國有企業員工培訓工作存在的問題與對策

胡巧莉

【摘 要】國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱。當前，我國經濟已經由高速增長階段轉向高質量發展階段，深化國有企業改革，是當前發展的重中之重。但是，近年來國有企業對人才的吸引力在下降，特別是金融、貿易類業務部門及部分服務機構離職率上升明顯，這與國企制度過于僵硬化、分配制度不完善，人才上升空間受阻密切相關。如何留住人才并使其充分發揮自己的才能，在如今每天都在上演的這場“人才爭奪戰”中顯得尤為重要。為此，國企應將員工培訓工作提上日程，正視其中出現的問題，著力策劃解決方案，有針對性地提出對策，制定完善的培訓日程，引入科學的培訓方法，為國有企業員工未來的發展夯實基礎。

【關鍵詞】國有企業;員工培訓;核心理念

【中圖分類號】G726 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）02-0209-02

著名企業管理學教授沃倫·貝尼斯說：“員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資?！逼髽I對員工培訓，是系統地幫助員工獲取理論知識和實踐技能的重要途徑。然而在實際應用中，員工培訓的效果往往不佳，經常出現輸入與輸出上的不對等，主要在于企業未能選取真正有效的培訓形式、選取恰當的培訓內容。本文從國企的性質入手，旨在分析員工培訓中出現的問題并提出相應的對策。

1 國有企業員工培訓的意義

1.1 人才是資本

“得人才者得天下，得人心者得人才?！敝R經濟時代，人才資本作為第一資本，如何發現人才、投資人才、使人才增值是每一個企業都不得不重視的問題。市場競爭歸根到底是人才的競爭，在這場競爭中，若想贏得最后的勝利，企業的管理者必須擁有發展的眼光，高度重視把人才作為企業的資本來經營。在人才的使用上傾注精力與情感，講究員工滿意度，使員工得到精神上和物質上的滿足，健全人才培養機制，查漏補缺，不迷信于個人經驗，使人才發揮價值并創造價值。

1.2 員工培訓是提升員工技能的重要途徑

培訓作為企業經營中特殊的管理形式，主要是通過一系列有組織的技能培訓提升員工的專業素養，同時增強員工個人自信心及企業凝聚力。針對工作技巧，雖然可以通過平時同事之間的交流來獲取經驗，但員工培訓無疑是系統性提升相關職業技能的重要手段;針對團隊士氣，有組織的團隊活動、唱歌、聯誼，不僅可以活躍平時企業內部緊張的工作氛圍，還可以成為聯絡員工之間情感的紐帶，為以后的工作奠定穩固的基礎;針對勝任能力，員工培訓的過程中可以合理控制企業的人員流動和晉升，增強員工個人的存在感，提高競爭壓力，有利于塑造企業積極向上的優良風氣。通過培訓提升的基本都是軟技能，如完成工作必備的常識、技巧、方法、態度等，但這些軟技能的累積是企業自身發展的前提。

1.3 員工培訓是公司持續發展的根基

在培訓這個完整卻零散的體系中，企業是發起者及最終受益者，所以在設計培訓體系的過程中，應將企業的需求放在第一位，將員工的個人需求放在第二位，但員工的需求要符合企業的自身發展需求。提升員工的學歷、工作閱歷、解決問題的實際操作能力都是培訓中應該注意到的要素。但站在作為已經具有一定行為能力及思考能力的成年人角度來看，每位成年人的學習都是獨具特色的，學會傾聽意見，保留其合理性觀點，都是培訓中應該注重的問題。總而言之，員工培訓作用于員工卻服務于企業，培訓是企業發展的根基，可為企業發展做出不可小覷的貢獻。

1.4 提升企業自身學習型組織競爭優勢

學習型組織是通過培訓使學習氛圍彌漫于整個組織內部，其本質特征是組織學習，它可以有效發揮員工的創造性思維能力，從而建立高效、有機、能夠持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，綜合績效遠遠超出個人績效。

學習型組織既強調學習與工作不可分離，又強調在工作中反思，注重以信息反饋為基礎的組織學習，以反思為本源的組織學習，有利于培養企業自身的內在文化。當前民營企業發展迅猛，在這樣的背景下，國有企業必須將學習型組織與員工培訓相結合，提升競爭力。

2 國有企業員工培訓中存在的問題

2.1 培訓需求分析不到位

企業在安排員工培訓時，不具有針對性，員工對于培訓內容的關注強度不夠，導致培訓無法實現其自身的潛在價值。此外，培訓結束后，企業沒有對培訓的效果進行檢測，缺少分析，效果不佳。之所以進行員工培訓，主要是由于員工的個人工作能力不能匹配當前的工作任務量。而培訓的內容或過程枯燥乏味，是對參加培訓員工的不尊重;培訓師在上課前未能與學員進行溝通交流，使得培訓不能深入員工內部，沒有做到從基層抓培訓。

