事業(yè)單位績效工資分配中的問題及對策探索

努曼古麗·艾麥提

(阿克蘇公路管理局烏什分局，新疆 阿克蘇 843400)

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也得到了良好的發(fā)展，并且其發(fā)展的規(guī)模在不斷擴大。在這樣的情況下，事業(yè)單位需要做好績效工資分配工作，使其可以充分發(fā)揮出自身的激勵作用，促進員工積極主動地完成本職工作。但是，目前事業(yè)單位績效工資分配工作還存在一定的問題，需要采取相應的措施，及時解決問題，提升績效工資分配工作的水平和質(zhì)量，從而促進事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。本文針對事業(yè)單位績效工資分配中的問題及對策進行深入分析。

1 事業(yè)單位實施績效工資分配的必要性

事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬機制是一碗水端平的狀態(tài)，干多干少、干和不干，對薪酬都沒有過多的影響。在這樣的環(huán)境下，會嚴重打擊一些工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，長時間會出現(xiàn)工作效率較低、工作懈怠的情況。事業(yè)單位想要有效提升員工的工作效率，就需要對工作的流程和程序進行優(yōu)化，利用多種形式，激起員工的工作熱情。[1]而績效工資分配，把員工的付出與收入進行結(jié)合，從而可以有效激起員工的工作積極性，使事業(yè)單位的服務(wù)水平整體得到提高。而且，績效工資制度屬于一個具有激勵性的工具，可以把事業(yè)單位的整體利益和員工的個人利益相結(jié)合，提升員工的工作意識，有助于事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位實施績效工資分配是非常必要的，也是促進事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

2 事業(yè)單位績效工資分配中的問題

2.1 績效工資指標體系構(gòu)建較為困難

目前，大部分事業(yè)單位在實施績效工資分配時，存在較大的難度，面臨較大的壓力和挑戰(zhàn)。[2]績效管理屬于事業(yè)單位日常管理中的一個重要環(huán)節(jié)，在進行績效工資分配時，需要結(jié)合績效考核的結(jié)果，因此，創(chuàng)建完善的績效考核體系非常重要，是順利實施績效工資的關(guān)鍵和保證。但是在實際工作中，大部分事業(yè)單位都還沒有完善績效考核體系，其和績效工資之間沒有足夠的聯(lián)系，從而嚴重影響到績效工資作用的發(fā)揮，這和建立績效工資分配的初衷存在一定距離。

2.2 事業(yè)單位等級觀念較為嚴重

目前，大部分事業(yè)單位中，員工之間存在嚴重的論資排輩的理念，對于職位、資歷、職稱的重視程度要遠遠大于勞動、貢獻等績效的重視程度，具有濃厚的行政氛圍。并且人事部門在進行工資管理時，把職稱、職位、工作年限等作為分配工資的重要指標，平均主義思想較為強烈，等級觀念較為嚴重。在這樣的環(huán)境下，績效工資無法充分發(fā)揮出自身的作用和價值，使部分員工降低了工作熱情，在一定程度上影響了事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 激勵對象不夠明確，靈活性不足

事業(yè)單位在實施績效工資分配工作時，過于追求標準化，從而使業(yè)績考核的指標具有一致性，這樣的考核指標指向性不夠明確、激勵對象不夠明確，容易出現(xiàn)激勵錯位的現(xiàn)象，從而影響激勵制度作用的發(fā)揮，造成混亂，這違背了實施績效工資制度的初衷。而且，在這樣的情況下，會存在部分員工“搭便車”的情況，甚至會挫傷工作優(yōu)秀員工的工作熱情，從而影響到工作質(zhì)量和效率。

2.4 績效工考核指標缺乏時效性

根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，在事業(yè)單位中，實施的績效考核指標缺乏時效性，經(jīng)常發(fā)生滯后、延長考核周期等情況，從而影響到了考核的可比性，在一定程度上會影響員工的工作積極性，對優(yōu)秀員工的打擊較大，激勵作用沒有充分地發(fā)揮出來。[3]由于考核指標缺乏時效性，使員工出現(xiàn)了消極怠工的心理，對事業(yè)單位管理質(zhì)量有著嚴重的影響。

