淺談公立醫院編外人員管理

馬穎春 江蘇省射陽縣人民醫院

隨著我國城鎮化進程的不斷推進，城鎮人口快速增長，就醫人數隨之增長，醫院用人需求量不斷增加，面對人力需求和核定編制數之間的突出矛盾，多數醫院加大了編外人員招聘，有的醫院編外人員比例占全院在職人數一半以上，編外人員解決了人員不足的問題，確保了醫院臨床、醫技科室及其他服務人員數量能夠滿足日常運行。但在管理中存在某些問題，涉及到多個環節、不同方面，如何對編外人員進行科學管理，讓他們積極投入到工作中，是每一個人力資源管理者要認真思考的問題，隨著相關規定的不斷出臺和完善，對公立醫院編外人員的管理方面有了新要求，公立醫院必須要激發編外人員的工作主動性、積極性、穩定性和創造性等，以促進整個醫院的有序發展[1]。

一、編外人員現狀及存在問題

我院編外人員分為單位自聘和服務外包兩種形式，食堂、保潔、護工、保安等由有資質的公司承包，實行后勤社會化服務，醫院相關行政職能科室負責監管，其他編外人員通過公開招聘的方式，經過報名、審核、筆試或面試的形式擇優錄取，醫院與其簽訂勞動合同，執行編外人員工資待遇。

1.編外人員占全院職工比例逐年上升。我院是縣級公立綜合醫院，核定編制數595個，自2002年開始按計劃每年招聘編外人員逐年梯增，現有編外人員492人，占全院職工近45%，這在一定程度上增加了醫院管理的復雜和難度。

2.編外人員薪酬待遇較低，編外人員由于人員性質不同，在薪酬待遇方面與編內人員仍存在一定差異，就社會參保而言，我院為他們辦理了養老、醫療、失業、工傷等保險，也繳存了住院公積金，但數額仍很少，由于同工不同酬，在很大程度上影響了他們的工作積極性和奉獻精神。

3.編外人員思想波動大，由于編外人員與編內人員之間收入存在較大的差距，導致編外人員倦怠、心理上不平衡，缺乏足夠的主人翁意識，對醫院缺乏歸屬感和安全感，認為自身的利益和醫院的發展關系不大，辭職率居高不下，近三年，我院辭職的編外人員有47人，這就加大了對編外人員的管理難度，不利于醫院人才隊伍的穩定和培養。

4.缺乏合適的管理機制，如今編外人員數量之多，責任之重，沒有合適的管理機制，直接導致了各種問題頻發。我院雖然制定了相關的編外人員管理方法，但不夠科學，執行流于形式，沒有形成一個統一的管理標準。

二、提高編外人員的管理措施

1.規范招聘程序嚴把入口關。根據醫院發展規劃和用人需求，制定完善的《編外人員招聘辦法》，招聘工作在上級主管部門的全程監督下嚴格執行，杜絕暗箱操作，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，形成結構合理的人才梯隊，確保招聘的編外人員高素質與高專業，滿足醫院的用人需求。

2.營造公平競爭環境。應為編外人員營造良好的工作環境，不能歧視他們，應依法用工，逐步實現同工同酬，特別是提高住房金的繳存比例。在節假日、年休假、績效分配、節日福利待遇上與編內人員一致，不存在差別對待。另外，讓編外人員參加繼續教育，享有與編內人員一樣的進修學習機會，只有這樣才能提高編外人員的工作動力，讓他們有歸屬感，為醫院發展提供應有的能力。

3.完善制度，管好編外人員人事檔案。建立管好人事檔案，有利于檔案信息資源的開發利用，目前，我院在編人員人事檔案由衛計委管理，但衛計委不接受編外人員的檔案，針對編外人員流動性大的特點，建立健全編外人事檔案管理制度，改變目前不接收編外人員人事檔案的現狀，建立科學的聘用員工人事檔案管理辦法[2]，同時建立編外人員技術與能力檔案，這樣有助于提高醫院編外人員調度與安排的效率與水平。

4.構建完善的考核和評價機制。在對編外人員實行管理過程中，應根據醫院自身的特點，同時結合編外人員的素質，建立一套合適的管理制度，強化考核，堅持用制度來規范行為，具體應在合同管理、工資、培訓以及考核等方面有所規定，平時與編內人員一樣參加專業技能考核，年底參加年度考核，醫德考評工作[3]，對不能勝任工作的人員強化業務培訓，年度考核不合格的給予辭退。另外如發現管理者在實際管理中存在隨意管理的情況，醫院應該做出必要的懲罰措施，只有這樣才可以促進我國醫療行業的快速發展[4]。

三、結語

醫院編內人員與編外人員一樣是醫院正常運轉的重要保障，編外人員一樣為醫院健康發展做出了應有的貢獻，只要我們以人性化的管理方法對待每一位職工，不斷激發他們的工作熱情，真正使他們成為這個大家庭中的一員，增強編外人員對醫院的歸屬感，將所有的光和熱奉獻給醫療衛生事業。