效率與公平下薪酬分配計量模型研究

姚敏　王放

摘要：薪酬分配是企業績效管理的重要組成部分，對員工激勵起到了關鍵作用。運用對偶分析法、區間系數法等方法，構建了以績效效率優先兼顧公平為原則的計分制薪酬分配計量模型，并對應用情況的公平感進行了評價，旨在為企業提供一種薪酬分配工具，為績效管理的完整性提供重要支撐。

關鍵詞：績效效率;公平;計分制薪酬分配計量模型

中圖分類號：F23文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.16.042

薪酬是員工激勵的主要工具之一，其激勵成效很大程度上取決于員工的滿意度，即公平感。而此種公平感將直接影響到企業績效管理的效果。實踐顯示，企業薪酬分配越公正，員工的公平感就越強烈，員工的勞動積極性也就越高，反之，則嚴重阻礙員工的勞動積極性的發揮，甚至帶來企業績效管理的全面失效。國內外學者對薪酬分配帶來的公平感的研究關注度也在逐漸上升，然而，片面的公平原則則易導致平均主義“大鍋飯”現象的出現。因此，本文試圖從企業薪酬分配公平與績效效率的統一對立性角度出發，運用積分的方法，構建一種薪酬管理體系的分配計量模型，為企業提供一種兼顧效率與公平的薪酬分配的實用工具。

1薪酬分配設計中公平的內涵

近年來，國內外很多學者運用斯泰西·亞當斯的公平理論來研究薪酬分配的公平感內涵，認為員工做出了成績并取得了激勵回報后，他不僅關心自己的所得回報的絕對量，同時關心回報的相對量，即與組織內他人的對比，也就是當

Q交1除/I1=Q2/I2（1）

時，將實現公平，反之則為不公平，其中Q1、Q2為員工獲得的薪酬回報絕對量，I1、I2為員工人力資本投入量。該公式包含了兩層含義：第一層是員工自身的縱向比較，第二層是員工之間的橫向比較。第一層是指員工將最近的收獲與付出和過去的對應比較，只有當最近的收獲與付出之比不小于過去時，員工才會感受到激勵。而第二層是指員工將收獲與付出和其他崗位相近同事對比，以衡量自身在群體中得到的橫向公平，只有當自身的收獲與付出之比不小于其他人時，員工才感受到激勵的存在。

顯然，此種員工公平感的獲得，是激勵過程、效果的關鍵所在，是薪酬分配模型設計過程中的重要影響因子。同時，公平感也是員工進行縱向和橫向比較后得出的一種相對感覺，且此種感覺可以通過測量每位員工的收獲與付出之間的比率，即公平感比率進行評價。因此，在薪酬分配模型實施后，公平感比率可作為模型效果評價的重要依據之一。

2薪酬管理中績效的內涵

我國在改革開放初期即開始在宏觀層面對效率和公平的關系進行研究，微觀至企業，公平與績效結果也必然存在對立統一關系。一方面，公平與績效結果具有統一性，表現在績效結果是實現公平的物質基礎和根本途徑。企業績效結果的高低決定著收入分配的價值內容、規模和具體方式。有效的績效管理將會保障企業的戰略發展和促進企業利潤的增長，是保證員工縱向公平感獲得的物質基礎。公平是績效結果的必要條件，可以調動全體員工的生產經營的積極性，促進人們增加投入和提高效率。另一方面，公平與績效又是矛盾的，僅僅以績效結果作為薪酬分配依據，極易造成公平感的下降或消失，例如，績效管理實施中普遍存在著的鞭打快牛現象，即承擔著較多任務且完成難度大的部門，因考核指標多，扣分點分布廣，比較容易產生考核扣分，而工作任務相對較少的部門，因扣分點分布少，而比較容易在考核中獲取較高的分值與排名，導致分配的不公平。而片面的公平又會導致平均主義，從而會抑制績效的提升與企業的發展。

同時，薪酬分配是績效結果應用的主要手段之一，是企業激勵員工的重要工具。目前，較為普遍的應用方法是將員工的績效得分與其設定好的獎金額度直接相乘得出員工的績效獎金額，即

