激勵機制在改革期事業(yè)單位中的應(yīng)用研究

李松曉

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制為適應(yīng)時代的發(fā)展必然要在多種層面進行深度改革，人力資源管理就是其中重要的一項內(nèi)容。在現(xiàn)代人力資源管理理念的指導(dǎo)下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立長效公平的員工激勵機制，合理利用事業(yè)單位人力資源，提高事業(yè)單位工作效率和市場競爭力。針對事業(yè)單位改革期的特點和性質(zhì)，分析了激勵機制中的績效考核、競爭機制、薪酬分配等制度在事業(yè)單位的具體應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：激勵機制；事業(yè)單位；改革；應(yīng)用

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2019）05-0144-02

事業(yè)單位具有濃郁的中國特色，是我國特有的公益、文化、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等社會主義事業(yè)發(fā)展的重要組成部分，為推動我國社會進步起到重要作用。而隨著時代的進步，在經(jīng)濟常態(tài)下，事業(yè)單位的深度改革已經(jīng)成為時代發(fā)展的必然趨勢，在這種大環(huán)境下，傳統(tǒng)的員工激勵機制和人事管理制度已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位改革和轉(zhuǎn)型的要求，因此，發(fā)展改革期事業(yè)單位的人力資源管理，加強員工激勵機制的構(gòu)建成為事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。

一、激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制和傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理制度相比，最大的優(yōu)點在于吸收和強調(diào)事業(yè)單位員工的個性化需求，即，從傳統(tǒng)的個人需求服從社會需求、集體需求向社會需求、集體需求、個人需求、尊重需求等幾方面共同構(gòu)建進行轉(zhuǎn)變，該機制堅持以需求層次作為人事管理的主導(dǎo)思想，采用科學(xué)合理的激勵手段，激發(fā)員工在工作中的潛能和才華。[1]

二、傳統(tǒng)事業(yè)單位激勵機制存在的問題

傳統(tǒng)的事業(yè)單位制度在人事管理方面長期存在崗位之間缺乏競爭、人浮于事、崗位職責(zé)不明等問題。導(dǎo)致無論是事業(yè)單位還是個人都缺乏危機感，安于現(xiàn)狀，進步緩慢，工作不夠積極。激勵機制在傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制中也存在著諸多問題。

第一，績效考核不夠科學(xué)標準，部分事業(yè)單位的績效考核指標比較模糊籠統(tǒng)，缺乏明確的精細化的考核標準，導(dǎo)致不同部門、不同崗位之間考核系統(tǒng)的可操作性、規(guī)范性不足，無法激發(fā)員工的工作積極性和主動性。

第二，薪酬分配方面不夠科學(xué)，由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)以及長期在人事管理方面存在的問題，導(dǎo)致事業(yè)單位的薪酬分配和崗位貢獻作用關(guān)聯(lián)不大，尤其是“死工資”在不斷消磨事業(yè)單位員工的創(chuàng)造性和積極性，崗位之間競爭性不強，員工競爭意識淡薄，員工對單位、組織缺乏歸屬感和榮譽感。

第三，用人制度不夠靈活。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位用人方面，存在用人、選人和培養(yǎng)人不夠科學(xué)合理的問題，導(dǎo)致激勵機制無法完全發(fā)揮作用。工作人員的個人能力和崗位不匹配，由于缺乏長效合理的激勵機制，部分員工的工作積極性不高，自身價值無法得到完全發(fā)揮，導(dǎo)致崗位人員的管理和儲備出現(xiàn)問題，在市場經(jīng)濟的沖擊下，事業(yè)單位極易流失優(yōu)秀人才。[2]

三、激勵機制在事業(yè)單位改革期的重要作用

第一，提高員工歸屬感。在事業(yè)單位改革期構(gòu)建長效完善的激勵機制，利用合理有效的激勵措施，將激勵機制和薪酬制度掛鉤，以此激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和主動性，使員工對單位組織更有歸屬感，從而改變傳統(tǒng)事業(yè)單位大鍋飯的現(xiàn)象。

