基于雙因素理論的員工滿意度的影響研究

郜娜椰 白小琴 劉玲

摘 要：文章結合民營快遞員的工作現狀，基于赫茲伯格雙因素理論的視角，從保健因素和激勵因素兩個方面研究對員工滿意度的影響。文章在理論探究的基礎上，提出了雙因素理論在提高員工滿意度上的實際運用。

關鍵詞：雙因素理論；快遞員；員工滿意度

一、民營企業快遞員工作現狀

（一）工作收入

我們的調查數據顯示，快遞員的月經濟收入在“1500—3500元”的占12%，月收入在“3500-5500”的占58%，月收入在“7500以上”的占2%。總體上來看，快遞員群體中絕大多數人的月收入是在7500元以下，主要集中在3500-5500元的區間。同時，快遞員的收入因隨著網絡營銷活動的力度大小而有所起伏，但總體依舊處于偏低的收入水平。

（二）權益維護

在自身權益維護上，快遞員在這方面的意識較為缺乏。在被調查者中有30%的快遞員未與公司簽訂勞動合同，而在簽了合同的快遞員中，很多都對合同內容并不清楚，表示只是聽從公司安排。另一方面，有14%的受訪快遞員曾經遇到過拖欠工資的現象，但是并沒有采取相關法律手段進行維權，更多的是因感到無能為力而采取消極的解決方式。

（三）學歷特征與未來規劃

從快遞員的文化程度來看，高中專學歷的快遞員占了98%，僅有2%的快遞員具備本科學歷，從調查結果來看，41%的快遞員未想過未來規劃問題，53%的快遞員正在構思，但未來規劃不明確。而目標清晰的快遞員較少，并表示該項工作流動性強，離職率較高，不利于公司的管理及個人的發展。

二、雙因素理論對快遞員滿意度的影響

（一）雙因素理論的內涵

赫茲伯格的雙因素理論的內核是將影響員工滿意度的因素分為激勵因素和保健因素。激勵因素是使員工感到滿意的因素，主要從工作本身的層面來進行考察。保健因素是使員工沒有不滿意的因素，它起到保持和預防的作用，考察時通常從工作本身以外的工作的條件和環境來來分析。同時赫茲伯格認為，影響員工感到滿意和不滿意的因素是彼此獨立的。合理地將激勵因素和保健因素運用于員工滿意度的改進和設計上，將會為員工和企業帶來極大的效益。

（二）保健因素對員工滿意度的影響

從其理論來看，保健因素主要來源于工作的條件和環境。對員工的工作條件和環境加以改善，為保持員工的滿意度提供了有力保障。下面從快遞員薪資和勞動關系闡述其對員工滿意度的影響。

工資薪金是一項最基本的保健因素，目前民營快遞員工資構成方式為“底薪+提成”，底薪與當地的最低工資水平相當。提成的收入來源于收貨和送貨，每派送一個包裹可以獲得一塊錢的提成，每收取一個包裹可獲得郵費的10%提成。由此可以看出，快遞員的薪酬水平并不高，大部分快遞員對工資水平感到不滿意。同時，民營快遞的福利如“五險一金”，在薪酬體系中只對其中幾項有所涉及。增強快遞員對工資的安全感，是維持員工滿意度不下降的關鍵。反之，如果薪資方面一直沒有改進的話，其滿意度會快速下滑。

快遞員的勞動關系一直最為模糊，造成這種現象的原因首先是快遞員本身法律意識薄弱，再者，企業缺乏自覺性。由此諸如快遞員難以保障的休息休假權、勞動設備簡陋，安全隱患大等問題時有發生。快遞員在進入快遞公司時沒有與其簽訂勞動合同，即使簽訂勞動合同，基本法律常識欠缺，也不知道如何運用。沒有勞動法的法律保護，快遞員的權益一旦受到侵害而又申訴無門，滿意度便會急劇下降。

（三）激勵因素對員工滿意度的影響

保健因素的作用是有限的，具備保健因素也只能使快遞員的員工滿意度不下降，維持現有的工作效果。能使員工滿意度提高得只有激勵因素。下面從快遞員成長機會和參與管理兩方面來探討其對員工滿意度的影響。

快遞員門檻低且流動率大，民營快遞企業對基層快遞員的成長機會并不重視。無論是企業還是快遞員都無職業規劃，使得快遞員缺少目標感和歸屬感，僅將企業當成臨時“避難所”，一旦有了更好的職業方向，便會離開快遞企業。企業對快遞員進行職業規劃是十分必要的，不僅是為了讓快遞員更好地了解工作內涵，知悉完成工作的最佳途徑，更是為了明晰自己的晉升通道，使快遞員有方向感，才能更好地調動快遞員的工作積極性和滿意度。

參與管理是用民主的管理方式來調動員工的積極性和提高工作滿意度。讓快遞員參與企業的管理不僅提升了快遞員的責任感，形成高質量的工作效率和效果，而且讓快遞員參與管理，增加了快遞員的歸屬感，從而提高員工的滿意度。

三、雙因素理論的應用

（一）保健因素的應用

（1）改善基本薪資，加強物質保障。對于快遞員的薪酬管理，可以通過提高基本工資，增加福利等方式來增強員工的獲得感和安全感。快遞員工作靈活，需提供員工所重視的福利比如帶薪休假半日、員工家庭旅游活動等來與當下相關保險制度與就業新業態中的靈活就業人員的實現對接。

（2）加強人文關懷，動態改善快遞員的工作環境和條件。快遞員工作具有流動性，在流動點實施相關福利舉措，可增強快遞員歸屬感。合理安排工作時間和強度，適當采用崗位輪換機制。

（3）多方增強快遞員勞動權益的維護。國家和政府需完善快遞行業法律法規，發揮工會，行業組織的作用。企業要積極與快遞員簽訂勞動合同及購買相關社保，進一步加強員工的警示和法制教育。員工自身應該加強勞動法律的學習，提高維護合法權益的意識和能力。

（二）激勵因素的應用

（1）制定科學的薪酬激勵，加大獎金比例。促進民營快遞企業確定合理的配送量及薪酬標準，激勵員工不斷提升工作能力和業績貢獻。

（2）滿足員工成長，實施目標激勵。結合快遞員工和個人的職業生涯目標，分階段實施激勵，發揮積極性和創造性。加強培訓學習，員工與企業共同成長。快遞企業加強員工職業規劃意識，建立合理的職業發展通道，促進企業的穩定發展。

（3）員工參與管理，參與激勵的設計。快遞員可提供相關建議，增加激勵方式，發揮主人翁意識。并能體現出企業對員工的信任和認可，使員工受尊重和被認可的精神需求得到滿足，來達到提高員工積極性和創造性。

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作者簡介：

郜娜椰，出生年月：19970809，性別：女，民族：土家族，籍貫：湖北省利川市，學歷：本科在讀.