基于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的人力資源管理分析

韋詩怡

【摘 要】2010年，我國經(jīng)濟進入新常態(tài)，經(jīng)濟發(fā)展的不確定性日益增加。無論是國企，還是民企，都面臨著戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的問題。在轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)必須進一步加強人力資源管理，否則難以順利地完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。文章對基于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的人力資源管理進行分析和探討。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型;人力資源;管理;分析

【中圖分類號】F272.92;F272【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）03-0181-02

近年來，國內(nèi)出現(xiàn)了較為嚴重的產(chǎn)能過剩，以至于外貿(mào)增速放緩、房地產(chǎn)調(diào)控加碼及國家貨幣政策收緊。宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化，使市場競爭更趨激烈，國企與民企都必須進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，否則無法適應經(jīng)濟新常態(tài)。而企業(yè)的人力資源管理也應當重新定位，不斷調(diào)整與完善，否則不可能幫助企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

1 企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是指企業(yè)為適應外部經(jīng)濟環(huán)境的變化，對其長期的經(jīng)營方向、運營模式及組織方式、資源配置方式進行整體性轉(zhuǎn)變，企業(yè)重新塑造競爭優(yōu)勢，提升社會價值，達到新的企業(yè)形態(tài)[1]。

長期以來，國內(nèi)企業(yè)囿于僵化觀念，總是習慣性地以為市場空間是無窮無盡的，勞動力是供大于求的，資源是取之不盡的，能源是用之不竭的，而進行低成本、低價格、低利潤的同質(zhì)化競爭，最終導致市場飽和，利潤空間不斷被壓縮。直到2008年“雷曼危機”爆發(fā)后，國內(nèi)企業(yè)紛紛意識到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要性，開始痛下決心進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，尋找贏利的新路徑，應對行業(yè)格局的劇變，謀求多樣化發(fā)展。在此必須指出：國內(nèi)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從實際情況來看，大多屬于被動式轉(zhuǎn)型而非主動式轉(zhuǎn)型（許多企業(yè)進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型實際上是為了進行債務重組）。同時，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程不可能一帆風順，必然會面對諸多挑戰(zhàn)、不確定性及其他未知的風險。

2 轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

世界著名的管理學家彼得·德魯克教授經(jīng)過數(shù)10年的研究，得出結(jié)論：企業(yè)的生存和發(fā)展，需要人力資源、物質(zhì)資源、資金資源、信息資源。其中，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。人力資源具有其他三大資源所不具有的優(yōu)點——不可復制性、不可模仿性、協(xié)調(diào)能力、融合能力、想象力、創(chuàng)造力與責任心，企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢在于對人才的組織能力。因此，彼得·德魯克教授認為人力資源管理是企業(yè)管理的核心[2]。

但國內(nèi)企業(yè)卻普遍不注重人力資源管理，轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀更無法令人滿意。

2.1 人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性指導思想

轉(zhuǎn)型企業(yè)必須重新調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展方向，確立新的戰(zhàn)略發(fā)展目標。但這又不可能在短時間內(nèi)完成，因此轉(zhuǎn)型企業(yè)往往陷入迷茫期，不知道下一步的發(fā)展方向。而反映到人力資源管理上則表現(xiàn)為這些企業(yè)的人力資源管理缺乏明確的戰(zhàn)略性指導思想，人力資源主管們依舊實行封閉式管理（甚至粗放式管理），與企業(yè)未來的發(fā)展脫節(jié)。

2.2 人力資源管理與企業(yè)業(yè)務缺乏銜接

轉(zhuǎn)型企業(yè)需要開展新業(yè)務，同時又不可能完全拋棄舊業(yè)務。國內(nèi)絕大多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)結(jié)構(gòu)屬于金字塔形結(jié)構(gòu)，內(nèi)部等級森嚴，各部門之間分工明確，人力資源部門的主管們與本企業(yè)其他業(yè)務部門缺乏橫向聯(lián)系，很少涉及本企業(yè)的具體業(yè)務及具體情況，對本企業(yè)的新業(yè)務、新市場更是一無所知;人力資源管理與企業(yè)業(yè)務缺乏銜接。這就造成了人力資源部門無法對市場競爭態(tài)勢做出靈敏的判斷，難以為本企業(yè)招聘到適合具體業(yè)務的人才，招聘來的新員工難以適應企業(yè)業(yè)務要求，人員的流動性加大。

2.3 人力資源管理缺乏有效的手段

人力資源管理是一門藝術(shù)，旨在調(diào)動員工的積極性，讓員工進行自我管理，引導員工將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來，在企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中，讓每一名員工實現(xiàn)的自我價值。然而國內(nèi)轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源管理卻明顯缺乏行之有效的手段。轉(zhuǎn)型企業(yè)往往對人才抱有不切實際的幻想，簡單地認為招聘來的人員能夠在最短的時間內(nèi)為企業(yè)打開局面，創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益，因此在人力資源管理上求全責備，片面強調(diào)績效考核甚至實行末位淘汰制，對員工不斷施加壓力，無法讓招聘來的人員享受工作的樂趣[3]。

