汽車企業異地建廠人才招聘體系設計與實施

張耀元

【摘 要】中國汽車行業迅猛發展，許多汽車集團企業在全國積極布點，建設生產基地，異地建廠面臨著人力資源開發和招聘的巨大挑戰。文章以W公司為例，對其重慶基地建設初期人才招聘體系的設計與實施進行了研究和探討，提出了差異化的設計方案和重點關注項，相關實踐案例和思路可供參考。

【關鍵詞】汽車企業;異地建廠;人才招聘;招聘體系

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）05-0088-03

1 背景

1.1 中國汽車制造業區域布局發展

自2000年中國加入世界貿易組織以來，中國汽車工業正逐步融入世界汽車制造業體系，并進入黃金發展期，東部沿海地區汽車制造業集聚效應明顯，但近幾年，受勞動力、土地、資源等生產要素成本的影響，汽車產業開始向中西部轉移，汽車產業區域不斷延伸，逐步形成長江三角洲、珠江三角洲、環渤海地區、東北地區、華中地區和西南地區為主的六大汽車產業空間集群[1]。

1.2 異地建廠背景

2006年以來，布局汽車制造業的地區逐漸增多，逐漸從東部地區向中西部地區轉移，且產業重心不斷發生變化。重慶市以汽車和電子作為兩大支柱產業，規模以上工業總產值突破2萬億元大關。汽車產業形成原材料、零部件、整機上中下游產業鏈集群，近年來，增速超過20%[1]。

W公司作為一個整車生產型企業，在其業務快速發展的進程中，于2012年11月正式與重慶兩江新區簽約，建設重慶制造基地，以40萬輛整車及40萬臺發動機的年產能，為公司形成“南北呼應，東西聯動”的戰略布局。項目一期工程自2013年6月開工建設，到2014年12月14日竣工，其間，新基地的人才招聘工作也如火如荼地開展起來。而重慶基地是W公司第一次在國內從零開始完全新建的工廠，人才招募的挑戰從未面對過。

1.3 當地人力資源市場情況

W公司重慶基地作為制造型基地，人員結構主要以生產制造類技能人才為主，占比近90%，從人力資源市場供給方面，主要招聘對象為大中專學歷人群。重慶工業發展人才供求層次缺口分析數據中可以看到，專科層次的技能型人才缺口從2011年開始不斷擴大，2013年缺口為29 871人，2014年缺口將達到33 893人[2]。從該數據可基本預測，新基地的人才招聘工作極具挑戰。

2. 人才招聘體系設計與實施

2.1 人員需求分析

人員需求分析需要結合公司整體發展戰略及當地人才市場環境進行制定，明確各階段人員規模及結構，對于新建工廠而言，不同工藝、產能與人員的匹配是首要考慮因素。

重慶基地占地約146.65 hm2（2199.8畝），主要建設內容包括整車四大工藝車間、發動機工廠、物流集配中心、成品車停放場、公用配套設施等。一期項目總投資約66億元，設計節拍為60 JPH。而與之匹配的人員規模在2～3年內預計將達到3 000人。因此，人員需求至少應按1～2年進行設計和規劃，主要從人員規模、結構及來源3個方面進行分析。

（1）人員規模。作為汽車企業異地建廠，結合企業現有業務規模及發展情況，可初步進行業務與人員增長的趨勢預測，按業務的進展階段，細化到對人員規模的需求。例如，根據產量目標，是否需要輪班生產，是否需要與之匹配的輪班生產管理人員等。

（2）人員結構。結合人員規模的需求及當地人才市場環境，評估與業務需要匹配的人員結構，具體到合同工、勞務派遣、實習生等比例，男女比例，新老員工比例，不同職能體系人員比例（如技術、質量、技能、管理等人員比例）。

關于新老員工比例的設置，需要從人員進入計劃及崗位設計的源頭開始考慮，從不同崗位的勝任力要求、培養周期長短及培養的難易復雜程度入手，制定出在相應時間節點的人員招聘和進入計劃。例如，有多少崗位需要從公司總部或其他工廠進行成熟員工的調配，以滿足對新基地建設的階段性要求和對新員工的培養。同時，對當地人工成本的分析、當地及周邊人才市場招聘難易程度的摸底及成熟員工調動所關聯的薪酬福利政策對應的人工成本分析都至關重要，這些因素對人員結構的設計會產生很大的影響。

