績效面談在績效管理中的應(yīng)用研究

伊祖龍 王芳

【摘 要】隨著共享經(jīng)濟(jì)3.0時(shí)代的到來，人力資源成為了一個(gè)重要的競爭點(diǎn)，他讓擁有的人更加具備競爭力，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)，而有效的績效面談能夠保障人力資源管理目標(biāo)的形成和績效管理體系的有效運(yùn)行。績效面談是績效管理過程中最后的一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅僅意味著上一輪的結(jié)束，而且呈遞著下一輪的開始，將上一輪績效管理中出現(xiàn)的情況進(jìn)行分析和總結(jié)，從中吸取經(jīng)驗(yàn)，從而確定下一步行動的目標(biāo)和方向。績效面談是企業(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效面談的好壞直接影響績效管理。

【關(guān)鍵詞】績效面談；績效管理；核心競爭力

一、績效面談在績效管理應(yīng)用時(shí)出現(xiàn)的問題

（一）企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效考核指標(biāo)不明確

大多數(shù)企業(yè)在實(shí)際的績效管理過程中，在員工的利益方面考慮的不夠周全，更多的是從企業(yè)的利益出發(fā)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、強(qiáng)主觀性，而不是依據(jù)員工的具體工作崗位職能和實(shí)際的工作特點(diǎn)去制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣完全不能體現(xiàn)出員工的能力，考核標(biāo)準(zhǔn)與員工負(fù)責(zé)的工作絲毫沒有關(guān)系；且績效考核標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，使員工對考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果不認(rèn)可，以至于在員工與高層管理者之間產(chǎn)生對績效考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的認(rèn)知偏差。

（二）主管面談技巧欠缺

大部分高層管理者不掌握績效面談的精髓，只知道如何管理，對于績效面談中應(yīng)該注意的地方一竅不通，甚至不知道如何開展績效面談，不能正確識別員工的績效問題，不知道正確溝通和解決問題的辦法，不能提出有針對性的意見或建議，易于對被考核者出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等主觀偏差，打擊員工積極性與主動性，同時(shí)也達(dá)不到績效面談的目的。在績效反饋面談時(shí)，管理者根據(jù)不同類型員工的性格、需求、工作表現(xiàn)等，不能靈活地運(yùn)用有效的的績效面談技巧，大大降低了績效面談效果。

（三）被面談?wù)邊⑴c度不高

員工對企業(yè)高層管理人員在績效面談里的職員偶爾會有認(rèn)知上的差錯，覺得不能依靠自己解決績效問題和提高自己的績效，而認(rèn)為應(yīng)該完全接受高層領(lǐng)導(dǎo)的安排與意見。或職員認(rèn)為績效考核只是走形式，感到績效審核的不公道、不公正。同時(shí)面談時(shí)一些領(lǐng)導(dǎo)傾向于批評員工的不足，負(fù)面反饋多于正面反饋。

（四）績效改進(jìn)方法單一

高層管理者為員工制定的績效改進(jìn)方法，未能將員工的自身發(fā)展需求轉(zhuǎn)化為提高績效的動力，而是讓員工被動地接受組織的績效改進(jìn)計(jì)劃，變成員工提高績效的一種阻力和壓力，員工對績效改進(jìn)計(jì)劃的參與度不高，接受度不強(qiáng)，績效改進(jìn)方法單一，從而使績效改進(jìn)計(jì)劃無法到達(dá)預(yù)期的效果。

（五）績效面談缺乏跟蹤和反饋

績效面談后的主要工作包含兩個(gè)方向：一是連續(xù)不停的績效溝通和指導(dǎo)，進(jìn)一步深入了解員工；二是充分利用績效面談成果，為員工制訂適合的績效改善計(jì)劃。實(shí)際上企業(yè)將績效面談靜態(tài)化、形式化，沒有對員工的實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督和指導(dǎo)，未能及時(shí)監(jiān)控和衡量員工工作的執(zhí)行效果；并且對于績效面談過程中制定的績效改進(jìn)計(jì)劃只是按計(jì)劃執(zhí)行，未能針對員工的實(shí)際情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整績效改進(jìn)計(jì)劃及持續(xù)不斷地改進(jìn)員工績效，而無法將員工的工作表現(xiàn)更有績效。

