職業生涯二構面及循環優化管理

摘 要：職業生涯是人生重要歷程，影響個人價值、理想、職業目標實現，也影響組織愿景、目標達成。職業生涯管理應關注職業生涯的兩個構成層面：內職業生涯和外職業生涯，二者交替循環管理中不斷優化管理措施手段，實現個人職業生涯發展與組織管理能力提升，實現員工職業生涯目標，增強組織的競爭力、生命力。

關鍵詞：職業生涯；構成；歷程 ；優化；管理

職業生涯是一個人一生中的重要歷程，職業生涯管理是人力資源管理的重要內容，近些年來，各類組織普遍重視戰略管理和績效管理，而職業生涯管理是實施戰略管理和績效管理的必要前提，分析職業生涯的構成因素及歷程，并對其進行不斷的循環優化管理，對員工實現職業理想和組織持續發展具有重要意義。

一、職業生涯二構面及其相互關系

職業生涯是指個體從進入職場到退出職場的工作經歷，是個人一生中重要的歷程，是追求自我實現的過程。職業生涯具有兩個構成層面：內職業生涯和外職業生涯。內職業生涯是指從事一項職業時所具備的知識、觀念、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。是追求事業發展過程中的內心感受與收獲。內職業生涯各項因素的取得是在工作歷程中不斷總結、提升獲得的，如不斷學習、思考、轉變觀念、工作能力提升、工作經驗積累、心理素質提高，內職業生涯就得到了相應的發展。因此，內職業生涯的發展具有自主性，它不隨外職業生涯的獲得而自動具備，也不會由于外職業生涯的失去而自動消失。外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作職務、工作環境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業生涯是內職業生涯發展到一定階段的成果體現，表現為被認可、被賦予的財富、名譽和地位等。外職業生涯的構成因素通常是由組織或社會認可和給予的，是處在動態發展過程中的，因此是能夠變動和消失的。

在整個職業生涯發展歷程中內職業生涯是外職業生涯發展的基礎，內職業生涯的成熟發展促進外職業生涯的實現。外職業生涯的發展進一步帶動內職業生涯發展。內職業生涯是職業生涯發展的關鍵，在職業生涯各個階段始終占據重要的地位，把內職業生涯發展作為關注的焦點和成長的基礎，才能在發展中收獲充實與滿足、深厚與堅實，是事業持續發展的源泉。

二、職業生涯循環優化管理

實現職業生涯的順利發展有待于對內職業生涯和外職業生涯交叉管理，促進其螺旋式上升，并不斷優化管理理念和措施。幫助員工事業成功，具體表現在：

第一，觀念優化。以往的管理比較重視外職業生涯，工作職務職稱的晉升，工資收入的增加等。只重視追求外職業生涯，會導致疲憊不堪。原因在于迷失自我，內職業生涯過程忽略或不夠充實，外職業生涯的取得不是水到渠成，而是拔苗助長。職業生涯發展的規律是外職業生涯的發展是以內職業生涯發展為基礎的，內職業生涯發展是外職業生涯發展的前提，內職業生涯發展在職業生涯成功乃至人生成功中都具有關鍵性作用，因此，在職業生涯發展的各個階段，個人和組織都應充分重視內職業生涯發展，把管理的重點放在內職業生涯的各項要素培養和發展歷程轉化上。在組織結構完善、職位設置合理，職業生涯通道多元的條件下促使外職業生涯合乎規律的順利實現。

