企業績效管理中存在的問題及對策

鄭春嬌 中國人民大學

前言：目前，中國社會經濟發展迅速，各行業之間的競爭日益加劇，隨著經濟的發展，企業越來越重視人力資源的管理，而績效管理則是其中的重要內容之一。加強績效管理不僅可以增加利潤，降低成本，對于促進企業經濟發展和人力資源的整合也有著很大的幫助。但是，中國企業的績效管理普遍都還存在著一些問題。因此，在這篇文章中筆者全面地分析了公司績效管理中存在的問題，并對這些問題提出了有針對性的解決對策。

一、企業績效管理中存在的一些問題

企業績效管理可以推動企業生產力的快速發展，并使得企業實現可觀的利潤增長。首先，績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，有助于防止企業工作性能下降，以提高企業生產力并實現業務為目標。在此過程中，充分利用它將提高公司的業績，促進公司的發展，并且可以讓公司的管理層倍感輕松。其次，在員工的潛力評價時績效管理起到的作用也是十分重要的。當員工的個人目標與公司的發展保持一致，并且兩者是協調的關系時，人們普遍認為是非常有利于企業發展的，因此績效管理已經被確立為評估員工的一種手段。雖然中國企業整體體系的建設和企業績效管理方面已經取得了一定的成果，但是，實施績效管理的過程中還存在許多亟待解決的問題，和不少的缺點。那就讓我們從當前企業績效管理中存在的問題入手，在問題的剖析中尋找解決問題的策略。

（一）企業沒有明確的發展戰略目標

企業的發展是與企業所處的國家情況密不可分的，因此要想了解中國企業的現狀，首先要對中國的國情有所了解。關于中國現階段的發展情況是，仍然并將長期處于發展中國家的行列，并且由于改革開放期的時間畢竟還是比較短的，所以我國許多企業整體構架的建設還不夠完整，企業績效管理與企業發展的戰略目標之間往往也沒有很好的照應關系。而企業績效管理，可以作為實現企業戰略目標發展的重要幫手，并且還可以作為鼓勵公司向前發展有力手段。中型和大型企業關于公司的績效管理，還有一定的應用與了解，而一些小企業根本沒有戰略發展目標，那些有一定戰略目標的小企業也沒有將戰略目標的實施分配給部門和個人。原本企業可以通過績效管理，有效的建立企業領導者與企業員工之間溝通的橋梁，便捷的溝通也十分有利于實現企業的戰略目標。但現實的情況往往是，企業沒有發展戰略目標，因此企業的領導者就對企業的真實情況進行了錯誤的評估，這就阻礙了公司的有效發展，也使得績效管理與企業的戰略目標不能有效的統一。例如，一到年底，許多公司中的各個部門都需要進行績效評估，雖然從績效評估的結果來看，公司的各個部門表現都不錯，但公司的整體表現卻不盡如人意。綜上所述，沒有明確的戰略發展目標對企業的自身發展和績效管理都是十分不利的。

（二）績效管理與企業發展脫節

沒有績效管理是不可取的，但如果現有的績效管理與企業的發展之間存在了一定的差距，同樣對企業的發展也會帶來不好的影響。績效管理的根本目的是提高企業發展的效率。因此，使用它的基本條件是該管理系統必須滿足公司自身的發展需求，并且與企業發展的戰略目標相適應。然而，在實踐中，績效管理和企業發展之間通常都存在差距。當所有員工的整體績效目標都低于企業發展的戰略目標時，當公司的短期和長期發展戰略目標都只是一句口號時，當員工僅根據當前的工作要求創建短期目標，并且不考慮公司的發展需求時，這時即使員工符合標準，公司的生產要求也不會得到滿足。公司難以發展，而企業員工又覺得自己已經為企業做出了很大的付出，雇傭矛盾必然有所加劇。這樣下去導致的后果是十分嚴重的，從長遠來看，這種績效評估是一項表面的任務，甚至是有害的工作。因此企業績效管理與企業發展脫節也是十分不可取的。

（三）企業沒有完善的績效評估系統

每個管理系統的好壞與否都需要特定的評估系統和有針對性的評估方法。因此，績效評估系統是績效管理中相對來說比較重要的內容。通常來說良好的績效評估體系可以有效地改善企業的績效管理，但在面向我國國內一些企業的管理調查中，大多數企業管理層設計的進行績效評估的方式卻是不合理的。其中有些企業往往不關注企業在發展過程中的戰略發展，這就是缺乏目標整合。尤其是在企業職位的規劃和設計中，各部門之間沒有密切的關系。此外，面對不同的公司是需要采取不同的績效評估方法，因此，大多數公司的評價存在一定的差異。評估方法在某種程度上會極大的督促員工更好地工作，并且有效的提升員工的工作能力，從而促進企業的發展。但從實際情況來看，許多企業的績效評估都是流水線式的標準，基本采取統一模型，對績效評估的地位判斷也不夠準確。這就導致了不能發揮績效評估的真正作用，因此工作人員失去了工作的熱情與信心，也使得企業管理水準下降。所以，當績效評估考核系統不夠科學時，對企業的發展也是有阻礙作用的。