二、改進(jìn)績效面談在績效管理中的應(yīng)用效果的對策

（一）健全并完善企業(yè)績效考核制度

第一，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)員工的崗位不同而改變的更加全面、明確、科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)和績效考核周期；第二，績效審核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)改善的目標(biāo)，從企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和職員職業(yè)生涯發(fā)展出發(fā)，在企業(yè)成長和職員職業(yè)生涯規(guī)劃的不同階段，設(shè)定適合企業(yè)和職員發(fā)展的指標(biāo)；第三，根據(jù)不同職位，不同類別的員工，制定對稱的審核標(biāo)準(zhǔn)，使審核指標(biāo)與崗位職責(zé)和員工類型相統(tǒng)一，讓職員能夠經(jīng)過個(gè)人的努力兌現(xiàn)績效目標(biāo)，為職員提供明確的下一階段的績效改進(jìn)方向。

（二）績效面談常態(tài)化

把績效面談工作融入到企業(yè)的日常管理中去，將其社會化，形成對應(yīng)的面談準(zhǔn)備、面談方式、面談組織、面談周期、面談跟蹤和反饋及面談相應(yīng)的審核體制，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效面談，形成規(guī)范的績效面談流程，使績效面談規(guī)范、公平、合理和有效，為企業(yè)的管理者和員工提供績效面談的動力，讓其主動積極地實(shí)施和落實(shí)好績效面談。

（三）加強(qiáng)對績效面談?wù)叩呐嘤?xùn)

企業(yè)應(yīng)為績效面談?wù)咧贫ㄅ嘤?xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對績效面談?wù)哌M(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，并定期進(jìn)行培訓(xùn)考核。通過培訓(xùn)宣傳績效面談的重要性，讓績效面談?wù)哒J(rèn)同企業(yè)組織文化和目標(biāo)，加深對崗位要求的理解，提高績效面談?wù)叩膶I(yè)技術(shù)水平，使績效面談?wù)吒玫乜紤]全局性問題和企業(yè)整體效益，激勵績效面談?wù)咧鲃臃e極地尋求方法以提高自身素質(zhì)和專業(yè)技能，并提供有效的幫助和信息。

（四）制定績效面談專業(yè)人才儲備戰(zhàn)略

企業(yè)應(yīng)集中考慮目前的和未來的人員配備需要開發(fā)高潛質(zhì)后備人才庫，采取人才建設(shè)超前發(fā)展的戰(zhàn)略，先行進(jìn)行績效面談專業(yè)人才的規(guī)劃與儲備，幫助企業(yè)建立長遠(yuǎn)的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢。通過績效面談專業(yè)人才需求預(yù)測和供給預(yù)測，明確企業(yè)當(dāng)前員工隊(duì)伍與未來人力資本之間的差距，制定績效面談專業(yè)人才儲備戰(zhàn)略，實(shí)行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養(yǎng)，保證企業(yè)長期發(fā)展獲得可靠的人才資源。

（五）跟進(jìn)員工績效改進(jìn)計(jì)劃

將具體的績效改進(jìn)行動計(jì)劃落實(shí)到每一步工作中，并對改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督和糾正。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與職員一起確定改善方向，聯(lián)手?jǐn)M定績效改進(jìn)計(jì)劃，并根據(jù)職員實(shí)際工作的動態(tài)變化進(jìn)行篩選和調(diào)整改善方法，選擇最有效的、最適合的績效改進(jìn)方法，確保改進(jìn)計(jì)劃切實(shí)可行。

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