高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資二級(jí)管理方案設(shè)計(jì)研究

周培根

摘 要 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，以高校教職工績(jī)效的考核為基礎(chǔ)，然后建立與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)的工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的特征是與個(gè)人的工作密切相關(guān)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，很多高校開(kāi)始實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的管理制度，將工資分為基本工資與績(jī)效工資兩個(gè)組成部分，提升相關(guān)職工的工作積極性，促進(jìn)高校的教育工作的不斷進(jìn)步。本文將針對(duì)高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資進(jìn)行分析，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的二級(jí)管理方案，進(jìn)行深刻探究，并提出相關(guān)的完善建議。

關(guān)鍵詞 高校 績(jī)效工資 二級(jí)管理

中圖分類(lèi)號(hào)：G475? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2019.10.007

Abstract The incentive performance pay is based on the performance appraisal of faculty and staff in Colleges and universities， and then establishes a wage system related to performance appraisal. The characteristics of incentive performance pay are closely related to personal work. With the continuous development of China's economic construction， many colleges and universities begin to implement the management system of rewarding performance pay， which divides the wage into two parts： basic wage and performance wage， so as to enhance the enthusiasm of relevant workers and promote the continuous progress of university education. This paper will analyze the incentive performance pay in colleges and universities， deeply explore the secondary management scheme of incentive performance pay， and put forward relevant suggestions for improvement.

Keywords college; merit pay; secondary management

1獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)思路和基本原則

1.1 指導(dǎo)思想

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷地發(fā)展，工資體制早就發(fā)生了極大的變化，傳統(tǒng)“鐵飯碗”的統(tǒng)一化工資制度，已經(jīng)被經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流所淹沒(méi)。現(xiàn)在的工資制度，已經(jīng)根據(jù)不同的情況，進(jìn)行了針對(duì)性的改革，發(fā)展更重視相關(guān)人員在不同崗位，為單位所創(chuàng)造的不同價(jià)值，創(chuàng)造的價(jià)值越大，那么自身的價(jià)值也就越大。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資刺激工作人員的積極性，提升整體工作氛圍，提高高校的整體教育水平，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)我國(guó)整體的素質(zhì)教育發(fā)展。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案，是針對(duì)我國(guó)改革開(kāi)放形勢(shì)下，經(jīng)濟(jì)體制改革的發(fā)展的產(chǎn)物。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資能夠刺激高校的發(fā)展勢(shì)頭，帶動(dòng)高校教職工的工作的積極性。在高校中逐步建立一整套完善的人力資源管理體系，對(duì)高校的發(fā)展具有重要的意義。

1.2 基本原則

1.2.1 按勞分配，以崗定薪

在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度中，相關(guān)教職工的工資管理，嚴(yán)格按照多勞多得，不同崗位享受不同薪資的管理制度。在高校的教育發(fā)展中，雖然，每一項(xiàng)學(xué)科的教育都非常重要，但是不同的學(xué)科在教育體系中，所占據(jù)的地位具有一定的差別，而且，不同學(xué)科的教育頻率也有明顯的差別。[1]例如：某些專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的學(xué)科，幾乎每天都有課節(jié)，甚至，教師會(huì)根據(jù)教育進(jìn)度的實(shí)際情況，會(huì)針對(duì)性對(duì)學(xué)生開(kāi)展額外的教育課節(jié)，而且，這些專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的教師，很可能還兼任班主任等職務(wù);而某些選修課程，在整體的教育發(fā)展中，所占的學(xué)分比例較小，并且開(kāi)展的教育課節(jié)也較少。因此，在工資體制中，會(huì)根據(jù)崗位的不同，教師的工作量的不同，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資也有著一定的差別。

1.2.2 注重績(jī)效，兼顧公平

績(jī)效是評(píng)估績(jī)效工資的重要標(biāo)準(zhǔn)。高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度中，應(yīng)針對(duì)教學(xué)、科研等項(xiàng)目，進(jìn)行一定程度的傾斜，畢竟教學(xué)，才是高校工作的重點(diǎn)，很多教師，每天都要將全部精力都投入到日常的教學(xué)中，包括：備課、教學(xué)、課后作業(yè)等多個(gè)方面，工作量極為巨大，甚至經(jīng)常還要加班。而科研崗位也同樣工作量巨大，科研人員，每天都要面對(duì)科研項(xiàng)目，進(jìn)行夜以繼日地深入研究。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的制度中，要進(jìn)行分層級(jí)管理，并且將績(jī)效工資與崗位貢獻(xiàn)、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行緊密關(guān)聯(lián)，這樣，不僅能夠更好地帶動(dòng)教師工作的積極性，還能提升教育質(zhì)量，促進(jìn)教育工作的不斷發(fā)展。[2]針對(duì)工作特別突出的個(gè)別教師，可以進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)，帶動(dòng)教師的工作氛圍，不辜負(fù)教師的辛苦付出。