此外，轉(zhuǎn)型企業(yè)在人力資源管理上還存在著一大弊端：不重視在職培訓，不重視人才開發(fā)，因此也就無法有效地提升員工的能力。

3 轉(zhuǎn)型企業(yè)加強人力資源管理的措施

3.1 明確自身定位

轉(zhuǎn)型企業(yè)必須明確本企業(yè)在新環(huán)境下的定位，而轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源部門也必須明確本部門在企業(yè)中的定位。人力資源部門必須認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標與本企業(yè)的實際情況（包括企業(yè)未來的核心競爭力、運營模式、企業(yè)的資源配置、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，等等）是否相符，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定本部門在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中的地位與作用，主動為企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型服務，做好人力資源管理。

3.2 打通人力資源部門與業(yè)務部門之間的橫向聯(lián)系

為適應企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人力資源部門必須主動與業(yè)務部門之間加強溝通、聯(lián)系，認真研究本企業(yè)的具體業(yè)務（包括舊業(yè)務與新業(yè)務），熟悉業(yè)務流程與市場競爭，根據(jù)各業(yè)務部門的具體情況，主動進行人才資源規(guī)劃，動態(tài)掌握本企業(yè)未來人員的缺口與崗位的需求變化，并科學地分析、預測人才市場上長期供給的數(shù)量與質(zhì)量，為各業(yè)務部門招聘到各崗位所需要的人才，力爭做到人盡其才，才盡其用。此外，人力資源部門與業(yè)務部門之間脫節(jié)也暴露出金字塔形企業(yè)組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)難以適應市場經(jīng)濟發(fā)展的變化。因此，轉(zhuǎn)型企業(yè)應當趁戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的時機，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實施轉(zhuǎn)型，變金字塔形組織結(jié)構(gòu)為扁平化組織結(jié)構(gòu)，讓人力資源部門也參與到企業(yè)日常業(yè)務中來，直接面對市場變化，直接對企業(yè)戰(zhàn)略總體目標負責[4]。

3.3 加強人力資源的人性化管理與精細化管理

離開了人，企業(yè)就不可能存在，更談不上發(fā)展與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。人才具有一切物質(zhì)資源、信息資源、資金資源所不可比擬的主觀能動性，人才是決定企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵。因此，人力資源部門必須高度重視人才、尊重人才，著力提高人力資源管理的藝術(shù)性，變粗放式管理為人性化管理與精細化管理。

人性化管理要求企業(yè)人力資源部門必須踐行“以人為本”的理念。要認真研究員工的具體情況及他們在工作、生活中遇到的各種困難，要理解員工，尊重員工，主動為員工著想，幫助員工解決各種實際問題，讓每一名員工都感到組織的溫暖，從而增強企業(yè)的歸屬感與凝聚力（進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)比其他任何時候都更需要一個穩(wěn)定的團隊），調(diào)動員工的積極性與主動性，讓每一名員工都發(fā)揮好自己的能力，最后形成強大的合力，幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。人性化管理要求人力資源部門必須認真了解每一名員工的人生夢想，同時要讓每一名員工都認真了解企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標，為每一名員工提供發(fā)展機會與成長空間，將每一名員工的“小目標”與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大目標協(xié)調(diào)起來，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

精細化管理要求人力資源部門根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的實際情況，確定中期、短期的具體目標（以年、旬、月為單位），再將對這些目標進行細分、再細分，落實到每一個崗位的每一名具體員工頭上，明確每一名員工的責、權(quán)、利、職，讓每一名員工都在本崗位上做好每一天的工作?？冃Ч芾硎侨肆Y源精細化管理的一個重要方面，轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源部門在進行績效管理時，絕不能求全責備，應允許員工犯錯（現(xiàn)代管理學的一個核心觀念就是寬容失敗、寬容錯誤），績效考核的頻率不宜過高，考核之后應及時向員工進行績效反饋，并幫助員工分析情況，尋找提高績效的合理途徑，激勵員工自我發(fā)展[5]。

在職培訓是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。人力資源部門必須加強對全體員工的在職培訓。在職培訓要與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，緊密結(jié)合員工實際工作，跟隨市場的變化與企業(yè)的發(fā)展動態(tài)不斷更新，只有這樣，才能提升員工的能力，推動企業(yè)順利完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

4 結(jié)語

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對于企業(yè)來說是嚴峻的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源部門必須主動加強人力資源管理，增強企業(yè)的凝聚力與向心力，激發(fā)員工的積極性，共同迎接戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]納小梅，劉茜瑩.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的價值探析[J].人力資源管理，2018（5）：410.

[2]周蔚然.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合分析[J].人力資源管理，2018（1）：36-37.

[3]杜青鋒.人力資源管理如何支持企業(yè)解困轉(zhuǎn)型發(fā)展研究[D].烏魯木齊：新疆大學，2017.

[4]潘國強.企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中人力資源管理戰(zhàn)略的作用研究[J].人力資源管理，2016（11）：34.

[5]吳國友.基于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的八冶建設(shè)集團人力資源開發(fā)與管理[D].蘭州：蘭州大學，2012.

[責任編輯：高海明]