企業人力資源管理在大數據時代的創新思考

金風

【摘 要】隨著大數據時代的到來，企業人力資源管理迎來了新的機遇和挑戰。文章通過分析企業人力資源管理數據的類型，對大數據在人力資源管理中的各項創新應用提出了思考和建議，并針對大數據背景下人力資源管理面臨的問題進行了分析，提供了解決措施，對企業人力資源管理具有一定的參考和借鑒意義。

【關鍵詞】人力資源;大數據;創新

【中圖分類號】F270 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）03-0238-03

1 企業人力資源管理數據類型

每個行業在運行過程中都會產生大量的數據，因此大數據可以應用于每個行業領域。在不同的行業中，大數據呈現的類型是不同的，其中人力資源管理數據簡要歸結起來可以分為以下4種類型。

1.1 基礎數據

基礎數據主要包括員工的年齡、受教育程度、專業技能水平、工作經歷及現任職務等數據，其數據類型以結構化數據為主，同時包括少量半結構化和非結構化數據。

1.2 能力數據

能力數據主要包括員工的培訓經歷、績效考核情況、解決問題的能力、參加競賽成績及獎罰情況等數據，其數據類型以半結構化和非結構化為主。

1.3 效率數據

效率數據主要包括員工的工作任務完成時間、完成效率及錯誤發生率等數據，其數據類型主要包括結構化和半結構化數據。

1.4 潛力數據

潛力數據主要包括員工工作效率的提升、收入水平的提高及績效能力的提高等數據，其數據類型以結構化數據為主，半結構化數據為輔。

通過對上述4類數據的收集和整理，并借助大數據強大的計算和分析能力，可快速得出當前企業人力資源管理狀況，同時提前預測企業未來員工需求變化趨勢，為企業決策和戰略部署提供依據和有力支撐。

2 大數據背景下的人力資源管理創新

隨著大數據時代的到來，人力資源管理逐步實現信息化和全球化，企業借助計算機技術和網絡技術，逐步改變了原有的工作方式，工作效率持續提高，為企業帶來了更好的增值服務，實現了企業與員工的共同成長、共同發展及共同進步。

人力資源管理包括六大模塊，即人力資源規劃、人才招聘、職業規劃、績效評估、薪酬獎勵和員工關系。大數據時代為人力資源管理帶來了新的活力和動力，甚至可以說大數據將成為人力資源管理中的第七個模塊，并滲透到前6個模塊中，為每個模塊提供數據支持，從而創新、整合整個人力資源管理系統，推進人力資源管理的改革與升級。

2.1 大數據在人力資源規劃中的創新

人力資源規劃是指為實施企業發展戰略，通過對企業未來人力資源的需要和供給狀況進行分析和評估，制訂企業人力資源供需平衡計劃，以確保在需要的時間和需要的崗位上，獲得必需的人力資源。當前，企業人力資源管理部門主要通過專業人員預測、趨勢分析和比率分析等方式開展人力資源規劃。運用上述方式時會帶有個人主觀意識，無法客觀全面地對人才進行評估，此時借助大數據手段，可以科學有效地解決這一難題。

在大數據時代背景下，企業人力資源管理部門通過收集員工的基本信息，可以準確地掌握每名員工的實際情況。與此同時，人力資源管理部門根據企業近期人員流動情況及企業未來發展需求，對員工的數量、質量和結構等方面進行客觀的靜態分析，對人員流動情況進行準確的動態分析。結合上述兩種分析結果，可以準確預測企業職位空缺數量，從而進一步決策哪些職位可以通過內部培訓填補，哪些需要通過外部招聘引入人才，同時可以客觀地呈現出企業未來人力資源管理工作的重點和方向，進一步明確企業未來的發展計劃和目標。

下面以A公司預測未來員工數量為例，對大數據在人力資源規劃中的應用進行詳細介紹。A公司依靠大數據理論，將年出口總額和年固定資產投資額與員工總數進行了比對，具體情況見表1。

通過對比發現，A公司員工總人數變化與公司年出口額成正相關，與年固定資產投入無明顯關系。根據上述分析結果，A公司借助回歸模型算法，將歷年員工數量作為因變量，歷年出口額作為自變量，代入回歸模型Y=a0+b1×x+ε，輸出后得到員工數=165.2+0.045×X。由此，A公司對2015～2017年的員工需求做出了以下預測（如圖1所示）。

2.2 大數據在人才招聘中的創新應用

在現代企業人才招聘中，大多數企業采用在線招聘、校園招聘和現場招聘方式。招聘人員對求職者僅有最基礎的了解，如所學專業、實習經歷等半結構化數據，但對一些重要的非結構化數據，如求職者的能力、專業技能水平等，均無法掌握。

