基于互聯網時代的人力資源管理新思路探討

鄭州工業應用技術學院 張啟松

1 互聯網時代概述

技術的快速變革成為時代進步和發展的動力，信息技術的快速發展在很大程度上改變了我們的生活方式，也提高人們的生活質量，因此可以說互聯網的發展對全球經濟的發展有很大的貢獻。

1.1 互聯網時代實現信息互通

互聯網是人與社會、人與組織、社會與組織之間溝通的橋梁，它利用自身的優勢打破傳統意義上的溝通界限，讓人們可以不受時間和地點的限制隨時溝通。同時互聯網不僅發揮的是橋梁的作用，也為溝通提供一個良好的平臺。一些靠物流、傳遞信息來獲取收益的商人在互聯網時代已經逐漸退出。而目前的銷售模式更趨向于顧客的需求，強化顧客的情感體驗，從而實現自由銷售。

1.2 互聯網時代需要重視客戶利益

互聯網通過網絡實現無障礙交流，它可以及時了解顧客的需求，并根據顧客需求獲取相關數據，以此來實現數據的整理和利用，使企業可以有效地利用這些數據。要是企業沒有及時處理數據，不僅會影響企業的正常運營，還會對企業的發展有很大的危害。由此可見，知識手段是實現數據分析的重要途徑，因此可以說互聯網時代就是知識時代。

1.3 互聯網時代具有開放性

在傳統管理模式下，組織溝通是互不聯系的平行線在互聯網時代，各個階層的人員都改變了溝通方式，構建了科學的網絡結構。在新型模式下，各個節點可以通過互聯網來獲取需要的信息，而且新型網絡結構實現了信息的循環，在循環過程中，各個節點可以自由的和其他的節點溝通交流，實現合作。而企業與顧客都可以通過自己的努力滿足自己的需求。

2 互聯網時代的人力資源管理發展趨勢

2.1 管理者角色的轉變

傳統模式下的人力資源管理模式是金字塔結構，企業的管理者在最高層，員工在最底層，以此為核心來對企業的發展戰略進行規劃。而人力資源管理工作也是按照這個結構來嚴格實施的。在互聯網背景下，傳統的人力資源管理模式中企業人員之間的溝通、都容易受到影響。由此可見，企業首先要重視人力資源管理工作，而且要根據當前的形勢審視企業存在的不足，從多個角度來分析企業發展的主要方向，同時要轉變企業的理念，由傳統的指揮者角色變成員工的合作者。此外，為了滿足企業成長的需求，可以根據實際情況建立一個適合企業發展的多元化發展模式，為員工提供科學的學習平臺。

2.2 管理模式逐步多元化

在當前社會背景下，人力資源管理模式呈現多元化發展趨勢，所以企業在發展中要利用互聯網的優勢，強化員工的職業道德素養和自我認同感，并給員工提供實現自身價值的機會，所以管理者首先要加強對員工的認識，挖掘員工的潛能，并從大局出發建立具有可行性和科學性的人才管理制度，比如可以通過創新招聘方式和調整薪資結構等途徑來提高企業的管理水平，為員工營造一個積極向上、輕松和諧的工作氛圍，讓員工在一個充滿活力和創造力的企業中工作，這不僅是企業文化的重要內容，也是增強企業核心競爭力的關鍵。

2.3 關心員工的個體價值

員工是企業的重要組成者，也是企業發展的核心，因此企業要想健康持續發展就要重視和關心員工的個體價值。為此，企業可以從以下幾個方面入手：首先要關心員工的身心健康，而且要通過多種途徑來提升員工的知識水平和專業技能，比如可以以學習小組的形式定期組織學生學習以此來提升員工的職業道德素養，增強他們的責任感；其次，要鼓勵員工敢于創新，并在工作中充分發揮個人的主觀能動性。而且企業要為員工營造一個良好的工作氛圍，為員工構建和諧、輕松地工作環境，提升他們的溝通和工作效率。除此之外，企業還要建立科學的員工激勵機制，對于不同職能、不同領域的員工實現差異化工資，鼓勵員工挑戰自己，進而提高員工管理的有效性。

3 傳統人力資源管理模式在互聯網時代的基本問題

3.1 組織模式落后

從組織模式這個角度來看，傳統的人力資源管理層設置的依據主要是為了實現它的功能，這使得企業人力資源組織職能模糊、組織結構過于龐大、層級過多，這直接影響層級與層級之間的溝通，而且會增加溝通的障礙，導致信息傳遞不準確或不夠及時從而大大降低人力資源管理工作的效率。再加上，企業難以實現人員的合理配置，容易浪費企業的精力導致企業難以正常運營。

3.2 管理體系不暢

人力資源管理的最終目的是為了實現人才的價值，為此，企業首先要體現對人才的尊重，并在管理中落實以人為本的管理理念。在傳統管理模式下，企業忽視細節，缺乏對人才的重視和管理，尤其沒有建立完善的人才晉升機制，所以難以做到真正的公平公正，這種現象會出現違規競爭，這不僅會破壞企業的氛圍，而且會影響企業內部的團結和企業的文化建設。

