淺析當代企業人力資源管理存在的問題及改進措施

邢照清 對外經濟貿易大學保險學院

一、前言

隨著信息技術的快速發展，各大企業之間的競爭也日益白熱化。企業想要立足，就要不斷地壯大自身力量，促使現代信息技術在企業的每個工作中被充分用到，其中人力資源管理信息化就是其中之一。在企業中，人力資源管理是一項非常重要的工作，其不僅對企業管理、人員激勵等起著重要的作用，而且還在企業生產效率中扮演著重要角色。在人力資源主要內容中，人力資源規劃這個環節就非常重要，它通過企業的長遠戰略目標和具體經濟規劃以及預測人員的需求情況和供給能力等，做出合理措施來達到供需的平衡，從而提高企業內部人力資源管理水平，為企業未來發展提供堅實有力的資源支持。

二、人力資源的內涵

人力資源管理也可以稱為HR，是指企業的招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和員工調動等一系列的人力資源政策和相應的管理活動，然后根據企業的發展規劃，對人力資源進行有計劃地合理配置。另外，為實現企業發展的目標，人力資源需要通過調動員工積極性，挖掘員工的潛能，為企業創造更多的價值。

三、人力資源管理的重要性

企業之間的主要競爭核心就是其內部的各種資源整改，包括企業內的各個部門及其負責的工作內容和能力，例如企業針對其經營內容對大社會環境進行調查的市場預估購買力、使用產品的用戶體驗、營銷產品的策劃、對產品的升級使用開發、企業內部的經營理念等。以上可見，內部的資源整改與企業的人力資源有著相當大的關聯。高效地掌握好企業內部的各個環節，是對人力資源的節約有重要的作用。由此可見企業核心競爭力的持續是離不開人力資源管理。企業想要更好的發展，必須要培養以下幾點：針對企業本身具有的獨特發展性質要做出相應的產品及相對應的產品服務、要擁有屬于自己的技術型人才和管理型人才。人力資源管理是作為企業發展和競爭的中堅力量，通過對人力資源的運行管理，打造一個完成的企業內部鏈條，形成一個適合企業內部的良性循環的團隊。企業的競爭其實就是各種人才的競爭。企業就像是一個小型運轉的機器，而人才是則是企業核心競爭力中最重要的零件。企業核心競爭力的提高必然離不開人力資源的有效開發和管理。優秀的人才能夠為企業帶來不可估量的企業效益及無法衡量的企業價值，所以企業之間的競爭，就是人才之間的競爭。如何做到在相同資源的情況下把企業利益最大化，用最少的資源形成最大的利益，這是人力資源的管理機制的重中之重。

四、當代企業人力資源管理存在的問題

（一）企業人力資源管理模式落后

很企業在人力資源績效管理工作中，采用以往傳統的行政管理模式和人事獎懲管理模式，這就不能很好的適應現如今企業的發展戰略方針。一旦出現新形勢，企業人力資源管理部門很難靈活應對，這樣就會處于一種被動的局面，嚴重阻礙了我國事業單位人力資源績效管理順利開展。除此之外，也不能為企業的可持續發展提供必要的支持。

（二）分配制度不合理

近些年，受大數據的影響，很多企業人力資源管理工作很容易受到多個方面因素的影響，現如今在配置方面仍然處于一種失衡狀態，人力資源管理工作人員沒有為員工安排合適的培訓學習活動以及無論員工干多少活所得薪酬都一樣的分配機制下，就無法充分調動員工的工作積極性和熱情，甚至致使最終的人才大量流失。

（三）人力資源管理效率較低

目前大部分企業采取的是自上而下的層級管理辦法，在管理上也多是以行政發文的形式為主，這樣的管理方法的弊端主要體現在兩點：一是傳遞效率較低和信息質量較低。二是缺少對人力資源的整合，不能對工作流程全面的完成。

（四）傳統培訓無法激發員工的潛力

培訓的作用對提高員工技能十分重要，但是目前許多企業培訓的功能并沒有很好地發揮出來。正是因為培訓缺乏針對性，以及不了解員工的潛力所在，而會導致培訓的結果和預期有很大差距。從而培訓的作用沒有充分發揮出來。

