事業單位績效考核體系優化探討

農桂山

【摘 要】事業單位是由政府通過國有資產設立的，從事科技、教育、文化、衛生等活動的社會服務組織，是維持社會穩定運行不可或缺的一部分。近年來，隨著事業單位改革的不斷深入，事業單位內部管理結構較以往發生了明顯變化，對績效考核工作也提出了新的要求?；诖耍疚膶κ聵I單位績效考核進行了綜合性闡述，并提出了優化事業單位績效考核體系的相關策略，以供參考。

【關鍵詞】事業單位；績效考核；優化

一、事業單位績效考核的意義

績效考核是事業單位日常管理活動中的重要構成部分，它是以事業單位發展目標為導向，結合特定的標準對職工工作效能、職業道德、政治素養等進行綜合性評價，并通過教育培訓、薪酬培訓、職務調動等來發揮罰劣獎優效果的管理活動[1]。對于事業單位而言，有效的績效考核活動能夠充分調動單位內部職工的主觀能動性與工作積極性，反映出職工在實際工作當中存在的問題，并對職工進行針對性的幫助、指導以及激勵，能夠在一定程度上提升職工工作效率及質量。同時，通過有效的績效考核有利于單位領導進一步挖掘人才資源，并充分激發職工的潛在能力，有利于職工充分發揮價值，也能夠為組織發展提供更大的動力。另外，將績效考核工作落實到位有利于在事業單位內部形成一種競爭氛圍，讓事業單位適應競爭激烈的市場環境?？傮w上來看，績效考核對于事業單位穩定發展具有重要的意義，它能夠將職工的潛在能力挖掘出來，有利于職工與組織之間形成統一目標，促進職工與組織之間共同發展。

二、事業單位績效考核有關方法概述

事業單位績效考核方法類型較多，主要涉及到以下幾類：（1）目標管理法。該方法以職工的主觀能動性為基礎，通過激勵措施，督促職工在總體戰略目標指導下樹立近期目標，并通過自身調控，達成自己所設的目標以及對自身完成情況進行評價。目標管理法最大的優勢在于通過目標設定，能夠讓鞭策職工按質、按量達目標，但無法充分實現橫向衡量[2]。（2）KPI法。該方法會結合全局戰略目標對關鍵環節進行層次化分解，將其分解為便于操作、實現的多個具體目標，能夠充分衡量工作人員的工作績效。通過完善分解后得到關鍵指標能夠推動全局戰略目標實現。該方法具有明確的目標性，能夠讓個人目標與組織目標相統一，有利于促進目標實現，但關鍵指標不易量化確定。（3）360度反饋法。該方法應用過程中，會從客戶、上級領導、同事等多個維度收集反饋信息，從而對職工進行綜合性評價。由于考核主體具有多樣性特征，這樣能夠有效避免單方評價的片面性。360度反饋法能夠全面反映出職工的實際績效，誤差相對較少，具有更高的可信度，但評價過程中會涉及較多人員，應用成本較高，且耗費時間周期較長。（4）三維度評價法。該方法是事業單位績效考核過程中常見的方法之一。它將績效考核主要劃分為三個維度，包括工作態度、工作能力以及工作業績。該方法能夠對職工進行較為全面的評價，但評價相對主觀，不太好進行量化。在事業單位績效考核具體實施過程中，需要根據單位總體發展目標、職工隊伍實際情況等選擇合適的績效考核管理方法，保證績效考核的準確性，真實客觀地將職工的真實績效以及對單位的貢獻充分反映出來。

三、事業單位績效考核期間存在的問題分析

目前事業單位在績效考核方面已經形成了一個相對完整的體系，但在績效考核具體實施過程中還是存在著一定問題，涵蓋以下幾個方面：（1）績效考核內容較為單調，指標相對籠統。部分事業單位績效考核主要從“勤、德、績、能、廉”幾個方面出發，主觀性較強，內容涉及范圍較大，不夠精細，實際操作性不太理想，缺乏能夠具體量化的指標，無法真實、客觀、準確地反映出職工的實際績效。同時考核內容同質化現象較為嚴重，對于不同崗位、不同工種的人員所采取的考核方案大同小異，無法體現出績效考核的差異性，不能真實反映出不同崗位人員對組織做出的真實貢獻[3]。（2）績效考核周期較長。一些事業單位績效考核周期設計不夠合理，主要是進行年度考核，考核周期時間間隔較長。中間缺乏有效的管控與監督。這樣會導致績效考核滯后，無法及時反映出職工的績效情況，會阻礙考核者與職工之間的溝通反饋，限制績效考核實際效能，最終導致績效考核流于形式。（3）績效考核溝通及反饋機制有待完善。溝通與反饋是發揮績效考核價值的關鍵點。然而部分事業單位對職工完成績效考核后，卻不能及時與之進行溝通及反饋。這樣職工也就無法了解自身工作當中存在的缺陷或短板，也不能了解其他同事工作目標完成情況，無法進一步改進自身工作。

四、優化事業單位績效考核體系的相關策略

（一）完善績效考核制度建設

要對于事業單位績效考核體系進行完善，必然離不開相關制度的支持。因此，事業單位需要加強績效考核制度建設，將細節工作做好，并加強制度執行力，促使績效考核工作規范化實施。在績效考核制度優化期間，事業單位需要從全局出發，明確總體發展戰略目標，參考KPI法將總體目標及任務合理分解于各部門，再由部門分解到各個崗位上。然后結合部分及崗位特點設置績效考核的具體程序、標準以及內容等[4]。當然績效考核標準并不是一成不變的，需要根據單位發展內外部環境進行適當調整。具體考核內容可進行層級化劃分，突出細節，確保績效考核的可操作性，體現出績效考核的公平性、公正性以及客觀性。在績效指標體系構建方面，事業單位還可聘請專業機構協助設計，保證指標的科學性與合理性。與此同時，考評方法應該遵循多樣化原則，將年度考評轉變為季度考評，提升績效考核的時效性。另外，績效考核要廣泛征求職工意見或建議，做到集思廣益，讓績效考核“更接地氣”，與職工實際需求緊密聯系起來。