3 解決事業(yè)單位績效工資分配問題的對策

3.1 統(tǒng)一思想，加強認識

在新時代背景下，事業(yè)單位想要做好績效工資分配工作，首先需要做到統(tǒng)一思想，加強認識。通過對員工統(tǒng)一思想，加強對員工宣傳與教育，提升員工的責任意識，使其認識到實施績效工資分配的重要性。事業(yè)單位可以組織員工進行集中學習和分散學習，加強員工對績效工資分配內(nèi)容的認識與理解，為以后的工作實施奠定堅實基礎(chǔ)，使員工可以做到爭先工作，全身心地投入到工作中，從而促進事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.2 合理設(shè)置工作崗位

想要保證工作崗位設(shè)計足夠科學和合理，事業(yè)單位需要結(jié)合自身的實際工作，對工作崗位設(shè)置進行優(yōu)化。[4]首先，事業(yè)單位需要摒棄終身制的崗位設(shè)置思想，根據(jù)工作崗位與員工的實際情況，可以實施崗位輪換制度。在設(shè)置工作崗位時，需要根據(jù)各個崗位，對績效指標進行相應的設(shè)定。其次，循序漸進地對工作崗位進行管理。在績效工資分配工作中，涉及每個員工的切身利益，如果分配不當會引起不良影響，甚至會出現(xiàn)矛盾激化的情況。而循序漸進地進行管理，可以有效降低不良影響，使員工可以適應工作崗位管理，從而完成過渡。

3.3 創(chuàng)建公正公平的考核制度和合理科學的評價標準

在實施績效工資分配工作前，事業(yè)單位需要做好績效考核工作，所以，創(chuàng)建公正公平的考核制度和合理科學的評價標準是非常重要的。只有創(chuàng)建完善、有效的績效管理模式，才可以使績效工資分配充分發(fā)揮出自身的作用和價值，從而激起員工的工作熱情和積極性，使員工全身心的投入到工作中，促進事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。在考核時，需要堅持以人為本，從而保證考核程序與結(jié)果的公平性、在考績效考核時，需要把業(yè)績作為牽引線，對員工進行定量考核和定性考核，對考核指標進行細化，從而保證考核的水平和效果。根據(jù)細化的實際工作內(nèi)容，設(shè)定不同的策略，對賦分進行量化，從而使考核的結(jié)構(gòu)更加科學和準確。針對考核的結(jié)果，需要實施公示制度，在公示期間，員工可以進行監(jiān)督質(zhì)詢，對員工普遍關(guān)心的問題進行回應。

3.4 對績效工資考核周期進行確定

績效考核屬于一個時效性問題，在實施績效考核時，避免存在終身制的理念，而且不能實施過于頻繁。績效工資主要變現(xiàn)出獎勤罰懶，需要對考核周期進行明確，從而有效解決時效性不足的問題。在設(shè)定績效考核周期時，需要把績效考核的合理性作為基礎(chǔ)，設(shè)定具有更強可比性的考核周期。考核周期避免過短和過長，需要結(jié)合實際情況，可以每個月進行一次考核，也可以每一個季度進行一次考核，從而保證績效工資分配的合理性和科學性，有效提升員工的工作積極性。

4 結(jié) 論

總而言之，在新時代背景下，對于事業(yè)單位來講，有效的績效工資分配制度是非常重要的，是激勵員工工作的關(guān)鍵。因此，事業(yè)單位需要給予績效工資分配工作足夠的重視，時刻關(guān)注績效工資分配工作中存在的問題，并及時進行總結(jié)和改善，從而使績效工資分配可以充分發(fā)揮出自身的作用和價值。在實施績效工資分配時，需要堅持以人為本的理念，加強對員工的思想教育工作，提升員工的工作積極性和凝聚力，從而有效提升績效工資分配制度的水平。