（四）企業績效管理制度監督不健全

績效管理并不完全等同于績效評估，而現在中國大多數公司尚未建立完善的企業績效管理體系。所以大多數公司的這種績效管理仍處于績效評估階段。若將績效管理和績效評估視為等效，并以之考慮年底的績效評估,顯然是不夠充分的。績效管理如果單方面強調績效評估的重要性，而忽視績效管理的其他諸多方面，對員工也是一種挫傷。實際上，績效管理包括績效計劃，績效分析，績效評估和上下級的溝通與管理體系自身的改進，績效評估只是績效管理的一部分。績效管理除了關注績效結果外，還得通過分析和評估來改善項目實施策略，關注項目發展的表現以及員工在工作中的表現，并且及對所獲得的情況進行系統的分析，并在此基礎上進行項目計劃的改進。無論哪家公司如果沒有合理的績效管理監督機制，就會導致這個公司的績效管理難以落地實現，這是一個嚴重的問題。在企業的發展中，有效的績效管理可以促進企業的順利發展。但是，由于公司績效管理的能力很低，一方面不能敦促員工努力工作，另一方面也難以限制相關管理者出現違規甚至非法的行為，使得企業的績效管理出現自欺欺人的狀況。正因為績效評估是主觀的，而且績效評估通常有太多的人工因素，造成評估的主要依據是個人的主觀感受，而主觀標準是個人自私的和有偏見的。對于那些評價者喜歡的人來說，整個評估結果往往會更好一些，而評價者有意見的人，評價結果可能會更低。評價的片面性和主觀性毫無疑問的影響了評價的公信力。又因為沒有完整的公司績效管理系統，發生違規行為時，沒有好的解決方法或解決方案，違規行為也沒有相應的懲罰和批評教育等措施。長此以往，績效管理的效果就會消失，所以在這方面，必須建立和促進合理的機構監督，以期有效的發展企業績效管理。

（五）考核結果與激勵機制匹配度差

員工愿意積極地參與績效評估的原因是想要追求精神和物質兩方面的提高，公司只需要完善激勵機制并有效的滿足相關的需求就可以在很大程度上調動起員工的積極性。但如果激勵機制不夠完善，或者激勵程度太小，那么員工參與績效管理的意愿也就勢必會降低，大多數優秀人才也都會丟失工作的熱情。此外，在評估結果的展示中，員工績效通常只由等級表示，即使這些高等級通常在人數上會有所限制，以顯示名譽獎勵的稀缺貴重。期望可以借此提高員工的積極性，但這種榮譽性質的表彰如果能配合實質性的獎勵，就更能鼓舞人心了。所以，公司應當盡己所能在榮譽表彰的同時，將激勵機制更實惠更完善，使考核結果更好的配合激勵機制發揮真正的激勵作用。

二、提高企業績效管理的有效措施對策

解決企業績效管理問題的措施，需要從上文的問題分析中總結得出。由上文可知中國企業績效管理仍存在許多問題，為了解決企業績效管理問題，不僅要改變績效評估的模式，還需要完善整個企業對績效管理的理解，并最終建立完整的績效管理體系。

（一）明確發展的戰略目標

為了促進企業在未來的道路上能夠健全并有效的發展，必須樹立一個明確的目標。不論是剛剛起步，還是已經成為行業巨鱷，都需要目標的激勵，并且短期要有小目標，長期也不能忘了大目標。而針對中國企業的諸多現狀，企業也十分有必要關注自身的發展戰略。另外，還要注意公司績效管理中管理目標的發展，如果公司想要更好的績效管理，就應該制定合理，合身，且明確的發展目標，這樣的目標才可以促進公司的正常發展。同時，企業績效管理還需要管理者和員工之間的有效交流和溝通，以確保發展目標的一致性。因此，在一定程度上改善企業發展戰略，明確企業發展目標，對于促進企業績效管理的幫助是非常有效的。同時，企業通過將戰略目標與企業自身聯系起來，就可以利用戰略目標來提高企業的文化價值，并增加企業對未來發展的信心，增強員工對企業發展的信任。因此，制定明確的目標是企業發展的首要任務。