（二）明確考核內容，保證績效考核的科學性

對于部分事業單位而言，現行的“勤、德、績、能、廉”績效考核內容過于籠統，缺乏量化指標，實際操作性并不理想。因此，事業單位需要對績效考核內容進行優化，設計出合理的考核指標，保證績效考核的科學性與可操作性。首先，績效考核內容要將定量內容與定性內容充分結合起來。過多的定性分析操作難度較大，無法獲得可靠的評價標準；過多地定量分析會導致考核者過分追求數據，卻忽視實施依據。將兩者結合起來，并設置科學的比例，有利于提升績效考核結果的客觀性與準確性，從而將績效考核的作用充分發揮出來。其次，要結合不同崗位需求設置考核內容[5]。通常情況下，事業單位崗位主要分為管理崗、工勤職能崗、技術崗以及特設崗四類?？冃Э己藘热菪枰Y合不同崗位特點設置差異化的標準，還要結合部門需求進行適當調整，讓績效考核切實落到每位職工身上。

（三）優化績效考核溝通及反饋機制

事業單位績效考核工作實施過程中，要注重反饋及溝通，領導也要發揮帶頭作用。通過積極的績效考個反饋與溝通，才能將績效考核的價值充分發揮出來。首先，在確認績效考核目標、責任以及標準之前，要與職工事先溝通，了解其想法，鼓勵其參與其中，盡最大程度保護職工利益，讓職工能夠意識到自身發展目標與單位總體發展目標是密切關聯的，也是相互促進的，為績效考核實施奠定良好基礎。其次，績效考核工作人員要職工進行全程溝通，為其答疑解惑，向職工詳細闡述績效考核的目標、意義、方法以及合理性等，以此減少不必要的摩擦或誤解，在單位內部形成一種和諧的氛圍；再者，要重視績效考核結果反饋。通過書面報告、面對面交談等方式，及時向職工反映其績效情況以及工作當中存在的問題，并協助其分析不足，指導其進行改進，督促其不斷強化自身能力，提升其崗位勝任力。對于績效考核成績優異的職工，也要肯定其工作成果，對其進行獎勵或表彰，樹立模范形象，激勵其“百尺竿頭，更進一步”。

（四）加強績效考核結果應用

通過合理應用績效考核結果，能夠進一步提升職工及單位實際績效。首先，要將薪酬管理與績效考核充分關聯起來?？冃ЧべY可分為基礎性績效工資與獎勵性績效工資，一般事業單位的占據比例分別為60%與40%，可結合單位實際情況進行適當調整[6]。基礎性績效工資可結合管理、專業技術以及工勤序列級別來確認分配系數；獎勵性績效工資則與目標考核獎勵、科研成果獎勵以及職稱獎勵等掛鉤，以此來發揮激勵性作用。其次，績效考核要與職工晉升關聯起來。事業單位可將績效考核結果作為職工晉升參考指標。當職工績效考核結果達到一定水平后，才能獲得晉升資格。在職工晉升方面，主要考察其工作績效以及崗位勝任力兩個指標，以此來判斷其是否具備承擔職位的能力。對于連續績效考核成績不達標的職工，要對其進行批評教育，并予以指導，盡可能協助其解決工作當中或自身存在的問題。若職工依然不能糾正態度，不予重視，可考慮解除其勞動合同，進行“優勝劣汰”。

（五）推進績效考核網絡化進程

為了進一步提升事業單位績效考核實際效能，事業單位需要推進績效考核網絡化進程，利用信息化手段、網絡技術等對績效考核工作及相關體系進行完善。例如，單位內部可構建一個績效考核信息平臺，并不斷完善平臺數據庫，這樣便能夠完整收集職工績效考核信息，并進行整合性分析，實現績效考核動態管理[7]?？冃Э己诵畔⒒脚_以績效考核指標、相關內容、計算方法以及數據源為基礎進行構建。通過對數據進行匯總、分析，能夠獲得更為客觀的結果，保證績效考核數據的真實性與準確性。單位內部可為每一位職工設置一個獨立的賬戶，并根據職工實際情況設置相應權限。職工通過登錄賬號便可查看相關信息，包括自身崗位考核目標、內容、完成情況等，便于職工自我協調，按時按量達成績效目標。同時職工也能夠他人進行對比，了解自身差距，有利于改進自身工作，提升崗位勝任力。

五、結語

績效考核是事業單位日常管理當中的重要構成部分。為了進一步完善事業單位績效考核體系，需要重視相關制度建設，設置合理的績效考核內容，優化績效考核溝通及反饋機制，并加強績效考核結果應用，快速推進績效考核網絡化進程，進一步提升績效考核質量及效率。通過科學有效的績效考核，能夠讓組織充分掌握職工日常工作狀況，也能讓職工及時發現工作當中存在的問題，并作出有效調整，從而對崗位工作不斷優化。總之，績效考核能夠將職工單位組織緊密聯系在一起，有利于職工與單位組織形成統一目標，共同進退。

【參考文獻】

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