（3）人員來源。人員來源的設計與人員結構設計密不可分，同步進行。在此之前，應對當地人才市場狀況、人力資源政策、當地同行業企業用工情況和形式進行走訪和調研分析。同時，針對公司總部及其他生產基地現有人員情況進行梳理，初步確認可支持新基地建設的人員，包括各職能的成熟員工、大學培訓生、儲備干部等。

2.2 人員招聘及進入計劃

根據新基地業務的進展目標節點和人員需求分析，制訂人員進入計劃，具體到崗位分類、人數及人員結構。同時，開始設計和制訂招聘計劃，明確每個時間周期的人員招聘目標數量、結構和來源，從以下幾點進行考慮和準備。

2.2.1 招聘渠道

（1）社會招聘。社會招聘主要分為線上和線下兩個渠道。線上主要通過互聯網媒介。一是網絡招聘，企業自己的公司官網、國內幾大招聘門戶網站（如智聯招聘、前程無憂、中國汽車人才網）、當地權威人才網、周邊省市人才市場官網。二是獵頭推薦，知名招聘網站小獵頭項目（如獵聘網）、RPO專場招聘服務等。三是借助新媒體，如微博、微信、社交網站等。線下主要通過當地或周邊省市有影響力的人才市場，參加各類相關的大型或定向雙選會等，通過幾次合作進行招聘效果評估可確認深入合作對象，并進一步拓展招聘宣傳的形式和內容，如借助公司產品宣傳推廣開展路演、交流日等活動。此外，當地的暢銷報紙、主要的地鐵/公交線路等也可考慮投放招聘廣告。

（2）校園招聘。重慶基地作為生產制造型基地，操作類技能型員工需求較大，而大部分來源于大中專職業技術學校的畢業生，這一部分學校資源是校園招聘的主要渠道。而這些學校資源幾乎都需要自主開發。前期可在網上了解當地及周邊公辦大中專院校名錄，根據專業設置和學生就業情況等信息，有針對性地走訪學校，了解校企合作方式（如學生每年實習時間、招聘方式、合作形式及合作費用等），對學校情況摸底，大致確認可進一步合作的名單。在時間緊張的情況下，溝通合適的學校可立即開展招聘合作。對于合作不錯、有影響力的學校，開展深入的校企合作，比如建立實訓基地，聯合辦班，開展新型學徒制招生就業，對口專業技術項目合作，教師與工程師技術交流等。這對公司在當地的影響力和認可度、對人才的儲備與留用，甚至對公司產品的銷售與口碑等都會產生積極深遠的影響。

（3）內部招聘及調配。根據前期的人員需求分析和規劃，對部分崗位進行公司內部招聘或組織調配，吸引內部員工建設新基地，有助于業務的快速落地和人員結構的良好配置。

（4）內部推薦。在資源相對緊缺時，可增加內部推薦的渠道。主要針對兩類人群：一是管理技術人才，通過已入職的大學畢業生或成熟員工的推薦;二是操作技能型員工，通過大中專學校實習生對周圍的同學進行推薦。同步可考慮適當的激勵方式，對推薦人員的質量和數量需要重點進行平衡和控制。

（5）勞務派遣。根據前期調研分析中當地企業勞務派遣使用情況及政策相關要求，制定出勞務派遣的用工方式及前期人員規模，對可使用勞務派遣的“三性”崗位進行劃分和確認。對當地同行業企業合作較多的勞務派遣公司及企業原有的合作伙伴進行篩選和考慮，一般建廠初期的人員中勞務派遣比例較低，可選擇1～2家進行初步合作后再做進一步打算。

（6）政企合作。汽車企業異地建廠與當地政府的相關資源做好合作，如重慶基地建設初期一直與重慶兩江新區管委會下屬人力資源公司深入合作，參加多次管委會牽頭組織的雙選會和專場招聘會。

2.2.2 招聘流程設計

（1）招聘信息的發布與宣傳。W公司進駐重慶，在前期的調研階段已經很明顯感受到，當地人才市場對公司的品牌及關注度偏低，尤其是大中專院校的師生，對公司的情況了解甚少。宣傳工作刻不容緩，也是招聘首要攻克的難關，一般要符合AIDA的原則，即Attention（引起注意）、Interest（產生興趣）、Desire（激發欲望）、Action（促成行動）[3]，主要從以下方面著手：一是設計制作各類人群的招聘簡章，有針對性地撰寫文案，設計有感染力的海報，制作內容豐富的畫冊，拍攝剪輯有創意、有場景的視頻等;二是在各類招聘渠道中搶占有利的宣傳窗口，高頻率、高質量地展示公司簡介、產品實力、人才培養與激勵等信息;三是有效設計招聘各環節宣傳話術等，特別是在招聘宣講會、目標院校拜訪交流、薪酬福利政策問答、電話溝通等環節中。

