事業單位人力資源績效考核工作的開展思路

徐楊

[摘 要] 企業發展對于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業的工作效率，實現工作目標，為企業創造更大的經濟效益，而人力資源績效考核能夠有效調動員工的工作積極性和主動性。目前，很多企事業單位的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據近幾年的工作經驗，分析了當前企事業單位績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進一步提升企事業單位的績效考核水平。

[關鍵詞] 事業單位 人力資源 績效考核 工作思路

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A

績效考核工作直接影響人事部門對員工的全面考查，公司往往通過績效考核工作來激勵員工不斷提升自己，提升工作效率。在績效考核過程中需要以相關體系為基礎，但目前很多單位的績效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動性，影響工作效率。績效考核工作缺乏透明度和客觀性，這兩大問題直接影響了績效工作的展開，為了更好地順應社會發展和時代發展的需要，績效管理工作應進行改革，因時而變，建立更加完善的評價考核體系，通過有效的改革措施來提升企業的績效管理工作，使員工能夠更加積極主動地參與到企業發展中。

一、目前事業單位人力資源績效考核存在的問題

（一）考核工作透明度較低

大部分單位在進行績效考核工作時無法做到公開公正，雖然單位內部對績效考核工作的方法和標準有明確的規定，但在具體的責任落實方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領導階層了解考核流程，這不利于企業員工樹立對企業的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產生厭倦企業的心理。

（二）考核工作缺乏客觀性

很多事業單位在進行績效考核過程中，完全照搬其他單位的考核體系和考核標準。制定標準過高或過低都無法與實際的發展狀況相結合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實際發展需求出發，所以無法實現對員工的客觀評價，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現，這種狀況將直接影響考核結果，不利于考核工作的順利進展。

（三）考核監督機制不完善

由于企業缺乏監督管理機制導致一些考核人員無法重視考核工作，甚至帶有主觀色彩，直接影響了考核的質量，導致考核工作流于形式化，無法起到實效作用，這不僅會降低員工的工作積極性，還會造成企業人才資源的流失，甚至給企業帶來巨大的經濟損失。

（四）考核工作脫離員工

事業單位的考核工作需要由全體員工參加，對每一個在崗人員進行審核和評價，但很多事業單位在進行工作考核時沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發，導致員工對于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業的考核工作，這種狀況將會直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。

（五）獎懲機制不完善

通過績效考核，事業單位希望員工能夠不斷激勵自己、提升自己，更好地服務于自己的工作，為了調動企業的積極性，配合績效考核工作，需要設立一定的獎懲制度來滿足員工自我發展的需要，但很多事業單位沒有完善的獎懲制度，無法將績效考核結果與工資獎金掛鉤，從而直接影響員工工作的積極性和工作熱情，也不利于員工工作效率的提升，甚至從長遠角度來看會影響到事業單位的發展。

二、如何更好地開展事業單位人力資源績效考核工作

事業單位能否順利發展，受績效考核工作的影響，因為績效考核工作關系人力資源管理工作是否順利，更關系事業單位能否獲得長足發展，所以，事業單位的相關領導一定要重視績效管理工作，采取積極的措施，改進績效考核流程，保證績效考核工作順利進行。

（一）明確績效考核理念

事業單位進行績效考核工作就是為了調動員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率，在開展績效工作之前，相關部門領導必須要明確績效工作的管理方向，保證績效考核體系建設的一致性。不僅要制定考核目標，還應依據考核目標展開審核工作，使員工的每一項工作都能得到有效評價，進而提高工作質量[1]。

（二）規范考核流程

首先，在展開考核工作之前，要全面分析企事業單位的綜合發展目標，結合企業發展理念，制定考核標準和考核方法，對原有的考核程序進行整合，規范考試流程。對于財政部門的相關工作，在展開績效考核時可以先劃分不同的管理領域，包括出納、會計管理和資料管理等，再根據不同的工作分工展開績效考核。其次，在考核過程中必須要明確不同崗位的考核內容，根據崗位工作規范，聯系實際工作狀況調整考核內容，做到考核內容與工作實際相符合，以調動員工的工作積極性。