S=ES×SE（2）

其中S為員工績效獎金額，ES為員工績效得分，SE為已設定的績效獎金額度。此種方法的主要缺陷：一是預先設定的員工獎金金額與企業經營盈虧情況無關聯;二是員工實收的績效獎金與部門的績效得分沒有直觀的聯系，而這兩種缺陷均導致了員工僅僅關注本位績效，使得企業戰略不能得到有效的落地執行，最終導致實際的結果無法滿足企業整體目標的要求。實踐中很多部門、員工特別是職能部門的績效目標并不是以企業的戰略分解為主導，而更多的是由崗位的工作內容提出的，這種以工作任務為核心內容的績效管理會導致部門和員工更加關注本位績效，導致個體績效與部門績效的脫節，部門績效與企業整體績效的脫節。

3薪酬分配計量模型

綜合上述思想，本著績效效率優先，兼顧公平的原則，本文嘗試運用多種科學方法，按照自下而上的績效分值統計和自上而下的獎金分配流程，構建了計分制薪酬分配計量模型。

3.1建立組織與崗位績效調節系數

第一步：根據實際工作需要，選取3-4個維度指標，對組織總體工作難度與量度進行評價。

第二步：采用優序圖法，確定所選取的評價維度指標的權重。

第三步：采用360°評價法，運用對偶分析法與層級分析法，做各維度下的組織得分與排序。

3.2構建計量模型

設定：

企業績效考評總分值：CS;

崗位基準分值：ESS;員工考核分值：ESp;員工績效分值：ESa;

組織考核分值：OSp（百分制）;組織績效總分值：OS;

崗位系數：Kj;組織調節系數：Ko;

總獎金額： Ss;整體每分獎金額：Sa;組織內每分獎金額：Si;

組織獎金額：So;員工獎金額：Se。

則在績效的統計上：

組織績效總分值OS，由組織調節系數Ko，百分制的組織考核分值OSp，以及該組織所有員工的崗位基準分值ESS加總相乘得到。

OS=Ko×OSp/100×∑nk=i（ESS×Kj）（3）

企業績效考評總分值為CS，由所有組織績效總分值加總得到。

CS=∑nk=iOS=∑nk=iKo×OSP/100×∑nk=i（ESS×Kj））（4）

在薪酬兌現上，每分獎金額Sa是由總獎金額Ss除以企業績效考評總分值CS。

Sa=SS÷CS（5）

組織獎金額為So為每分獎金額乘以組織績效總分值得到。

So=Sa×OS=Sa×Ko×OSp/100×∑nk=i（ESs×Kj））（6）

員工的績效分值ESa，由崗位系數Kj和員工考核分值相乘ESp得到。

ESa=Kj×ESP（7）

某組織內每分獎金額Si為組織獎金額除以組織內所有員工的績效分值得到。

Si=So÷∑nk=iESa=So÷∑nk=i（Kj×ESp）（8）

員工獎金額Se為組織內每分獎金額乘以個人績效分值得到。

Se=Si×ESa=Si×Kj×ESp（9）

這樣設計的薪酬分配計量模型可以將企業盈虧、部門績效效率、員工績效獎金緊密相連，使之更加具有激勵效應。

4模型應用驗證

根據上述構建的計分制薪酬分配計量模型，本文以國家能源集團寧夏煤業集團公司煤制油化工板塊為例，選取289名員工對本模型進行公平感評價。具體方法采用華南理工大學設計的公平感計量模型：

E=Q/I=α2∑4i=1C2iW2i/α1∑5i=1C1iW1i（10）

其中，C1i、C2i分別表示員工在回報（Q）、投入（I）評價因素中所對應的評分分值。根據公司（10），分別計算得出289名員工的公平感比率，其中公平感比率大于1的有263名員工，公平感比率等1的有15名員工，公平感比率小于1的有11，名員工，說明此計分制薪酬分配計量模型在以績效效率為先的情況下，具有較好的公平感獲得。

5結論

本文從企業薪酬分配公平與績效效率的統一對立性角度出發，以績效效率優先、兼顧公平為原則，設計了計分制薪酬分配計量模型，具有科學、實用、簡單、易操作等優點。此外，本計量模型更好的在薪酬分配階段將企業、部門、員工的目標統一一致，極大的弱化了本位績效的不良效應。作為績效管理的重要組成部分，企業應該重視薪酬分配的方法，合理調整績效效率與公平的對立統一，從而才能更好的發揮薪酬分配在績效管理中的激勵作用。

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