論激勵制度在企業人力資源管理中的應用

劉心慧

摘要：新經濟常態下，激勵制度是各企業人力資源管理的重點，人力資源管理則直接關系到企業的可持續發展，因此企業高度重視人力資源管理的同時，還應更加重視激勵制度的積極作用，進而合理配置人力資源，確保企業穩定、健康發展。本研究以激勵制度的重要性為切入點，探究分析了企業在人力資源管理中如何采取有效的激勵制度，僅供參考。

關鍵詞：激勵制度；企業；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2019）04-0138-02

一、激勵制度內涵

激勵制度是在采取有效的方法及完善的管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的一個過程。“激勵機制”是在組織系統中激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，并且與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。從企業管理角度分析，激勵制度是企業管理層對員工的鼓勵與鞭策，使得員工能夠按照自己預定的目標不斷前進，進而出色地完成工作。從員工角度分析得知，激勵制度是采用有效的方法獎勵或處罰員工，使得員工能夠在工作中充分發揮自己的才能，朝著企業預設的目標前進。

二、激勵制度在人力管理中的重要性

（一）能夠調動員工的工作積極性

新經濟常態下，各企業充分意識到了人力資源管理的重要性。對于激烈的市場競爭，企業可根據自身情況制定有效的激勵制度，以此來強化員工責任意識，增強其歸屬感，促使員工切身感受到企業的重視與關愛，從而有效激發員工工作熱情，促使其積極發揮主觀能動性，切實完成崗位工作，為企業的發展貢獻自己的才能。

（二）有利于形成良好的企業文化

對于企業員工而言，企業文化具有明顯的凝聚力，在企業中具有顯著的導向、指導作用。企業可從物質、精神兩方面有效激勵員工，對企業員工的行為予以有效規范，引導其對企業經營目標及思想予以充分了解，明白企業經營哲學，并被越來越多的員工所接受，并漸漸融入到具體行動中。[1]在企業經營管理中，對良好服務行為予以獎勵，強化良好的服務意識；對惡劣的服務行為予以嚴厲懲罰及批評，進一步強化服務意識。所以，企業應建立針對性有效的激勵制度，并構建優質的企業文化。

（三）有利于創建良性的競爭環境

有效的激勵制度包含著豐富的競爭精神，可創設出一種優質的競爭環境，漸漸形成良性的競爭機制。在這一環境中，組織成員便能夠切身感受到環境的壓力，并將這一壓力自覺地轉變為努力工作的強大動力。個人之間的競爭，是激勵的重要來源，員工之間的積極性與工作動力則演變成為了激勵機制的間接結果。

三、激勵制度在企業人力資源管理中的應用

（一）增強激勵管理的意識

對于企業而言，激勵制度直接影響了企業的服務質量及對外形象。所以，企業領導及人力資源部門應積極轉變傳統管理理念，真正認識到激勵制度在人力資源管理中的重要性，意識到激勵制度在員工管理中的作用。同時，企業人力資源管理部門應將單位發展戰略同激勵制度相融合。[2]立足于目前發展趨勢，結合單位實際情況，對人力資源情況予以全面分析，尤其是部門設置、員工精神需求等，強化員工對激勵制度的認知，激發其工作熱情與創新意識。另外，企業人力資源管理部門應對人力資源現狀予以充分了解，對自身現階段及將來的發展趨勢進行全面分析，將企業長中期發展目標與激勵機制有機地融合起來，從而確保企業可持續發展。

（二）制定科學的薪酬體系

第一，建立合理公平的薪酬制度。無論是核心或是普通員工，合理的薪酬分配對員工激勵作用最為突出。對員工而言，企業所給出的薪酬待遇，不僅僅是為員工提供生活方面的保障，更是企業對員工個人價值是否尊重的具體表現。因此，合理的薪酬方是激勵員工并降低員工離職概率的關鍵。

第二，薪酬的公開性和績效性。身處任何崗位的員工，均希望得到企業的平等對待。而平等對待并不能局限于結果，而是要同時對其過程給予高度關注。因此，企業的績效考核全過程均應向員工完全公開，亦或讓員工參與到企業的績效考評之中，由此不僅能進一步明確員工各自崗位的責任及義務，且能讓員工信服最終的考核結果。