（三）完善人才獎勵機制

很多企業在績效考核過程中缺乏完善的獎懲機制，導致績效考核無法達到預期目標。績效考核需要制定考核標準和考核方法，為了加大對績效考核人才的培養，應對參與績效考核的人員進行專門培訓。當前，為了更好地適應績效考核工作發展的需求，應針對全體員工開展績效考核方面的培訓，提高員工的綜合素質，培養員工的集體榮譽感和對工作認真負責的態度。各單位內的人力資源管理部門需要建立完善的人才聘用制度，根據員工的實際工作能力客觀評價，選擇優秀人才，并對于表現優秀的人才進行及時獎勵，適當給予晉升的機會，增強員工的工作熱情[2]。

（四）健全監督問責制度

無論是企業的發展，還是國家的各項經濟建設，都需要有監管部門對各項工作的展開進行監督。一個企業為了實現長足的發展，必須要有完善的監督問責機制，事業單位在進行人力資源績效考核時，為了正常推進工作，需要建立健全監督問責制度，這種制度的建立能夠有效提高員工的工作效率，而且能夠更加科學合理地對員工的工作能力和業務能力進行評價，使考核結果更加公平公正，使員工的工作熱情更加積極。在實際發展過程中，一些事業單位缺乏完善的員工獎懲制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激發員工的工作熱情和工作積極性，基于此，事業單位要根據單位內部職業特點調整考核內容，改進獎勵措施。在考核過程中，不僅要考核員工的工作能力，還要對職業道德、心理素質和工作態度進行全面考核，以量化的方式進行全面評價，對于各項指標都十分優秀的員工要給予深造的機會，而對于本身業務能力較差的員工要給予相應的懲罰，從而不斷激勵員工奮發向上，在實現自己價值的基礎上提高工作能力[3]。

（五）優化考核標準和內容

事業單位的績效考核工作，不僅要有明確的獎懲制度，還需要對考核內容和考核標準進行優化，促進績效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗，在考核過程中必須優化考核內容和考核標準，相關部門和領導要制定科學合理的考核內容，對員工的綜合業務素質和業務能力進行評定和考核，更好地促使員工進行高效率工作。此外，應將考核內容劃分到每個季度甚至每個月份，具體考核內容落實到平時的工作細節中，而不是以往的年度考核，所以根據每個單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標，并且嚴格按照目標實施績效考核，促使員工積極參與考核工作，維護自身利益[4]。

（六）建立完善的績效考核評價體系

在開展績效考核工作過程中，績效考核管理人員需要對各個部門的職能進行細化和分類，根據各個部門的職務特點和業務要求，制定不同的績效考核評價標準，并堅持定性考核和定量考核相結合的原則，重點考核員工的業務能力，同時對員工的思想素質、綜合能力進行全面考核。在考核過程中，需要充分考慮領導評價和群眾評價，減少考核人員的主觀意識對考核結果的影響，爭取建立公平公正的評價體系，公開評價內容，對員工工作情況進行綜合考核，增強員工的工作積極性和集體責任感，使績效管理工作更好地開展與推進。

總之，事業單位進行績效考核能夠充分調動員工的工作積極性，提升工作質量和工作效率，因此相關部門和管理人員必須做好績效管理工作，更新管理工作理念，采取積極有效的措施，建立完善的績效考核制度、監督體系和評價機制，加大對于人才培養的力度，通過獎懲制度建立公平公正的績效考核體系，為事業單位的發展提供支持。

參考文獻：

[1]李松曉.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].河北企業，2019（04）：124- 125.

[2]吳宏偉.淺析事業單位人力資源管理的存在的問題及應對措施[J].中國集體經濟，2019（11）：137- 138.

[3]張競予.工作流程標準化在事業單位行政工作中的應用分析[J].經濟師，2019（04）：66- 67.

[4]宋麗杰.激勵機制在企事業單位人力資源管理中的作用[J].現代營銷（經營版），2019（04）：8.