新時代高校職工隊伍人事制度改革探析

任倫

【摘 要】高校職工隊伍建設是保證教育教學順利開展的基礎保障，面對新時期教育教學發展，傳統的職工隊伍人事管理制度已經不能滿足新時期的人力資源管理要求，對人事制度改革創新勢在必行。

【關鍵詞】高校職工；職工隊伍；人事制度；制度改革

隨著高校人才競爭愈加激烈，選擇加強校內人事管理力度，顯得勢在必行。而為了令全校職工盡快聯系成為有機整體，進一步大幅度提升高校各專業教學效率和水平，就應該考慮引入現代人力資源管理模式。

一、高校職工隊伍人事制度改革的必要性

新時代的新要求。新時代，中國特色“雙一流”大學建設以及一流教師隊伍建設的發展目標愈加明晰，這也對高校建設的另一主體、教師隊伍的支撐力量——職工隊伍提出了新要求：高校職工隊伍的使命定位應與時俱進，跟上新時代高校發展戰略的步伐；高校職工隊伍的整體素質、水平應更加專業化、職業化，以滿足教師隊伍人事制度改革所需，助力一流教師隊伍建設。責任使然。職工隊伍作為高校兩大主體之一，有履行使命、助力實現高校職能之責。同時，職工隊伍是教師隊伍的有力支撐，是學校教學科研工作的輔助者和其他各項工作的主要執行者，其肩負承上啟下、協調左右、聯系內外之重任，在保障高校有效運行方面有著不可或缺的重要作用。正由于使命驅動、責任使然，高校職工隊伍要忠誠履職，就必須考量整支隊伍的勝任力，建設更為優化的管理服務體系。助力教師隊伍建設。高校職工隊伍要助力教師隊伍建設，首先應當把教師從日常繁雜事務中解脫出來，為教師做好輔助和支撐服務，為教師潛心教書育人和學術研究等工作營造良好氛圍和便利條件。而要做到這一點，“硬件上”需要進行科學的職工隊伍崗位管理、理順辦事流程等；“軟件上”需要不斷提高職工隊伍素質和專業化、職業化水平，通過人力資源配置和管理體系優化，實現對教師隊伍發展的助力。職工隊伍自身發展訴求。要確保兩個車輪相輔而行，就要從職工隊伍整體出發、從大局著眼，上升到共性層面，從人力資源管理體系、人事管理制度層面，整體研究這支隊伍的管理方向和管理方法。

二、高校人事管理制度建設存在的問題

2.1落后的人事管理觀念

在當前高校的人事管理中，主要遵循的是“以人為本”的管理原則，在人事管理的過程中主要是針對人辦事而不是主要針對事件本身，所以很多時候沒有將嚴謹細致的管理方式落實到位。在傳統的人事管理中，都是呆板化的以規章制度辦事，并沒有根據學校的事情情況，來制定相應的考核和獎懲制度，這種管理原則只是為每一個工作崗位配備了一個工作人員，沒有將真正的工作內容落實下去，工作人員也只是被動的在工作，沒有充分的發揮工作的積極性和熱情。

2.2激勵制度時效性低下

雖然一些高校大力執行績效工資等創新型的分配制度，同時獲取一定成效，不過還有較多的教育改革問題需要處理，諸如薪資分配方式不合理、教育改革時效性不足、績效評測結果不全面等等。若不能及時予以優化調整，勢必嚴重影響教職工的積極性，最終不斷偏離人事管理的初衷。

2.3人力資源流失現象

由于收入分配制度改革的深化，高校教師職業也逐漸受到了人們的青睞，呈現出較為激烈的競爭狀態。但與此同時也存在著非常明顯的人才流失現象，其主要表現為，重點大學人才向國外流失，普通大學人才往重點大學涌動，西部向東部涌動，貧困地區向富裕地區涌動，具有真才實學和動手能力出眾的教師也比較容易會把本職工作放在第二位，從而沒有將主要精力放在教學或者科研之上，上述現象出現的主要原因還是在于生活待遇和配套措施的影響。

三、完善高校人事管理制度建設的有效策略

3.1建立全新的用人管理理念

隨著社會和時代的不斷發展，高校的用人管理理念也需要不斷的進行調整，也開始由傳統的人事管理逐漸轉化為人力資源管理，開始注重人的管理，將人作為一種資源進行開發利用和管理，同時也充分的結合教職工的特點特長，進行因材施教式管理，把每一個教職工的潛力都發揮到工作中，更大力度發揮高校人事管理的作用，使員工可以主動性的投入到工作中去。要想更多的實現人的價值，就必須要以人為核心，充分的發揮人的主觀性，調動人的積極性，使員工積極、主動、創造性的完成工作。

3.2遵循現代化辦學規律，設計科學人性化的用人體制

目前，高校內部最行之有效的用人體制莫過于聘任制度，其主張在人才選取過程中時刻秉承公平競爭、擇優錄取、合約管理、嚴格考核等基礎性規范守則，隨后依照高校內部各個崗位的用人標準，向社會招聘優秀人才，特別注意要進行教育類人才資源的科學分配。這樣一來，就可以順利地使崗位管理成為高校發展的主流方向，加快現代人力資源管理的轉化進程。

3.3塑造積極良好的工作氛圍

首先需要重點強調的就是師德建設，高校人事干部隊伍需要認識到教師自身的職業道德素質將直接影響到學生的培養質量，所以需要在日常工作中不斷加強理論學習和師德教育。運用黨校培訓、日常政治理論學習和職業道德專題報告及講座等各種形式來豐富教師隊伍的思想。同時在培訓投入上也要引起重視，尤其是針對中青年骨干教師的培養工作，高校人事干部管理隊伍應當著重改善學校整體的師資隊伍學歷層次，加強校內的學術氛圍，并且積極鼓勵承擔基礎課教學任務的中青年教師進行博士學位或者碩士學位的攻讀。其次，促進高職高專院校內對人才的靈活引進，提升人才待遇，對整體工作氛圍進行改良，高校人事干部隊伍應當努力為優秀人才創造一定的工作條件，從而為學校對高水平人才的培養和吸引創造事業平臺。

3.4建設人事管理文化

高校人事管理工作開展中，管理文化作為核心內容，是高校人事管理工作效果的關鍵所在。在傳統文化基礎上，結合高校實際情況，塑造人性化人事管理氛圍，以便于推動人事管理方式創新和完善，可以有效提升高校教育教學水平，帶來可觀的經濟效益。人事管理部門在教師評價中，注重教師軟管理，動態調整人事管理激勵機制，摒棄傳統理念束縛和影響，充分調動教師工作積極性，打造一支高素質的教職工隊伍。與此同時，還要注重人事管理的宏觀掌控，拓寬人事管理工作空間，引導教職工專業成長，對于高校持續發展意義深遠。

四、結語

總而言之，高校職工隊伍人事制度改革由于其特有的廣泛性和復雜性，還需經歷較長時間的摸索前行，但改革后高校職工隊伍人事管理發展趨勢是清晰的：崗位分類管理將成為人事管理各模塊環節的基礎，崗位將逐步成為高校職工參與考核評價、享受薪酬福利的強相關因素；高校職工將基于崗位情況，擁有清晰的崗位發展通道和職業發展規劃。這樣的改革變化將大大推進原體制內高校職工的傳統人事管理模式向人力資源現代化管理體系轉變，將通過科學的、現代的、精細化的人力資源管理鑄就一支具有中國特色的、專業化、職業化高校職工隊伍，這樣才能夠為高校教育教學工作提供保障，更好的實現高校職工隊伍建設的現代化發展。

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