3.3 管理創新不足

企業在經營過程中只有緊跟時代的步伐，不斷提高技術、更新管理理念才能在激烈的競爭環境下立足。尤其人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，應該強化管理技術更新管理理念來達到提高人力資源管理效率的目的，進而提高管理的有效性。但是就目前的情況來看，人力資源管理與社會發展脫節，缺乏一定的創新進而影響企業的核心競爭力。當前人力資源管理缺乏創新主要體現在以下兩個方面：一方面，企業的管理思想有一定的局限性，相對來說沒有及時更新管理理念；另一方面，企業沒有認識到人力資源管理對企業發展的重要性，而將企業的發展重點放在擴大規模和增加銷售上，沒有將企業的人力資源管理放在重要地位，而是要求員工一味地付出自己，這種傳統的管理觀念和管理模式不利于企業的可持續發展，長此以往，會導致企業人才流失。

4 基于互聯網時代的人力資源管理新思路

4.1 構建網絡化管理結構

在傳統的管理模式下，企業過多地強調職能分工，并有嚴格的等級劃分，不論是員工與管理者之間還是員工與員工之間有存在一定的界限，這種傳統的管理模式難以滿足當前社會的發展需求，而且在一定程度上阻礙企業的發展。因此企業的管理要實現扁平化、柔性化管理。目前市場經濟更多的體現在經濟要素的關聯性，它要求企業根據需求建立一個具有科學性和可行性的管理結構，不僅可以滿足當前時代的發展需求，而且還能為企業構建一種人人平等、相互合作的氛圍，以此來提高員工的積極性，這也是當前社會發展對企業提出的要求。

4.2 應用員工與顧客共創價值的發展模式

對于企業來說，由于互聯網的快速發展，員工和客戶沒有很明顯的界限，有時員工也會成為企業的客戶，顧客也是企業對外宣傳的一種方式，這種新型的發展模式成為互聯網時代一種屢見不鮮的現象。比如華為企業的員工都在使用華為手機并宣傳給身邊的朋友，這種情況就是員工為企業促銷的現象。而且華為手機為顧客提供改良意見提供平臺，對于提出有建設性意義的顧客會給予獎勵，這在很大程度上促進了企業產品質量的提升，為企業產品的改革提供依據。

4.3 進行數據化的人力資源管理與決策

在人力資源管理中應用互聯網可以為人力資源管理提供理論依據。互聯網具有云計算功能，它具有大數據的優勢，在這種背景下，人力資源部門的工作內容也發生了改變，它不僅僅負責員工的招聘和制定員工行為規范，而是利用大數據的優勢對目前員工存在的問題以及求職者的需求進行分析，從而發現其中的不足提出針對性的解決策略，幫助員工和求職者解決問題，促進企業的可持續發展。

4.4 實行員工自主經營管理模式

互聯網的優勢在于改變員工與組織的關系，傳統意義上員工與組織是領導與被領導的關系，而互聯網的發展使員工不再成為企業的附屬品，而是企業發展過程中必不可少的力量。而企業也改變對員工的態度，不再把它們視為企業雇傭的人員，而是和企業一起進步和發展的工作伙伴。為了實現企業和員工的共同成長，企業的員工要養成評價和管理自己的良好習慣。另外，要轉變員工的觀念，將企業作為獲取自身利益的平臺，而不僅僅是自己工作的地位，從而使每個員工都可以發揮自身的價值。

4.5 重新審視人力資源工作內涵

互聯網背景下社會的發展不再僅僅局限于人與人的交流，實現人與社會、現實與虛擬世界的交流成為人力資源管理工作發展的趨勢。總體來說，人力資源管理的對象變成“知識人”。在這種背景下，企業要及時更新管理理念，將人力資本的管理作為人力資源管理工作的核心。為此，企業首先要轉變自己的角色，打破傳統人力資源管理模式的局限性，避免使用強硬的管理手段，同時要將員工作為合作伙伴，不能一味地用管理者的權威來強調與員工的等級。另一方面，要幫助員工樹立正確的價值觀念，讓他們知道自己對企業的發展有重要作用，同時要跟上時代的步伐，及時更新自己的知識而且要多與管理者進行溝通，消除對管理者的恐懼心理。

4.6 科學約束和激勵企業員工

在互聯網時代企業管理人員和員工的關系應該論級別，而是一種新型關系，即委托代理關系。所以互聯網背景下企業人力資源管理工作的一大特點就是通過這種委托代理關系達到約束員工的目的。在互聯網時代，員工應該具有自控能力和管理能力，他們應該積極主動的獻計獻策，為企業的發展貢獻自己的一份力量，并通過力所能及的事來促進企業的進步，同時企業要從員工的角度出發，建立相應的激勵和評價機制，并對員工的努力給予肯定，從而與員工建立相對和諧、平等的合作關系。

5 結語

綜上所述，在互聯網時代，人力資源管理可以發展的更好。事實上，人力資源管理的核心在于人的管理，而互聯網資源共享的優勢為人與人、人與社會溝通提供了途徑。在互聯網的幫助下，企業可以直接了解消費者的具體需求，并根據他們的需求及時調整企業的發展模式，從而為企業的可持續發展奠定基礎。而且在互聯網快速發展的背景下，企業可以直接和求職者溝通，為企業引進所需人才，同時企業還可以了解員工的需求，并為員工提出意見提供條件，以此來激發員工的工作積極性。為此，企業可以通過構建網絡化管理結構應用員工與顧客共創價值的發展模式、進行數據化的人力資源管理與決策、實行員工自主經營管理模式以及重新審視人力資源工作內涵等途徑來實現企業人力資源管理的變革，促進企業的可持續發展。