第三，以短期激勵為主、長期激勵為輔的薪酬機制。當下，絕大多數企業均采用的是短期的激勵手段，具體則體現在工資和獎金上，如此激勵方式，雖能在一定程度上提高員工的工作積極性，但卻難以得到長時間的保持。[3]對此，企業應對長期激勵政策給予高度重視，而所謂的長期激勵，是指通過采取相應的措施來讓員工能主動維護企業的品牌即效益。諸如股權激勵機制，讓員工能可得到企業的部分股權，如此一來，員工自身利益便與企業成長相掛鉤，故不僅能起到長期激勵的作用，且對留住人才亦能發揮出良好的功效。

（三）采用多種多樣的激勵方式

第一，工作激勵。知識經濟時代，企業應對員工進行工作激勵。基于員工實際情況安排恰當的工作，滿足其發展需求，使得每一位員工都能夠充分發揮自己的才能。同時，企業應細化戰略目標，引導每一位員工確定自己的目標，并將其納入到考核標準中。當每一位員工確定了努力的方向及目標，便能夠切身體會到自己是有價值的，只有這樣才能夠愿意奉獻自己的才能。

第二，知識資本化激勵。為了能夠激發員工工作熱情，可采用股權激勵方式。其中股票期權員工最為感興趣，尤其是企業核心員工，持有企業股票期權，便同企業構成了“人人有份”的利益共同體，員工成為了企業的主人，共享企業發展成果，有助于激勵員工提高自身創新力，尤其是一些核心技術人員，則專心研究最新技術，以此來增強企業市場競爭核心力。

第三，培訓激勵。對于企業而言，培訓與教育也是留住人才、吸引人才、發展人才的有效方法。培訓不僅可引導企業對人力資源潛能予以有效利用，促使員工充分發揮自身潛能，提高對企業的滿意度，而且還可提高企業市場競爭力。加強員工培訓與教育，可為員工成長提供源源不斷的動力。

第四，精神文化激勵。縱觀企業結構層次來講，企業或組織文化與價值位于最高地位，其有利于保持企業競爭優勢、避免外部模仿。所以，在共同認同組織文化的情形下，能夠把個人的價值取向潛移默化中向組織共同目標靠近，并漸漸形成一致，從而促使組織目標的有效實現。

（四）提倡優勝劣汰

企業實行“優勝劣汰”的員工任用制度，從而有效激發員工工作熱情。“劣汰”通道如果不通暢，則會阻礙“優勝”之途。因此，企業應加強“劣汰”力度。其一，應擯棄“官本位”理念，采取教育引導、輿論宣教等方式來引導員工對職務升降予以正確認知，從而營造一種優質的晉升與淘汰環境；其二，對“劣汰”機制進行創新。針對綜合管理部門的領導，應采取任期制；針對技術性較強的職務，應采取聘用制。同時，企業應漸漸構建領導層引咎辭職、責令辭職制度，并配以相關政策，對調整下來的員工進行合理安置，跟蹤考察重點對象。[4]對于專業技能強的員工，可通過考核重新提拔任用，以此來充分彰顯任人唯賢、能上能下的用人理念；其三，對監督渠道予以暢通。企業可設立監督隊伍，通過舉報、考核與考察等方式對監督信息予以全面收集，構建全方位、多層次的監督體系，有效增強員工自我管理、自我學習能力，為用人制度有效優化予以監督激勵。

（五）注重企業文化建設

企業文化在企業發展中有著至關重要的作用，其核心是企業的精神和價值觀。加強企業文化建設，可以改善企業內部環境，促使員工文化素養與道德水準不斷提升，增強凝聚力、向心力和約束力，為企業發展帶來強大的精神力量，促使企業資源配置實現優化，市場競爭力也能因此增強，形成積極向上的工作氛圍，尊重員工的意愿，鼓勵員工將自身意見表達出來，從而改善激勵制度，為企業的進一步發展奠定良好基礎。

總之，員工激勵屬于動態變化的過程，企業無法找到適應各種情況的激勵措施。隨著內外部環境的不斷變化，企業戰略目標與員工需求也有很大改變，應該考慮到實際情況，有針對性調整激勵措施。企業應該將激勵制度的作用充分發揮出來，形成有自身特色、符合員工需求的激勵體系。這樣才能將員工工作潛力最大限度激發出來，促使企業核心競爭力不斷提升，真正實現既定發展目標。

參考文獻：

[1] 許 瓊.企業人力資源管理中的激勵問題解析[J].商場現代化，2018（18）：75-76.

[2] 張永康.激勵機制在現代企業人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息，2018（16）：92.

[3] 賈 斌.柔性管理在企業人力資源管理中的應用研究[J].人力資源管理，2018（5）：35-36.

[4] 吳桂紅.激勵理論在企業人力資源管理中的應用分析[J].企業改革與管理，2018（5）：84-85.

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