五、企業人力資源管理強化及改進的具體策略

（一）強調全員參與

企業在發展的時候和員工的積極作用之間具有密切關系，因此，人力資源管理信息化要求企業人員充分參與到管理當中，全員參與可以進行有效的人力資源管理，從而拓展信息化管理的影響范圍。企業對人力資源管理的時候，切忌急于求成，需要能夠充分做到以人為本，在人力資源管理上“長期投資”，尊重員工的人格，通過對員工工作及生活的關心與了解，更好的關注員工的發展，使員工對企業產生認可及依賴，有效滿足員工的合理需要，讓員工全心全意為企業發展付出自己的力量。

（二）提高企業員工的專業素質

在當前企業發展的過程中，企業人力資源管理需要企業員工都充分參與進來，更加提倡干部年輕化，從而拓展信息化管理的影響范圍。企業想要真正贏得競爭的主動權，只有不斷的提高員工專業素質，打造高素質的人才隊伍，對于有能力的員工也能夠有效實現跨崗位和跨專業的培訓與學習，才能夠真正贏得競爭的主動權。因此，在大數據時代下企業招募人才的過程中，需要選擇正確的方式和客觀的標準進行合適的員工選拔，應該適當提高準入門檻，讓員工對不同工作崗位的實際工作有清楚的認知，采取精準的人才篩選方案，這就會避免企業生產出現低效率的情況。其中，校園招聘是企業最受歡迎的招聘方式之一。另外，人才選拔結束之后，應提高員工的計算機信息技術專業能力，還需要根據不同的崗位進行不同的培訓計劃制定處理，讓員工認識到信息化管理的優勢，促使員工能夠對自身的本職工作很快適應并較好完成，進而可以從容應對各項管理工作。對于有能力的員工也能夠有效實現跨崗位和跨專業的培訓與學習，提高員工自身的專業素質，使得員工能夠得到全面發展，促進企業整體發展。

（三）完善人才培養制度

完善健全的管理機制是保證管理體系運行的前期保障，企業應該根據實際情況制定科學的人力資源管理制度，建立長效的激勵制度，制定合理的培訓計劃和目標，全力支持人力資源管理理論在企業內部運行。比如，可以通過內部交流溝通對員工開展專業技術培訓，對不同崗位的工作人員的培訓落實，并在企業內部建立專屬的人力資源管理部門，對培訓中表現良好的員工給予口頭表揚和獎金鼓勵，以便能夠充分調動起企業員工參與工作的積極性和主動性。此外，應建立長效的獎勵懲罰機制，對員工的積極態度及時進行獎勵，對于態度消極的或者出現嚴重錯誤的員工進行懲罰，進而可以進行合理有效的素質培訓能力培訓，確保人員能力最大輸出，使人力資源管理制度不斷完善，為企業發展高效服務。

（四）優化人力資源管理模式

有效的人力資源管理理論的實施，可以充分體現企業的社會價值，因此，公司需要不斷地優化人力資源管理模式，讓企業管理人員改變自身態度和觀念，為企業現階段及未來的發展提供有力的支撐。人力資源部應該收集員工的日常生活學習信息，加強對人力資源管理的重視度，強化人才管理的方法，促進大能為吸引更多優秀的人才加入，使員工對企業產生認可及依賴，促使員工與單位共同發展，共同成長，全心全意為企業發展付出自己的力量。從管理者到基層員工貫徹人力資源管理理念，幫助公司更新流程數據管理的方式，實行以人為本的思想認知，領導層應該關注員工的選拔和任命的方式，通過對員工工作及生活的關心與了解，對員工的進行定期培訓，并且及時給予員工有力的安撫及幫助。此外，企業還應該增加互聯網投資，使員工對企業產生認可及依賴，對員工進行線上工作信息數據統一，讓員工全心全意為企業發展付出自己的力量，使企業朝著更加健康的方向發展。

六、結語

隨著社會的進步與發展，各企業意識到了人力資源管理對提高企業核心競爭力所起到的作用，因此，對人力資源管理工作的要求也逐漸增大，給企業的人力資源管理者帶來很大的挑戰。企業只有不斷地將人力資源管理理論與實踐進行有效的結合，才能強化企業自身競爭力，保證人力資源規劃同企業戰略協調發展，進而為單位創造生機與活力。