（二）防止績效管理與企業發展脫節

想要有效的避免，績效管理不能適應企業發展的現實情況，企業就必須建立滿足自身發展要求的績效評估體系。在系統建設時，公司負責人應根據員工自身的工作情況和公司發展的需要，選擇合理的績效評估方案，并合理設計績效評估表，評估進度和最終結果的展示方法。這就需要企業開發一個穩定的評估系統并確保評估者的公正性。此外，企業還需要關注績效評估后的管理與溝通，這主要是指績效評估結果的分析處理以及對員工申訴的溝通與反饋過程。特別要重視的是，要解決申訴的問題，任何員工都可以質疑評估結果，并且可以清楚又及時的得到反饋，最終還能收到合理的處理結果。

(三)績效考核對象應當廣泛

績效管理對于個人的考核通常更為普遍，然而為了提高公司的整體績效，就應當將團隊，部門，和企業高層也納入到考核對象中。因為企業的發展取決于各部門之間的密切合作。要注意的是，由于各部門之間的差異很大，在建立績效評估體系時，評估的方式方法和考核標準也應當不一而同。如果只強調個人績效，從長遠來看員工容易發展成個人英雄主義，從而忽視團隊和部門的整體性。無論他們是否有主觀的意識去強調自我，都應當防范這類情況的發生，否則在個人績效和部門績效競爭時，個人的目的性過于強烈，將削弱整個部門的凝聚力和戰斗力。這不僅增加了部門內部和部門之間的分散性，而且也與現代管理層倡導的團隊協作開發的趨勢相違背。

（四）重視員工潛能的開發

加強對各級人員的培訓,以人為本,從員工層面確保有效的實施績管效理。為什么企業的績效管理系統會存在各種問題？其中一個主要原因是員工的思想和技能無法跟上。公司需要加強績效管理培訓，并且確保各級人員均能有效參加，以確保績效管理體系的順利實施，并提高績效管理的落實效率。其中培訓包括人力資源，高級管理人員和中層管理人員，小團隊的領導和有需要的正式員工。培訓的目的是提高員工技能，并且根據職位和個人條件開發員工的不同潛能，企業也應盡可能滿足參訓人員的合理訴求。促使全體員工在培訓后用滿分的熱情來最大限度地發揮自己的工作能力，從而使得公司可以進一步發展，員工可以充分了解自身發展對企業的重要性。

（五）健全完善績效考核系統

隨著中國經濟的快速增長，社會的快速發展，企業也應作出相應的改變。企業如果擁有合理的評價體系就可以促進企業管理的快速發展，也能為企業的發展帶來可觀的效益。面對企業績效管理績效評價體系的不完善的現狀，就需要企業管理者做出具體變革，制定公平公正的企業績效考核方案，進一步增強企業員工對企業的信任。增強企業員工對工作的興趣和動力，使得工作人員全身心的投入到工作里。此外，企業需要加強各個部門、個體員工以及企業績效管理者的配合默契度。此外，經過對員工和管理人員的具體培訓和管理教育，他們將對公司的發展有更深入的了解，從而可以在整體上改進并完善企業的績效考核體系。

（六）制定合理的監督體系

為了更好的促進企業績效管理的發展，企業績效管理系統需要合理的監控系統。只有公司的不公正行為受到相應的批評，并進行具體的懲罰，才能維護績效管理的公信力。此外，還要要求相關管理人員在語言和行為方面保持一致，展現領導力，并為員工樹立榜樣。并且，相關的高級管理層必須嚴格且始終遵守公司的規章制度，因為打鐵還需自身硬。同時，公司也要創新管理系統，將創新理念融入企業績效管理，并制定科學合理的績效管理體系，優化企業的績效管理模式。切實提高企業的生產力,進一步促進企業績效管理體系的完善和發展，助力企業實現績效管理體系和評估方法的整合，提高員工的工作效率和工作信心，從整體上促進企業的發展。

（七）構建符合要求的激勵機制

對于員工來說，工作最為重要的是薪酬的多少，在績效管理考核之后，公司必須履行機制中規定的相關激勵承諾，以提高績效管理的可靠性，同時滿足員工工作的關鍵需求。因此，構建激勵機制時，要在現實中開展切合實際的工作，使員工積極參與績效考核，并盡最大努力實現績效考核目標，還要使獎勵價值與員工的貢獻保持一致。有良好激勵，員工才有動力，因此這是建設企業績效管理中非常有必要的。

結語：總之，隨著中國經濟的發展，中國企業的績效管理也必將日益成熟。績效評估作為一把雙刃劍，如果使用得當能起到動員員工，煥發工作激情并為公司注入活力的作用，如果使用不當，則可能造成對企業的管理層造成不小的負面影響。良好的企業績效評估體系顯然可以進一步促進企業向更高層次穩步發展，并在發展中打下堅實的基礎。因此，面對企業績效管理問題，企業需要做出合理并且有效的變革。企業還需要為自身的發展定制專屬的戰略目標，并且量身建立完善的監督體系，還需要跟隨發展的腳步進行相應的改進。這樣就會使企業的管理層和員工提高績效管理意識，并確保績效管理發揮作用。