基于新時期工運理論的高職院校青年教師培養研究

杜鳴　董靈光

摘要：以新時期工運理論為指導，根據高職院校師資建設的目標鏈和標準鏈，結合青年教師的自我發展訴求;以職業生涯規劃和教師培訓與開發的理論為基礎，幫助青年教師將自己的生涯期望和學院發展相結合，制定個性化職業發展路徑，并根據青年教師生涯發展需要，開發各項培訓項目，黨政工共同助力青年教師發展，進而達到提升青年教師的業務能力及生涯滿意度的師資建設目標。

關鍵詞：工運理論;高職院校;青年教師培養;師資建設

中圖分類號：G4文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.16.074

0引言

工會組織是黨聯系廣大職工群眾的橋梁和紐帶，在協調組織各方利益、化解各種矛盾、穩定職工隊伍等工作中發揮了重要作用。在高等教育深化綜合改革的過程中，高職院校的人事關系、勞動關系和利益格局調整所帶來的利益矛盾給高職院校管理工作帶來了許多新情況、新問題，青年教師生涯滿意度低、發展路徑不暢、職稱評審難度加大、收入差距擴大化等多種矛盾也逐漸顯露出來。在新時期工運理論下，建立和諧勞動關系、發揮工會維權維穩職能以及加強教師隊伍建設已成為新時期高職院校工會職能的重點。

1新時期工運理論研究的發展

中國特色的工運理論緊跟著國家形勢發展，工運理論經歷三個階段，從“以生產為中心，生產、生活、教育三位一體”提出到“維護、建設、參與、教育4項職能”再到“維護職工合法權益的基本職責”的三個階段。中國工運理論發展歷程充分體現了中國特色社會主義的國情，新時期工運理論重點研究：建立和諧勞動關系、發揮工會維權維穩職能、以及加強職工隊伍建設與職工培訓。

2高職院校青年教師生涯發展困境分析

2.1青年教師培養缺乏專業規劃

現今高職院校普遍存在青年教師培養工作方面缺乏專業的規劃。校內各部門制定招聘計劃時大多注意眼前形勢，對學校整體規劃考慮不足;在青年教師使用和培養過程過于隨意、松散，一些青年教師到校后沒有按照計劃定崗，便被安排在人手不夠的崗位應急，導致青年教師工作崗位和生涯方向安排過于隨意。青年教師培養是一個動靜結合的系統工程。應遵循學校發展規劃，通過制定計劃逐層落實到招聘、錄用、人才儲備和梯隊建設等人才管理各方面工作。學校應根據用人計劃招人、用人，并制定相關人才培養計劃，但在管理過程中，也要為青年教師提供可選擇的發展路徑，并尊重青年教師本人發展意愿;同時根據青年教師自身特點量體裁衣，制定個性化培養方案，并能達到一年一起色，二年一變化，三年一跨越的培養目標。這需要除了職能部門外的工會組織承擔青年教師與學校之間的溝通和監督的工作職能，為青年教師發展保駕護航。

2.2青年教師培養不均衡

青年教師培養不均衡體現在兩個方面：一方面來自于校內，由于學校本身層次發展的現狀，校內優劣勢專業定位的現實性，學校不同專業實驗條件的差異性，必然會產生青年教師培養的不均衡;另一方面來自于大環境，由于學校所處地區發展的局限性，以及國家在不同時期對不同人才需求的差異性，必定提供的培養平臺有差距，導致大環境對青年教師培養的不均衡。有些青年教師感覺到被邊緣化，徒有一腔熱情，沒有施展的舞臺，導致一些青年教師自哀自怨，感慨英雄無用武之地。因此如何合理規劃青年教師隊伍建設，讓每一位有抱負、有理想的青年教師實現自我價值，是當前面臨解決的重要問題之一。

2.3青年教師培養制度保障有待加強

高職院校在青年教師培養的制度保障方面還很弱，經過調研后發現集中在兩個方面的問題：一方面是青年教師培養平臺制度保障問題，對高職院校青年教師進修、再教育環節保障制度、體系不完善;另一方面是青年教師培養效果評估問題，對青年教師培訓效果評價缺少科學的考核細則;對青年教師培養缺乏統籌管理等問題。例如，高職院校青年教師從入職培訓到成長過程中的業務提升培訓、學歷再教育的培養工作已經普及，但是大多數高職院校培只注重供給側的培訓平臺提供，沒有做到培訓供給雙方“按需”提供，同時也缺乏對各類培訓后效果的考核和評估，但是香港、新加坡、澳大利亞和德國等教師培訓機構，培訓管理不僅僅在培訓過程中，而是包括了培訓前學員狀況的調研評估、培訓后中期及長期工作績效提升情況的回訪調查，以便及時掌握學員學習效果和培訓內容的適用程度。而我國現階段大部分高職院校缺乏對青年教師培訓后工作績效的考核，對青年教師培養效果缺乏監管、制度滯后，將影響到青年教師的穩定成長。

2.4青年教師的發展訴求與學校管理層之間缺乏溝通協調

由于青年教師培養機制不完善，造成青年教師對自己發展路徑不明晰;由于學校內各專業優勢資源差異，造成青年教師評定職稱比例失衡、收入差距拉大。這些都大大降低了青年教師的生涯滿意度和青年教師隊伍的穩定性。因此，高職院校工會必須參與并監督青年教師培養工作，才能實現工會建立和諧勞動關系、發揮工會維權維穩職能，以及加強職工隊伍建設的重要職能。

3基于新時期工運理論的高職院校青年教師培養策略——以GF學院供電類專業青年教師培養為例

GF學院機電學院的供電教研室近幾年發展迅猛，新專業新增兩個，新聘青年教師成倍增長，師資出現斷層，導致專業在科研、教改、技能大賽等發面落后，風力發電、電梯工程、樓宇智能化專業急需青年教師挑大梁的情況，因此對青年教師的培養迫在眉睫。

3.1基層民意調研

經過分院黨政聯席會討論研究，決定首先由機電分會牽頭、機電學院青年教師工作小組協助，組織青年教師座談會進行培養意見征求;隨后進行個別談話，對青年教師發展訴求進行深度摸底，并安撫青年教師不滿情緒，鼓勵青年教師勇挑重擔。將資料進行匯總分析，編制《青年教師培養民意調研報告》。

3.2青年教師培養方案的制定

將學院的“十三五”發展規劃和黨政工作要點轉化為機電學院發展的總目標——保優固強，創新發展。機電學院將現有師資分為五類，分別是專業帶頭人、骨干教師、專業教師、兼職教師、青年教師。為了達成分院的總目標，分院黨政一直認為師資是基礎，師資建設的成敗決定分院的建設成效。經過黨政聯席會、教研室會議、職工大會的討論和論證，機電學院計劃對五類教師進行分層次培養，確定機電學院的師資發展目標是—— “分層次培養育名師，加強協作創團隊”。我們將按照省級名師的標準培養專業帶頭人，按照院級名師的要求培養骨干教師，按照教學能手的標準培養專任教師，按照技術能手的標準培養兼職教師，按照教壇新秀的標準培養青年教師，形成目標鏈和標準鏈雙鏈，確保師資建設實施有效。