第二，加強人力資源管理。完善的激勵機制有助于推動事業(yè)單位的人才培養(yǎng)和任用，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置。人才是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的核心，優(yōu)化人才配置，讓合適的人才擔(dān)任合適的工作崗位有助于激發(fā)人才的工作積極性，從而挖掘人才的自身潛能，推動事業(yè)單位人事管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和公平化發(fā)展。

第三，提高員工的成就感。傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理制度容易導(dǎo)致人浮于事，員工消極懈怠的工作態(tài)度。應(yīng)用激勵機制可以激發(fā)員工在工作中的積極性，使員工在工作中更具創(chuàng)造力和開拓力，從而提高工作效率，加強工作質(zhì)量，從工作中獲得鼓勵和肯定，在工作中收獲成就感。

四、激勵機制在事業(yè)單位改革期的具體應(yīng)用途徑

（一）加強激勵機制設(shè)計

第一，堅持價值第一原則。激勵機制的作用要綜合應(yīng)用在員工和單位組織的發(fā)展過程中。一方面，綜合考慮事業(yè)單位的長效發(fā)展，結(jié)合單位的發(fā)展實際和社會、市場的綜合需求，制定出符合單位性質(zhì)、特征的激勵機制。另一方面，在制定激勵機制時要綜合考慮員工的個人發(fā)展需求，堅持以人為本，實現(xiàn)從激勵方案的形式、內(nèi)容和執(zhí)行層面多角度滿足員工的生活和發(fā)展要求。

第二，堅持個性化和差異性原則。同一個事業(yè)單位不同員工受到多種內(nèi)外因素的影響，其個人發(fā)展需求也不相同，尤其是在能力、性格和人生規(guī)劃方面都存在差異。因此，在制定激勵方案時要綜合考量個體的差異性，堅持做到共性和個性相結(jié)合，例如，針對技術(shù)崗位工作人員、管理崗位工作人員應(yīng)制定不同的激勵措施，針對高潛能工作人員和低潛能工作人員也應(yīng)采取不同的激勵手段。[3]

第三，堅持平等原則。平等原則強調(diào)的是激勵機制的適用性，堅持同樣的激勵標準和評價標準能獲得最佳的激勵效果，例如，在事業(yè)單位中執(zhí)行統(tǒng)一的分配原則，堅持讓每位員工所得的報酬，無論是物質(zhì)獎勵還是精神獎勵都和自身勞動貢獻相匹配。

（二）堅持激勵機制的多樣化、多元化

第一，從宏觀角度建立目標激勵措施。目標激勵是在改革期堅持做到激勵期望，從優(yōu)化法人治理結(jié)構(gòu)、整合組織結(jié)構(gòu)等入手，構(gòu)建員工個人和事業(yè)單位內(nèi)在和諧的共同發(fā)展目標。

第二，從微觀角度進行崗位激勵。在同一單位、部門中引入競爭機制，讓員工和崗位進行互動選擇，最大程度地挖掘員工的潛能和優(yōu)勢，激勵員工在工作中通過競爭最大程度發(fā)揮各自能力，加快改革期事業(yè)單位從編制制度向聘任制度的轉(zhuǎn)變，與此同時，以現(xiàn)代經(jīng)營管理理念管理事業(yè)單位，結(jié)合部門實際情況設(shè)計崗位優(yōu)先原則，明確各個部門的管理職責(zé)，劃分業(yè)務(wù)板塊，對不同部門或同一部門不同崗位進行專業(yè)分工，根據(jù)事業(yè)單位工作內(nèi)容和性質(zhì)進行精細化科學(xué)分解。

第三，堅持績效激勵政策。事業(yè)單位在改革期應(yīng)當(dāng)根據(jù)轉(zhuǎn)型的目標、過程和結(jié)果建立全新的科學(xué)化評價考核體系，對員工執(zhí)行公平的績效考核，進而對其工作能力、工作效果和質(zhì)量進行科學(xué)評價，充分發(fā)揮激勵機制的作用。