（2）招聘效率的提升。及時做好各招聘渠道的招聘效果評估，從人才吸引簡歷數、通知、到場面試、錄用比、錄用成功比[3]、流失率及招聘成本等角度及時做好效果評估，對相關環節可以同步進行的、可以提升效率的及時做好調整和優化。在整個過程中，與相關工作人員，如人才市場負責人、學校就業辦老師、招聘網站負責人等做好前中后期的訪談、交流，對有效的建議及時采納，以及時調整招聘流程各環節。

（3）薪酬福利政策的定制。W公司重慶基地是一個全新的基地，當地員工的薪酬福利需要結合當地的人才政策及行業水平進行適應性調整，同時針對新工廠初期進入的第一批開拓性員工，可以考慮定制一部分福利和激勵，對醫食住行各方面關愛都需要回顧調整，形成有競爭力的全面薪酬體系。針對內部招聘異地調動的成熟員工，可以考慮一次性補助安家費。針對核心關鍵崗位外派員工，回顧設計外派政策等。

3 招聘體系優化方向

3.1 招聘體驗提升與雇主品牌搭建

由于是新建廠初期的人才招聘，所以時間緊、任務重，造成很多流程、細節不夠精細，不夠“以人為本”，而最終造成一部分人員對公司的認識和了解產生偏頗或不認同而離開。為了提升人才對公司整體的認同感和歸屬感，需要從招聘體驗的提升與雇主品牌的搭建總體入手，這是個系統性工程，每個招聘的場景及人才入職后1～3年的培養與發展都是至關重要的。

這其中有兩個優化方向可以盡快著手開展，一是細分每一個應聘者所接觸到公司的場景，從感官可以接收到的所有信息進行分類梳理，哪些是可以再做優化設計的，比如應聘者收到公司的面試邀請郵件，是否可以再做美化、信息是否足夠完整和吸引人、是否可以提供崗位更多的信息、是否可以加入一些小視頻;又比如應聘者參加面試的場地，可從乘坐的交通路線、場地指引、現場專業溫馨的布置等方面考慮是否完善，等等。二是入職后相關信息的明確，因為是新建廠，可能很多實地硬件的情況都暫時看不到，這個時候可以考慮充分利用公司總部資源，邀請一部分應聘者到公司總部參觀交流，安排一部分關鍵崗位入職人員到總部學習鍛煉一段時間，或者安排全方位入職培訓學習、導師帶徒等，讓應聘者能充分感受到公司的企業文化及用人理念，能很快拉近人才與公司的距離，產生認同感。

3.2 非人力資源經理的人力資源管理培訓

W公司一直倡導的是部門經理是第一人力資源經理，即每個組織的負責人是這個組織的第一人力資源負責人。人力資源部門承擔的更多職能是業務伙伴、咨詢、方案設計的工作，而更多具體的人力資源實施與落地的工作需要部門經理緊密配合才能有效開展。這一職能的體現，在異地建廠人才招募階段尤為凸顯。這時候更多是人力資源部門和業務部門共同作戰，需要群策群力，一起為組織招募優秀人才。在很多場景中，業務部門的同事們也會扮演人力資源的角色，需要告訴應聘者加入這個組織會得到什么樣的培養與提升，會有什么樣的職業生涯規劃與發展。

4 結語

汽車企業異地建廠的人才招聘體系設計需要實時關注內外部環境的變化，適時做好人員規模與結構的調整，匹配好業務的發展目標，結合市場行業領先有效的做法，有創新有溫度地開展人才招聘工作，在引進人才的同時，為公司在當地影響力和知名度的提升奠定良好的基礎，也是為公司雇主品牌的搭建與傳播打好頭戰。

參 考 文 獻

[1]吳敬靜，賀正楚，王姣.中國汽車制造業的整體發展狀況及主要省市的產業發展態勢[J].經濟數學，2018，35（3）：22-24.

[2]吳雙.重慶工業發展人才需求與高校人才供給研究[D].重慶：重慶工商大學，2011.

[3]徐世勇，陳偉娜.人力資源的招聘與甄選[M].北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社，2011：21-25.

[責任編輯：鐘聲賢]