形成隸屬性的從屬關系；教學實習通常不能獲得報酬，相反該實習由于是課堂教學的延伸，因此學校可能會向提供實踐教學的實習單位繳納一定的管理費用；教學實習完成的勞動活動只是平常業務中的一部分或者說較為基礎的部分而不是企業業務的主體部分。因此，理論界與實務界對于教學實習是否構成勞動關系的意見頗為一致，均認為在校生與用工單位之間不存在勞動關系，學校作為管理者對該類實習導致的侵權行為承擔責任。

第二，帶薪實習。帶薪實習是大學生根據自身需求自主選擇進行的實習活動，目的是提高實踐能力。帶薪實習不具有人身依附性，盡管在校生需要按照實習單位的管理條例規范工作內容及勞動質量，但二者間的管理和控制關系相對于正式員工而言具有一定的寬松性；帶薪實習盡管具備有償性，但數額與正式員工的工資相差甚遠，因此在法律性質上更類似于一種補貼；實習生提供的勞動因為質量不一，只能從一定程度上認定為公司業務的一部分，并且大學生的非就業目的、勞動內容的基礎性和勞動成果的良莠性均表明該勞動未達到用工標準。因此，將帶薪實習關確認為勞動關系是不妥帖的。在實踐中，實習生與實習單位通常會簽訂實習協議，即二者之間的平等地位以及以勞務為合同標的契約關系，使得實習生在該類實習期間產生的權利義務糾紛可以適用《合同法》和《侵權責任法》等法律規范予以調整和保護。

第三，就業實習。就業實習的重要特征是以就業為目的。實習生通過類似正式員工的考核后進入單位，實習單位則同樣以雇員的標準和制度對實習生進行管理和安排，二者之間的服從與隸屬的關系顯而易見，具有人身從屬性；就業實習生與實習單位基于合意簽署實習協議，通常會約定報酬，該報酬不同于工資和補助，在性質和數額上更類似于正式員工在試用期間的工資水平，因此該類實習具有一定的勞動報酬性；最后，就業實習生提供的勞動可以視為企業業務的一部分。由于該類實習關系的雙方主體均以就業為目的，即使實習生提供的勞動質量未能達到標準程度，但是正如企業招聘正式員工初期也會在一定程度容忍其職業技能的不熟練，正式員工本身也會有一個從生疏到熟練的培訓和磨合過程，因此對于大學生實習活動提供的勞動也可以參照該類情形而成為企業業務的一部分。就業實習中，大學生就業目的的唯一性，使實習生在事實上直接扮演了常規性雇員的角色，因此判定二者間存在勞動關系是合理的。對于該類實習，理論界和實務界盡管有一定爭議，但是大多都支持該類實習關系類似勞動關系即準勞動關系，故二者之間發生的權益糾紛可以參照適用《勞動法》和《勞動合同法》等法律規范。

4 結語

綜合上述分析，大學生實習期間實習活動的法律性質分析對于大學生合法權益的保護與調整具有關鍵作用。因此本文主要從大學生實習類型的角度進行分析，對于各種類型在實習期間法律關系的認定作了一定闡釋，但是鑒于當前法律法規的空白和現實情況的復雜性等問題，該關系的認定仍需要進一步研究。并且大學生實習的情況具有世界普遍性，因此對該關系的認定應該結合他國的立法和司法實踐予以分析和借鑒。