（三）完善激勵組織制度

事業(yè)單位的改革首先是思想、理念上的改革，要想在改革的關(guān)鍵時期生存和發(fā)展下去，事業(yè)單位必須從思想上貫徹和落實經(jīng)濟新常態(tài)下的市場競爭意識，堅持做到以人才為事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，以激勵人才、發(fā)揮崗位優(yōu)勢為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的長期目標。因此，在事業(yè)單位內(nèi)部，無論是單位領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都應(yīng)當(dāng)建立和加強激勵意識和競爭意識，將構(gòu)建人力資源激勵機制作為單位改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

在事業(yè)單位內(nèi)部執(zhí)行自上而下的績效考核制度，將崗位晉升、薪酬分配等一系組織制度都納入到激勵機制中，同時根據(jù)單位的實際情況創(chuàng)設(shè)創(chuàng)新型的激勵方式，避免同一套激勵機制的無差別復(fù)制粘貼，例如，根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)，設(shè)置技術(shù)、管理獎項，設(shè)置部門培訓(xùn)獎勵制度，以此鼓勵部門培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

（四）構(gòu)建健全、完善和標準的績效考核激勵

改革期的事業(yè)單位在人力資源管理方面，要結(jié)合崗位績效考核來具體地執(zhí)行激勵機制，如果沒有公平、科學(xué)和標準的績效考核，那么激勵政策的執(zhí)行就很容易出現(xiàn)漏洞，甚至成為一紙空文。

第一，確定事業(yè)單位的正式員工為績效考核的主要對象，同時也要考慮其他的合同制員工，將全體員工納入到績效考核范圍中，繼而根據(jù)不同崗位，例如，行政崗位、業(yè)務(wù)崗位等進行具體的考核，規(guī)劃和制定不同的考核內(nèi)容、考核標準，構(gòu)建內(nèi)部認同的考核體系。

第二，除了對工作績效進行考核外，也要考慮對員工的德、勤等方面進行考核。績效考核的是員工的崗位工作能力，以工作質(zhì)量、效率為主要考核標準，業(yè)務(wù)水平和技術(shù)水平是員工能力的主要內(nèi)容。德，考核的是員工的職業(yè)道德、個人道德、思想政治品德、社會公德等，勤，考核的是員工的勞動意識、服務(wù)意識、敬業(yè)精神和崗位責(zé)任心。[4]

第三，績效考核與薪酬獎勵掛鉤。統(tǒng)一績效考核標準，將具體的考核標準進行量化，并與薪酬獎勵進行掛鉤，以此鼓勵事業(yè)單位不同部門在服務(wù)質(zhì)量、工作創(chuàng)新和崗位業(yè)績方面得到有效提升。首先，堅持多勞多得的分配原則，以績效考核為主要依據(jù)進行物質(zhì)獎勵，將員工的個人收入和崗位貢獻度緊密結(jié)合。其次，除了物質(zhì)獎勵之外，要適當(dāng)?shù)剡M行精神獎勵和崗位晉升獎勵，為員工提供平等、公平和暢通的晉升渠道，促使員工在工作中收獲榮譽感、成就感，最大程度地實現(xiàn)自我價值。

在事業(yè)單位改革時期，加強人事管理，優(yōu)化人力資源，構(gòu)建科學(xué)完善的激勵機制，創(chuàng)建標準、統(tǒng)一的績效考核標準，充分激發(fā)和調(diào)動員工的積極性、主動性和競爭意識，確保員工的個人潛能和價值得到最大程度地挖掘和開發(fā)，從而推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 王曉妮.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].科學(xué)與財富，2019（1）.

[2] 陸瑋瑋.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].商情，2018（48）.

[3] 金 波.事業(yè)單位轉(zhuǎn)企后員工激勵機制的構(gòu)建[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（29）.

[4] 李文爭.談事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的建立與完善[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（31）.

[責(zé)任編輯：王 旸]