淺析當前國有企業人力資源管理的難點和對策

孟陽

摘 要：在市場經濟的環境下，國有企業的人力資源管理存在著一定的問題，嚴重制約著企業的經濟效益和人才發展。但是這些問題的解決也不是一朝一夕的事情，應該是國有企業的全體人員以及行政管理部門都能夠有足夠的深刻的認識，并且能夠敢于大刀闊斧的改革，才能最終實現全面的、有實踐意義的效果，才能使國有企業的人力資源管理呈現現代化科學化的趨勢。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；難點；對策

1 開展人力資源管理工作的必要意義

對員工來說，做好人力資源管理工作，能夠促進員工素質的有效提升，為其后續的職業發展打好基礎。在國有企業發展的過程中，企業內部員工數量眾多，人力資源管理工作的有效開展能夠更好實現對內部崗位資源的整合，提升人力資源的配置水平，讓在崗人員可以更好發揮出自身的才干。另外，人力資源管理工作的有效開展也能夠為廣大員工提供一個良好的發展空間，能夠更好促使員工提高自身的業務能力和專業素質。反過來，對國有企業來說，如果員工的專業素質和能力可以得到有效提升，那么這樣可以促使企業自身的經營發展水平的提升，為企業經濟效益的實現提供更好的保障，可以說人力資源管理是一項雙贏的舉措。最后，人力資源管理工作的有效開展可以讓員工對于企業的發展形成更加明確的認識，提升對企業的歸屬感和認同感，讓員工和企業保持高度一致的利益相關性，同時為企業的發展提供充足的人才儲備需求，滿足企業擴大規模和轉型升級的客觀需求。可以說，人力資源管理既是提升國有企業內部管理水平的基礎性內容，又是對企業實現人力資源優化配置的支持，是提升企業“軟實力”的關鍵。

2 國有人力資源管理存在難點

2.1 人力資源管理觀念落后

在市場經濟下，國有企業中的大部分弊端都是在計劃經濟體制下建立，還沒有能夠有效的隨著經濟形式的改變而進行變革，人力資源管理就是其中一部分內容。在計劃經濟體制下，國有企業在初建時的行政管理完全是按照黨政機關的形式進行，當時負責的部門為人事處或者人事部。人事管理也比較單一，主要是對人員進行統計、安排、調整等基本的內容。隨著市場經濟的完善，目前大部分國有企業都已經轉變為精細化、人性化的人力資源管理，只有以少部分還停留在相對粗放型的人事管理上。計劃經濟的人事管理強調的集體的協調性和穩定性，而忽略了個體的差異性和獨特性，對于現代企業來說，已經完全不具備優勢。

2.2 激勵機制不靈活

從社會的發展角度考慮，不管是經濟生活還是政治生活，都是需要有科學化的競爭狀態，才能促使個體和整體不斷的發展和完善。在傳統的國有企業的人事管理中，沒有鮮明的獨特的激勵機制，導致員工缺乏一定的工作積極性。在計劃經濟時代一個比較常見的現象是國有企業的職工只有按學歷和工作年限來劃定工資的數量，許多職工的工作對企業的貢獻十分巨大，卻因為其他方面的原因而沒有得到相應的酬勞。目前我國的大多數國有企業都已經又進行了相對的人力資源改革，將原先的計劃經濟時代的人事處變為人力資源部。但是在計劃經濟時代下人們的思想意識還沒有完全消除，在人力資源管理中仍然會存在一些舊時代的痕跡，這些思想上的弊端會或多或少的影響企業的人力資源管理效率和進程。

2.3 用人制度僵化、缺乏競爭機制

事實上，在國有企業人力資源管理的過程中，用人制度僵化、競爭機制的缺乏都比較突出，這是其中的最大難點，而這類問題的存在對于國有企業人才的選拔與任用具有很大的影響，難以真正提高其人力資源管理水平，人才的聘用也會不合理，不利于國有企業的良好發展。一般而言，現如今的國有企業在進行聘用人員的過程中，都沒有進行采取分級聘用的方法，很容易導致應聘工作的混亂。另外，由于競爭機制的缺乏，難以進行良性的競爭，一些員工會安于現狀，缺乏對于工作的熱情，而且還可能使得國有企業面臨人才流失的風險，這就嚴重影響了國有企業的發展。

3 對策及建議

3.1 牢固樹立并全面落實以人為本的人力資源管理理念

企業之間的競爭最終是企業管理水平和員工隊伍素質的競爭，在供給側結構性改革和貫徹高質量發展理念的新發展環境下，企業領導層要充分掌握并運用現代企業管理理念，把以職工為中心的經營管理理念，貫徹落實到企業決策和經營管理的全過程。積極構建面向市場和客戶的扁平化組織，在建立健全的內控管理和內部監督體系的前提下，給予員工充分的信任和授權，賦予同員工崗位職責相匹配的崗位權限，推動由集權式、控制式的內部管理向授權式、教練式的管理方式轉變，形成以尊重、關愛、信任、激勵為核心的以人為本的管理理念，充分調動和保護好員工的積極性和創造性，形成良好的干事創業氛圍，從而帶動員工的工作理念由對領導和程序負責轉變為對工作質量、對市場和客戶負責，為國有企業的高質量發展釋放新的經營活力。

3.2 突出人力資源部門的戰略性價值貢獻

進一步明確和優化各級人力資源管理部門的職能定位，企業總部的人力資源部門重點突出戰略導向，結合企業戰略規劃制定人力資源專項發展規劃，主導企業薪酬體系完善、人才引進、干部儲備和專業技術人才培養等關鍵職責，突出人力資源部門的戰略價值。對于二三級分公司、子公司人力資源部門，應通過承擔全員勞動生產率、關鍵崗位儲備率、人工成本控制率、員工薪酬增長率等經營性指標，實現部門工作成果同公司業績及發展戰略的匹配，逐步從傳統行政職能為主轉型為價值創造功能為主。在轉型升級的過程中，也需要優化人力資源部門的人才結構，培養建立能夠充分理解和執行企業發展戰略、懂人才成長規律和企業生產經營的人力資源管理人才隊伍。

3.3 建立完善的人才引進制度

先進人才的引進對于一個企業來說至關重要，也是企業能夠長久發展的重要因素。國有企業由于在國民經濟中獨特的地位，一直是應屆畢業生首選的就業崗位，但是由于國有企業的機構龐大，人員眾多，所以在人才引進中具有十分嚴格的管理規定，一定程度上出現了形式主義，缺乏自由靈活的人才引進模式。為此，國有企業應該對企業的人員招聘進行系統的調整，對于二級獨立單位的人員給予充分的權力，使他們能夠自主的進行本單位的人員招聘事務。同時，也要有一套全面的人員考核內容，杜絕裙帶關系的產生，保持一個健康的職工環境，才能不斷的提高企業的核心競爭力。

4 結束語

從現代管理理念角度來看，人力資源是構成企業管理的重要內容，做好人力資源管理的創新與變革，一方面可以確保該項工作更好適應新時代發展的需求，另方面可以為企業的正常運營和發展提供人才支撐。因此，知識經濟時代背景下，人才已經成為了企業重要的資產，只有做好人力資源管理工作，才能給企業提供良好的人才基礎，這樣企業才能夠實現持續穩定的發展。

參考文獻

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