1.2.3 分級(jí)管理，自主管理

高校的教師數(shù)量眾多，不同的學(xué)院距離較遠(yuǎn)，難以進(jìn)行實(shí)時(shí)管理，而且，崗位各有不同，因此，在進(jìn)行績(jī)效工資的管理中，應(yīng)建立完善的二級(jí)管理體系。首先高校針對(duì)不同的學(xué)院，給予一定的自主權(quán)，在針對(duì)不同崗位教師，崗位基礎(chǔ)津貼分級(jí)的管理的基礎(chǔ)上，各院可以根據(jù)自身的不同特點(diǎn)，將教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，進(jìn)行自主分配發(fā)放，實(shí)現(xiàn)自主管理，這樣能夠更好的通過(guò)對(duì)教師的績(jī)效工資的管理，來(lái)準(zhǔn)確評(píng)估教師的工作績(jī)效，確保獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理性。

2 目前高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的推行現(xiàn)狀

2.1 當(dāng)前高校績(jī)效工作的基本構(gòu)成

績(jī)效工資，在工資制度中，更注重教師的工作的多寡，和教師的工作質(zhì)量，能夠很好地體現(xiàn)工資制度的公平性，提升教師工作的積極性。績(jī)效工作的分配原則，是建立在多方面的基礎(chǔ)上，相關(guān)管理人員，首先針對(duì)教師的不同崗位、學(xué)科、職位等，進(jìn)行詳細(xì)的分析，來(lái)確定教師的基本崗位工資。[3]針對(duì)某些重要崗位，會(huì)建立某些特別的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)，不僅僅是一種物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，也是一種榮譽(yù)。

超工作量補(bǔ)貼，是針對(duì)教師超出正常工作量，所能給予的獎(jiǎng)勵(lì)，或者某些其他的超出正常工作范疇的工作，所給予的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。教師，是教育體制中的重要組成部分，通常情況下，會(huì)由相關(guān)部門(mén)管理人員，針對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行考核，然后，對(duì)超出的工作部分進(jìn)行詳細(xì)計(jì)算。還有教師在不同的時(shí)期、階段中，所開(kāi)展的考核獎(jiǎng)勵(lì)，例如：季度獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)、年度獎(jiǎng)勵(lì)等，這些獎(jiǎng)勵(lì)都是由高校的系里、院里等進(jìn)行嚴(yán)格審核，然后，進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)并發(fā)放。

2.2 績(jī)效工資的改革重點(diǎn)

當(dāng)前高校的績(jī)效工資改革重點(diǎn)，主要在于績(jī)效工資的二級(jí)管理制度的推行。建立二級(jí)管理制度，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方式進(jìn)行細(xì)化，并逐步完善高校的績(jī)效工資的二級(jí)管理體制。

2.2.1 建立完善的二級(jí)分配機(jī)制

相關(guān)人力資源管理人員，要根據(jù)教師的績(jī)效工資，與相關(guān)部門(mén)的管理人員，進(jìn)行詳細(xì)的探討，做好績(jī)效工資管理的整體調(diào)控。完善的人力資源管理制度，是進(jìn)行績(jī)效工資二級(jí)管理的重要基礎(chǔ)，相關(guān)的管理人員，應(yīng)從高校的整體進(jìn)行分析，將相關(guān)崗位的重要性，以及相應(yīng)的價(jià)值等進(jìn)行等級(jí)細(xì)化，做好績(jī)效工資的二級(jí)管理基礎(chǔ)。[4]績(jī)效工資，是由各院里的相關(guān)管理人員，對(duì)績(jī)效工資的總量進(jìn)行分配，通過(guò)院里對(duì)不同教師，不同的績(jī)效制度，以及工作量進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估后，來(lái)確定績(jī)效工資的具體數(shù)目，但要記住，高校工資有整體的上限，工資的總數(shù)不可超出。績(jī)效工資的二級(jí)管理，是根據(jù)工作的準(zhǔn)確情況所進(jìn)行的公平分配，而且，各系、院自行分配更能保障績(jī)效工資的準(zhǔn)確性和靈活性。

2.2.2 建立以崗位績(jī)效為核心的分配制度

績(jī)效工資的推行，深刻的體現(xiàn)了在高校的發(fā)展中，同樣注重教育的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)多勞多得。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度的推行，應(yīng)主要面對(duì)一線(xiàn)教師、科研人員以及某些重要崗位等，進(jìn)行側(cè)重，保障績(jī)效工資制度推行的公平性。針對(duì)不同崗位的績(jī)效工資，應(yīng)進(jìn)行不同績(jī)效等級(jí)的劃分，例如：一些一線(xiàn)教師的績(jī)效工資，應(yīng)相對(duì)二線(xiàn)教師的績(jī)效工資，做出一定的提升，畢竟一線(xiàn)教師的教育任務(wù)較重，而且，教育科目在整體的體制中，所占有的比例也更多。部分科研崗位人員的績(jī)效工資，應(yīng)進(jìn)行側(cè)重，科研工作，在高校體制占有著極為重要的地位，而且，科研任務(wù)通常極為繁重，工作周期也非常長(zhǎng)，但其所產(chǎn)生的價(jià)值也是非常大的，因此，應(yīng)對(duì)科研崗位的績(jī)效工資，進(jìn)行一定的側(cè)重。

