淺論國有企業文化建設問題與對策

陳龍

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）4-178-01

摘 要 隨著社會經濟的不斷發展，我國的市場經濟體制也在不斷的完善，國有企業作為市場經濟的重要組成部分，其面臨的競爭壓力也越來越大，企業文化作為一家企業的精神引導，也是其重要的核心組成。時代在進步，國有企業也越來越重視企業的文化建設，但問題還是層出不窮。本文則是就國有企業文化建設問題與對策為議題展開論述。

關鍵詞 國有企業 文化建設 問題

一、國有企業文化建設中存在的問題

（一）企業文化建設得不到企業員工的認同

隨著企業領導越來越重視企業文化的建設，在此工作中經常明確其重要意義，因此，在其號召下，應把企業文化建設積極的落實到實處。但是很多領導提出的建設意義與當前企業的實際情況有很大差別，使得企業員工對此有很大的異議，文化建設工作中也不進行實際的配合，所以進展過程頗為艱難。而且員工的素質、條件各方面的差異都很大，其生活的背景，接受的教育程度各不相同，所以價值觀更是相差甚遠，這樣一來，就更加不可能去配合企業的文化建設工作。因此，在進行企業文化建設時，一定要以企業的員工為基礎，盡可能的去滿足員工的一切需求，再加以完善的資源設施的投入，一定可以激發企業員工的熱情，讓他們自主自發性的去配合企業的文化建設工作，這樣才能從根本上提升建設的效果，使企業內部的所有員工都可以緊緊地團結在一起。

（二）不注重創新，一味進行模仿

雖然現在的國有企業都有文化建設的意識，但是其建設模式太過守舊，有的企業甚至為了圖方便，直接照搬其他企業的文化建設模式，盡管那些企業都是一些相對成功的，但不一定適合自身企業的發展，所以，一定要根據自身企業的特點以及實際情況，制定自己的一套方案，這樣文化建設才會有一定的成效。而且在此基礎上，還要有不同程度的創新，基于此，國有企業的文化建設才會有可取的成功之處，企業才會有更長遠的發展。

（三）企業文化受機制和體制束縛嚴重

部分國有企業受到體制的限制，其內部的不良風氣盛行嚴重，對企業自身有較大的影響。首先一個大問題就是在人才的選拔和升遷上依舊喜歡論資排輩，這種方法依然是受傳統的人事調動制度所限制，要知道，這種做法對于一些年輕且自身工作能力相對突出的員工是極不公平的，他們只是輸在年齡和工齡上，又怎么會服氣，而且這樣也會使得企業流失大量的優秀人才，絕對不是一個明智之舉。其次就是企業內部的氛圍過于濃重，缺少輕松歡樂的氣氛以及一些積極向上的文化。企業內部的員工和領導幾乎零溝通，一來是員工可能相對畏懼領導，不敢主動上前溝通交流，即使交流也不敢說真話，二來就是領導很少去基層員工部門走動，不能主動的了解員工的真實想法和需求。最后就是企業內部有拉幫結派的現象，內部斗爭相對嚴重，一些所謂的幫派外的員工會受到大家的排擠，就因為這部分人不是他們眼中的利益共同體。

二、國有企業文化建設措施

（一）增強對企業文化的認知，建立獨特的企業文化

國有企業的領導對于企業文化的建設有引導及落實的作用，因此，企業領導應該加強自身的素養，對于企業文化有個清晰、直觀且正確的認知，這樣，才可以建立起對自身企業有利的企業文化。企業也應該根據自身的發展方向及內部員工的特點來進行文化建設，千萬不要盲目照搬其他企業文化，這樣就不具備自身獨樹一幟的特色，員工對自身的企業文化也沒有歸屬感，另外，企業內部應該逐步培養團隊文化及意識，讓員工可以互幫互助，有一定的凝聚力及向心力，適當的時候也知道主動站出來維護團隊的利益。企業盡量有可能的營造一種學習的文化氛圍，這樣一來，員工都有主動提升自我的意識，從而更好地為企業服務。

（二）加強關于企業文化的教育

企業文化的基礎就是一定要得到全體員工的認同，這樣他們才會與企業同氣連枝，在情感上也會有更多的共鳴，對于一些企業內部的規章制度，可以印成一本小冊子，方便員工來閱讀，也可以定期的開展一些活動講座，員工可以積極地參與其中，通過講座來提升自己對企業文化的深度認知，當然，作為領導層，應該率先的以身作則，把企業文化建設落到實處，起到一定的模范帶頭作用，把企業的精神文化向員工一步步的傳承下去。

（三）改善企業文化建設的環境

國有企業應該在原有的企業文化建設上進行創新，首先在用人機制上應該摒棄論資排輩的觀念，根據員工的工作能力來進行合理的人才任用和選拔，這樣對員工才會公平、公正。其次員工和領導應該加強溝通，員工不需要對領導有畏懼心理，自身對于企業有什么建議一定要及時和領導交流溝通，這樣企業才會有進步，而領導也應該多去基層走動，了解員工的需求，不要給員工一種高高在上的感覺，做到平易近人。

三、結語

綜上所述，國有企業的文化建設雖然問題不斷，但是相信只要領導和員工能夠上下一心，就一定可以走出困境，為企業的長遠發展做準備。

參考文獻：

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