2.2 培訓時間安排不合理

企業培訓的時間往往選擇在周末或者假期，對于每天處在巨大生活壓力下的企業員工來說，無疑是增負。占用員工私人時間進行培訓，無法激發員工參加培訓的熱情，效果往往大打折扣。但倘若占用工作日的時間進行培訓，員工往往會選擇以開會為主要形式的培訓，而不是工作，這對于公司來說又是一種人力資源方面的損失。在培訓時間方面，員工與企業雙方通常無法達成共識，怎樣合理安排時間，使培訓與工作相結合，是當前企業員工培訓過程中的一大障礙。

2.3 員工對培訓的認知錯誤

企業在員工培訓中出現的問題不僅是企業單方面的錯誤，也存在員工對培訓意義的認知不強。資歷深的員工不屑于培訓與晉升，部分員工認為培訓是固定地針對新人而言，這種錯誤認知使得老一輩員工的發展空間有限，新晉員工在培訓中得到技能無處伸展。在中國人固有的觀念中，具有開會性質的員工培訓無疑是形式主義的，培訓人員基數大，自身熱情未能傾注于培訓都是問題所在;而具有娛樂性質的員工聚餐在認知中是一種應酬，未能真正建立合理融洽的同事之間及上下級之間的關系。如何讓員工轉變這種固有、腐朽的觀念是當前企業面臨的重大問題。

3 對策與建議

3.1 增強員工對企業的歸屬感

歸屬感從何而來？從企業的團隊精神中來。團隊，是為了實現共同目標集合而來的整體，在企業團隊中，大家擁有相同的價值觀。面對問題時能冷靜下來，通過協商溝通，機智解決問題是企業發展的關鍵。而拓展訓練為這一目標的實現提供了可能，這是一項以感悟為目的、以培訓為方式、采用游戲的形式作為培訓載體的互動型活動，可以有效增強企業凝聚力，近年來被廣泛應用于員工培訓中。

3.2 合理控制人員流動

控制人員流動包括兩個方面，一是保證企業盡量少地辭退職工，二是盡量減少員工辭職。微觀層面上看，在實施企業經營管理的行為過程中要做好管理工作，聘用企業真正需要的人才，讓員工真正了解企業的內部結構及核心價值觀念。在員工培訓過程中，有效且合理地對員工的集體榮譽感和個人內在價值的提升進行甄別，營造危機感，讓員工在壓力下進步。

3.3 合理進行員工晉升

國有企業的晉升制度和民營企業相比，有一定的缺陷。在固有觀念中，資歷與年齡成為國有企業員工是否可以晉升的標準，倘若公司給剛進入公司的員工留下這樣的觀念，便會大大減退員工對于工作的熱情，更有甚者會選擇辭職，這也是國有企業留不住員工的因素之一。在員工培訓過程中，要多給予新員工鍛煉的機會，使表現好的員工有效獲得提升自己的途徑，身處高位，鍛煉自己;同時，針對資歷老的員工需要培養其創新意識，同時讓他們認識到企業競爭中存在的壓力，發展自身才是穩固其在企業內部地位的關鍵。

3.4 實施年度考核制度

考評是了解企業內部員工能否勝任本職工作的重要途徑。制定相關獎懲計劃，針對培訓中認真整理筆記、不遲到不早退的員工實施獎勵，會使培訓的吸引力增強。再者，在員工培訓結束后期進行業績方面的考察，檢驗員工培訓的成效，是對員工培訓工作的總結，也是為下次培訓制定合理計劃做鋪墊。年度考核既是企業對本年度的工作總結，也是對下一年度計劃的落實，對未來的期望與寄托。

4 結語

在信息化發展迅猛的宏觀大背景下，未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度要高，掌握不同領域的多種技能。企業提升人力資源規劃整體素質，既要增強其專業技能領域的相關知識，也要提升其為人處世過程中展露的情商。制定合理的培訓計劃，明確培訓的真正價值所在，培養現代化多元化人才是目前企業發展的重中之重。產品競爭的背后，不單純是指與產品相關的品質、價格、市場、技術，很大程度上是人素質的較量。要想從根本上提升員工素質，需要培養學習型人才與實干型人才，培養其善于學習的習慣，善于將有限的知識與工作實際相結合，這種學習能力可以適應不斷變化的外部競爭環境，同時在壓力下創新。國有企業員工培訓是一項應該被落到實處的常態化工作，在培訓中反省自身問題，總結經驗教訓，在培訓中增強企業凝聚力，確保企業穩步發展。

參 考 文 獻

[1]武雨欣.A大型國有企業培訓管理改進對策研究[D].石家莊：河北經貿大學，2017.

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[3]郭青.論當前國有企業員工培訓制度存在的問題與對策[J].行政事業資產與財務，2014（30）：199-200.

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