2.2.3 建立完善的的績(jī)效工資評(píng)估制度

為了保障高校績(jī)效工資的推行順利，應(yīng)建立完善的績(jī)效評(píng)估制度。首先相關(guān)的管理人員，應(yīng)針對(duì)教育崗位的不同，建立不同的崗位績(jī)效評(píng)估制度，針對(duì)不同的崗位的工作績(jī)效，進(jìn)行不同程度的評(píng)估，保障績(jī)效工資體制的公平性。[5]其次，要針對(duì)部門(mén)整體進(jìn)行考核，部門(mén)的整體的成績(jī)，是部門(mén)內(nèi)所有人共同的成績(jī)，因此，階段性的對(duì)部門(mén)整體進(jìn)考核，能夠更好地評(píng)估工作人員的工作成績(jī)，帶動(dòng)部門(mén)整體的工作積極性。充分發(fā)揮績(jī)效工資的帶動(dòng)作用，績(jī)效工作不僅僅是對(duì)教師或其他工作人員的一種肯定，還能夠在帶動(dòng)工作的積極氛圍，將績(jī)效進(jìn)行公開(kāi)展示，促進(jìn)工作人員的良性競(jìng)爭(zhēng)。

3 高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)展策略

3.1 建設(shè)完善的二級(jí)管理制度

二級(jí)管理制度的推行，在高校的發(fā)展中，是一項(xiàng)非常重要的工作，但績(jī)效工作的整體分配是需要經(jīng)過(guò)深思熟慮的，畢竟二級(jí)管理，是由學(xué)校對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行整體發(fā)放，然后，由系、院自行對(duì)相關(guān)的工作人員進(jìn)行準(zhǔn)確的發(fā)放的，不僅要保證績(jī)效工資的準(zhǔn)確性，還要對(duì)工資的總數(shù)進(jìn)行控制。做好不同的崗位績(jī)效工資的分配的細(xì)化，保障績(jī)效工作分配的公平性。[6]高校在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同崗位績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行針對(duì)性的制定，保障績(jī)效工資的合理性。

3.2 建立績(jī)效考核體制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬

績(jī)效工資的績(jī)效計(jì)算，是績(jī)效工資的二級(jí)管理制度推行的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，相關(guān)管理人員，應(yīng)制定細(xì)化的崗位績(jī)效計(jì)算方案，保障崗位績(jī)效工資的準(zhǔn)確性和公平性。崗位績(jī)效工資的計(jì)算，不僅僅要制定細(xì)化的計(jì)算方案，還要對(duì)超出的工作量，進(jìn)行分層級(jí)計(jì)算，對(duì)于超出較多的教師，可以在績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，額外增加一定的獎(jiǎng)勵(lì)。完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，高校的教育體制較為復(fù)雜，不同等級(jí)的教師以及相關(guān)的教育人員數(shù)量眾多，因此，要制定詳細(xì)的績(jī)效考核方案，對(duì)教師以及相關(guān)工作人員的工作，進(jìn)行嚴(yán)格的考核，保障績(jī)效工資與相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的正確性。

4 結(jié)論

綜上所述，高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的二級(jí)管理的推行，對(duì)于高校的教育發(fā)展具有極為重要的意義，在崗位工資進(jìn)行細(xì)化層級(jí)的基礎(chǔ)上，對(duì)相應(yīng)的績(jī)效工資進(jìn)行細(xì)化管理，提升了績(jī)效工資管理的準(zhǔn)確性和靈活性，對(duì)高校的整體發(fā)展具有極為重要的意義。

參考文獻(xiàn)

[1] 繆曉慧.績(jī)效工資制度下高校二級(jí)管理模式探析——以Z綜合性高校為例[J].開(kāi)封教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2018.38（09）：121-122.

[2] 成義.高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)踐性研究——以沈陽(yáng)S大學(xué)為例[J].大陸橋視野，2016.29（14）：342-342.

[3] 韓茜，王軍.高校績(jī)效工資分配制度改革研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2019.388（02）：87-88.

[4] 陳靜紅.湖北省地市州高校績(jī)效工資分配存在的問(wèn)題與改革思路——基于湖北省四所地市州高校績(jī)效工資現(xiàn)狀的研究[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊，2016.29（13）：83-86.

[5] 張翠萍，李篤武.基于BSC的高校二級(jí)學(xué)院績(jī)效工資分配制度設(shè)計(jì)——以W醫(yī)學(xué)院為例[J].廣東蠶業(yè)，2018.6（04）：73.

[6] 夏玉敏.基于績(jī)效工資改革下的高職院校二級(jí)管理模式探析[J].價(jià)值工程，2017.7（26）：92.