第二，措施優化。職業生涯管理的措施優化主要表現在三個方面：一是交叉管理。即首先對員工進行內職業生涯管理，制定內職業生涯各要素績效目標，再提供外職業生涯發展政策、路徑促進實現外職業生涯目標，然后再進入下一個階段的內職業生涯管理和外職業生涯管理。在這一過程中始終把職業生涯管理的重心放在每一階段內職業生涯發展上，使其具備工作職位所需的知識，逐漸提高標準，提升能力。不斷開展教育培訓活動，形成正確認識、觀念，培養良好的內在品質，通過信息反饋，強化其經驗積累，每當工作有進步都應獲得來自組織的認可和表揚，使其增強自信心，樹立遠大職業理想，在內職業生涯發展到成熟階段促使其外職業生涯實現，從而使員工感受到事業成功。這一過程不能完全靠員工自我管理。組織必須具備有計劃、有步驟、有目的的系統管理制度。然后在新的職位層級上仍然把重點放在內職業生涯發展管理上，促使其更新知識、接受新的觀念，提升工作能力，進一步提高心理素質，在內職業生涯發展達到績效目標，再次促使其飛躍，成功跨越第二個階段。二是循環上升管理。內外職業生涯的交替發展是一個螺旋式上升過程，上升的每一個階段內、外職業生涯目標都比前一個階段標準更高。從員工個人角度說，內職業生涯發展不斷成熟完善，每到一個階段都能實現一次質的飛躍，在內職業生涯各要素的組合上都能達到一個新的高度，同時，外職業生涯階梯步步攀升，逐漸向職業理想頂峰靠近。從管理者角度說，針對每一個年齡段員工內外職業生涯管理中都能獲得經驗，找出不足。在新一輪職業生涯管理上能力得到提升、方法更恰當，措施更完善，管理更及時。三是全面提升。職業生涯發展既包括員工個人職業生涯發展，也包括管理者職業生涯發展和組織生命生涯發展。員工個人職業生涯發展順利成功，收獲幸福滿足，管理者的管理能力不斷提升，實現順利晉級，管理人員職業生涯發展順利成功，此時組織的人力資本增加，組織可持續發展能力提升。

第三，政策優化。實現員工職業生涯發展需要組織有更加開放的政策。職業生涯發展是員工經過教育培訓及社會輔導，增進自我了解、認識外在環境、建立自我和工作相結合為導向的社會價值觀，并借由職業生涯路徑的選擇、職業生涯規劃、職業生涯發展能力的增強，從而激勵自我成長，達到自我實現目標的過程。因此，組織應該對全體員工提供教育培訓政策、工作輔導、幫助員工正確了解自己、認識組織環境與社會環境，幫助其建立自我需要和組織需要相結合的工作價值觀，幫助其正確選擇職業生涯路徑、制定職業生涯規劃，提高其職業生涯發展能力，恰當地進行自我激勵和組織激勵，幫助其實現職業生涯目標。在開放性政策中，尤其是應提供關于組織內職業錨的選擇和職業生涯階梯方面的寬泛政策，組織內的職業錨允許員工選擇技術功能型、通用管理型、創業創新型（在組織目標下開創新的事業領域）、安全穩定型、服務奉獻型（在組織事業領域利用自己的學識技能為社會貢獻價值）、純粹挑戰型（專注于攻堅克難性任務）、生活方式型（平衡個人、家庭、工作的需求機會）的各類型職業定位。在職業生涯階梯方面既應提供顯性階梯，如職務職稱晉升階梯，薪酬階梯，工作輪換階梯等，也應提供隱性階梯，如在原有崗位、原有等級上工作內容豐富、工作知識增加、工作能力提升的階梯，忠誠的老員工受到組織信任增加，參與機會增多，受到的關心、關注更多等階梯。每個人的工作價值觀是不同的，組織的職業生涯階梯應該是多元的，要充分考慮到每一類員工的價值追求，在組織內為員工提供多種角色，尊重其獨特的工作需要和價值奉獻，實現其個性化的職業生涯成功。

職業生涯管理對于個人和組織都至關重要，但建立職業生涯管理系統的組織并不普遍，無論是針對組織戰略的實現、培養可提拔的人才，還是針對員工有普遍得到提升和發展的愿望，組織都應不斷強化強化這一人力資源管理職能，促進組織可持續發展。

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作者簡介：

劉忠華，女，吉林建筑大學副教授，研究方向：人力資源開發與管理。