當前，社交網絡發展迅速，社交網絡中包含了許多數據集群，覆蓋了一個人的所有信息，包括工作信息、生活條件、社會關系結構、工作效率、操作能力及發展潛力等。目前，將社交網絡中的數據信息納入企業招聘的新型招聘方式正逐漸受到廣大企業的廣泛關注，此種方式有效彌補了傳統招聘中缺失的社會基因，讓招聘人員能夠全面了解求職者的社會信息，從而提升了招聘質量，節省了招聘成本，同時也拓寬了求職者的求職范圍，增加了其了解企業信息和申請的渠道，提高了求職申請的回復效率。此外，企業在人才招聘的過程中，選擇參考大型社交網絡的大數據庫信息，不僅可以避免因考察的片面性導致錯失人才，還可以防止一些人為了個人利益濫用職權，牟取私利。

在此種新型招聘模式下，企業人力資源管理部門可以借助社交網絡大數據直接獲取候選人的各種信息，從而形成對求職者的三維信息集，對求職者的實際狀況進行全方位的了解和掌握，從而實現人才的最佳利用及人才與崗位的最佳匹配，促使招聘工作更加扎實、更加精準地開展。

2.3 大數據在職業生涯管理中的創新

職業生涯管理是人力資源不可或缺的重要部分，在企業人力資源管理中發揮著重要的作用，它能夠更有效地發掘和配置企業內部人才資源，減少外部人才需求，從而降低人力資源成本，節省招聘時間。同時，它還可以提高員工的認同感和凝聚力，提高員工工作積極性，降低員工流動率。

在當前大數據時代背景下，海量的數據為企業職業生涯管理提供了更為客觀、更具價值的數據信息。因此，企業人力資源管理部門開展職業生涯管理必須基于所有數據信息，在信息收集的過程中，人力資源管理部門不僅要了解員工需求的工作崗位、晉升需求及職業規劃等數據信息，同時要深入發掘與職業生涯規劃有關的其他信息，然后量化并分析這些信息，消除一些干擾數據，最后形成一套員工的三維信息集，從而為員工提供更加專業的職業規劃和就業指導。基于上述管理思路，企業可以開發基于大數據和軟件技術的職業管理評估系統，充分借鑒傳統職業管理經驗，取其精華去其糟粕，充分發揮大數據優勢，全面掌握員工行為，為員工提供量身定制的人事服務，幫助員工更好地完成自身工作，挖掘員工最大潛力，提升企業競爭力。

企業培訓是員工職業生涯不可或缺的組成部分，高效的企業培訓不僅能夠促使員工成長，增強員工對企業的忠誠度，更能夠促使員工更加有效地為企業服務。目前，多數企業通過問卷調查或者提報需求計劃的方式讓員工參與到培訓內容的選定上，但在大數據已經被廣泛應用的今天，這些方法都太片面。大數據最大的價值體現在對管理過程的糾偏，人力資源管理部門可根據實際數據與理論值的偏差，及時查找漏洞，開展有針對性的培訓，彌補缺點。例如，針對專業技術人員，通過績效完成率，可以客觀地反映需要培訓的內容。如果專業技術人員的績效指標下降，人力資源管理部門可以通過分析相關數據，確定產生問題的根本原因，同時針對不同專業的人員，結合不同的問題原因，制訂不同的培訓計劃。企業還可以根據相關數據結果，制訂更具針對性的部門培訓方案、員工培訓方案和個性化培訓方案，對需要培訓的員工進行“靶向”指導。

2.4 大數據在績效考核中的創新

在過去的考核評估中，大多數企業依靠有限的記錄和主觀感覺對員工進行評估，然后確定考核結果。例如，通過記錄結構化和半結構化的底層數據（包括員工出勤率、工作熱情和基于工作的效率數據，如失敗率和任務完成效率等）來確定員工對企業的貢獻程度。然而在大數據時代，為了更加客觀、公正地評估，打消員工機會主義心理，人力資源管理部門必須改變原有的評估方法，建立以大數據為基礎的人員評估和能力分析工具。

績效考核指標設計中的首要任務是進行工作分析，對此，企業可充分利用現代技術平臺，全面收集和挖掘與工作相關的深層次數據，建立基于數據的績效考核指標，然后設計出恰當的分析工具對員工進行考核，從而客觀全面地確認員工的貢獻率，同時也可以為員工提升自身工作能力提供指導，進一步提升員工未來的工作效率。

