煤礦企業(yè)人力資源管理中績效管理的應(yīng)用研究

付建利

山東省肥城市肥城礦業(yè)集團 山東 肥城 271600

引言

伴隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，激烈的市場競爭已經(jīng)逐漸的改變成科技和人才之間的競爭，人才在社會突飛猛進(jìn)的發(fā)展中發(fā)揮著承上啟下的作用。企業(yè)屬于市場主體中的元素，企業(yè)的人力資源管理工作在提高企業(yè)的經(jīng)濟利益方面發(fā)揮著重要的作用。然而據(jù)目前我國企業(yè)人力資源管理的工作中，因為計劃經(jīng)濟產(chǎn)生的影響，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作效率不高，人才結(jié)構(gòu)不能合理的使用，在一定程度上對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了非常嚴(yán)重的影響。企業(yè)只有對人力資源的績效進(jìn)行有效的管理才能夠在日趨競爭激烈的市場環(huán)境中占有一席之地。

1 人力資源的特點

人力資源與信息資源、物質(zhì)資源并稱企業(yè)三大資源，而人力資源是獲得其他資源的媒介。因員工的生命是有限的，所以人力資源也是有限的，但通過招聘新員工，人力資源又具有可再生性特點。人力資源可以增值，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)員工也要緊跟時代步伐，提高自身素質(zhì)。同時企業(yè)也應(yīng)為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，這樣既能提升員工職業(yè)素養(yǎng)，還可提升企業(yè)的人力資源價值。另外，人力資源還具備社會屬性的特點，通過科學(xué)、合理的績效管理，可以實現(xiàn)人力資源價值的最大化。

2 績效管理在煤礦企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

2.1 完善績效考核制度，規(guī)范績效管理全面實施

(一)明確考核對象與周期。煤礦企業(yè)在開展人力資源績效考核工作時，可由單位領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人對職工進(jìn)行考核。為了提高績效考核的整體成效，應(yīng)對考核周期加以明確，由于煤礦企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)具有特殊性，如有些任務(wù)可在當(dāng)天完成，有些任務(wù)則需要持續(xù)較長的時間，因此，可按照任務(wù)完成時間的長短對考核周期進(jìn)行確定。同時，不同崗位的職工其工作性質(zhì)有所差別，所以在績效考核周期的確定上，還應(yīng)考慮職工的工作性質(zhì)。此外，成本也是考核周期確定時，必須考慮的因素，如果考核的周期過短，則會導(dǎo)致考核次數(shù)增多，相應(yīng)的成本也會隨之增大，故此周期應(yīng)當(dāng)適中。

(二)運用多樣化考核方式.。為為確保績效考核的客觀性和公正性，應(yīng)采取多樣化考核方式。，應(yīng)采取多樣化的考核方式。一是職工自評。在績效考核周期內(nèi)，被考核的職工可通過工作總結(jié)的形式對自我表現(xiàn)進(jìn)行評估。二是上級考評。由被考核者的上級領(lǐng)導(dǎo)作為考核主體，考核過程中要本著實事求是及對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，并以提高下屬業(yè)績作為主要的考核目標(biāo)，不能主觀評判。三是下級考核。擁有下屬的被考核者，均應(yīng)接受下屬的考核，此項考核以不記名的方式進(jìn)行。四是同級考核。該考核方式適用于企業(yè)的中層管理人員，考核者應(yīng)以客觀事實作為主要依據(jù)，不得參雜個人主觀評判，同樣以不記名的方式進(jìn)行。

2.2 制定科學(xué)民主的員工管理機制 首先，在企業(yè)的人力資源管理過程中，相關(guān)的管理人員要積極的聽取員工提出的建議與想法，使員工都能夠參與到企業(yè)實際的發(fā)展與組織活動中，并在企業(yè)內(nèi)部定期舉行有規(guī)模的會議，使員工都能夠認(rèn)識到自身可以享受的福利待遇與政策，要賦予員工一定的參與權(quán)與發(fā)言權(quán)，以便于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠直觀地了解到員工的實際需求，將激勵策略不斷的創(chuàng)新，能夠緊跟時代的發(fā)展腳步，將理論與實踐相結(jié)合。與此同時，要制定較為全面的獎勵舉措，根據(jù)員工的崗位、工作性質(zhì)及日常工作表現(xiàn)來確定薪酬。并在企業(yè)內(nèi)部廣泛的采用增加薪資的方式，對于過年過節(jié)都要給員工發(fā)放相應(yīng)的福利待遇，進(jìn)而有效地提高員工的滿意程度。企業(yè)還可以通過實施具有本企業(yè)特色的精神獎勵制度，不斷加強內(nèi)部的良性競爭，提高競爭評優(yōu)的管理模式，進(jìn)一步將人力資源管理的工作職能發(fā)揮到最大化，并設(shè)立豐厚的獎品，讓每名員工都能夠參與其中，對于工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要給予一定的精神獎勵與物質(zhì)獎勵，從根本上激發(fā)員工的工作積極性。

2.3 落實考核累積 績效考核的考核累積要在年度績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上開展，由企業(yè)人力資源管理部門建立全體員工業(yè)績考核得分賬戶，人力資源部門的工作人員依據(jù)員工年度考核得分給予一定的分值，計入員工個人業(yè)績積分賬戶。依據(jù)企業(yè)員工積分賬戶調(diào)整員工的工作崗位與薪資。個人業(yè)績積分賬戶積分高的員工，表明其工作業(yè)績與工作能力相對較高，可適當(dāng)提高其薪資水平并給予晉升機會。根據(jù)企業(yè)員工職位晉升的相關(guān)規(guī)定，試用期員工的績效考核積分暫不計入崗位晉升與薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)中。績效管理采取績效考核積分制并以分?jǐn)?shù)形式反映員工的業(yè)績水平與工作能力，同時與員工的崗位晉升與薪資調(diào)整掛鉤，可以充分發(fā)揮績效考核的激勵與約束功能，充分調(diào)動員工的工作熱情。同時績效考核積分制還是一種彈性人力資源管理方法，可以在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭機制，讓優(yōu)秀員工通過自身努力競爭上崗，獲得較好的發(fā)展。

2.4 注重對被考核者工作效用及工作態(tài)度的考核 每個工種都獨具特性，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，相比工作業(yè)績的臨時爆發(fā)性提升，員工工作對企業(yè)后續(xù)發(fā)展的影響更為重要，企業(yè)需對此做出客觀評價，將工作能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工列為企業(yè)的重點培育對象。此外，員工的工作態(tài)度會對企業(yè)文化與團隊士氣產(chǎn)生直接作用，因此即使一些員工在短期內(nèi)取得了較好的工作業(yè)績，但是其工作態(tài)度較差，也要慎重考慮其人事任用。

結(jié)語

綜上所述，基于煤礦企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀，通過應(yīng)用績效考核提升人力資源管理的科學(xué)性、有效性，讓企業(yè)員工得到更好的發(fā)展，潛能得到更深入的挖掘，從而提升企業(yè)的凝聚力、核心競爭力，以便改變煤礦企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，找到實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，充分發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，實現(xiàn)煤礦企業(yè)順應(yīng)時代趨勢以及經(jīng)濟趨勢的科學(xué)發(fā)展，并使煤礦企業(yè)的發(fā)展始終有著充足的智力支持，切實實現(xiàn)煤礦企業(yè)的長足發(fā)展目標(biāo)，為我國社會發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。