此外，可以通過微信、微博等在企業內部建立信息共享和互動平臺，使員工能夠參與到績效考核實際工作中，使員工之間能夠進行有效的討論和互動。目前，中國石化燃料油銷售有限公司主要依靠“奮進石化”“法制石化官微”等信息化平臺了解員工最關心的問題和最理想的解決方案。通過此類互動平臺，員工可參與制定績效考核制度，還可以直接考核企業領導績效。此種方式不僅有助于提高組織管理和績效評估的透明度，還可以提高員工的競爭力，同時可以讓公司領導的績效受到全員監督，公司各級信息實現共享和互通。員工參與其中，不僅讓他們感受到了自身對企業的價值和重要性，同時也增強了員工在企業的存在感和主人翁精神。

2.5 大數據在薪酬獎勵制度中的創新

獎勵不僅是對員工工作的肯定，還能讓員工產生成就感，這對提升員工的工作熱情具有非常重要的意義。隨著人力資源管理體系的不斷完善，獎勵的方式越來越多，獎勵機制也越來越健全。目前的獎勵方式主要包括物質利益獎勵、工作獎勵及情感獎勵。

物質獎勵主要包括工資、獎金等形式的獎勵，這既是對員工基本生活的保障，也是員工維持穩定工作的條件。在大數據時代，為了客觀、公正，保證人才隊伍的穩定，需利用事實來表達薪酬體系。主要通過統計員工長期出勤率、各工作時期的業績表現、工作態度評價、客戶反饋等一系列信息，經過邏輯分析、綜合長線發展考量后，對表現良好的員工給予相應的獎勵。

情感獎勵是尊重和信任員工、理解和支持員工、關心和考慮員工生活的體現。適當運用情感獎勵可以充分調動員工的積極性，培養員工的歸屬感和信任感，從而形成穩定的工作團隊。基于此，可考慮在企業內部建立經濟困難預警系統，當員工的醫療保險消費達到一定數量和次數時，系統會自動向管理人員發送通知，由管理人員判斷他們是否需要幫助，然后再參考相關數據，對相關人員做進一步的了解，核實和確定援助水平。

2.6 大數據在員工關系管理中的創新

勞動合同不僅可以有效保護員工的合法權益，還可以明確員工的工作義務。勞動合同應體現人性化原則，保證員工的滿意度，減少企業人員流動率。例如，在考勤管理中，隨著計算機技術的廣泛應用，員工的考勤記錄方法經歷了從人工記錄到指紋識別的發展，一些企業甚至采用了更為先進的如虹膜識別的考勤手段。這些工具的使用都是以人為本原則和企業公平管理的良好體現。

但是，只靠勞動合同與員工建立關系是不夠的，建立起基于共同目標的企業理想是非常有必要的。對此，企業可以以客觀數據為基礎，對員工工作中產生的各項數據進行收集，經過數據分析后，得出員工的綜合評價、發展趨勢、優勢、劣勢等一系列直觀數據。這些數據不僅可以作為管理者的參考依據，還可以將其交到員工自己手上，讓員工通過這些數據了解自己是否得到了客觀、公正的待遇，從而使員工更加容易與企業達成核心價值觀上的共識，使員工對自身的工作能力做出客觀的評價，進而積極改正缺點，完善對自身的管理。

3 大數據背景下人力資源管理面臨的問題

3.1 大數據帶來的收支問題

目前，多數企業并不能完全理解大數據的真正含義，僅僅是簡單地收集低價值的數據，并且花費大量的成本用于建立和維護數據管理系統。這種行為完全忽略了收入與成本的關系，造成入不敷出的問題，同時也給人力資源管理工作帶來了極大的困擾。因此，在未來發展中，企業必須綜合考慮大數據與人力資源管理系統的結合，謹慎權衡利弊，不能盲目投資。

3.2 人力資源的共享和安全問題

當前，數據安全防護技術雖然在不斷地改進和升級，但在數據共享和數據安全上依然存在較多的問題，尤其是基于大數據的人力資源系統存在較高的安全風險。比如，在大數據網絡時代的新型招聘模式下，人力資源管理部門可以通過網絡查閱應聘者和在職員工的所有信息，這些信息不僅包括與工作相關的數據，還包括大量生活方面甚至個人財務方面的隱私數據。這些數據一旦泄露，將給相關人員帶來難以想象的后果。因此，如何保護應聘者和在職員工的個人隱私，如何合理地設置訪問權限、最大限度地保護信息安全，是當前企業需要高度重視的問題，也是未來企業人力資源管理系統升級的攻關重點和難點。

4 結語

未來是大數據的時代，大數據的運用能夠有效提升企業人才選聘能力、增強員工崗位配置能力，同時對在職員工的管理也能夠發揮積極作用。企業只有充分掌握、科學運用這一技能，才能在當今日益激烈的市場競爭中更好地生存。在利用大數據優勢的同時，我們也要清楚地看到其存在的問題，積極尋求創新方式解決這些問題，在未來更好地發揮大數據在人力資源管理中的作用。

參 考 文 獻

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[責任編輯：高海明]