激勵機制在改革期事業單位中的應用研究

李松曉

摘要：近年來，隨著我國經濟的發展和社會的進步，傳統的事業單位體制為適應時代的發展必然要在多種層面進行深度改革，人力資源管理就是其中重要的一項內容。在現代人力資源管理理念的指導下，事業單位應當建立長效公平的員工激勵機制，合理利用事業單位人力資源，提高事業單位工作效率和市場競爭力。針對事業單位改革期的特點和性質，分析了激勵機制中的績效考核、競爭機制、薪酬分配等制度在事業單位的具體應用。

關鍵詞：激勵機制；事業單位；改革；應用

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2019）05-0144-02

事業單位具有濃郁的中國特色，是我國特有的公益、文化、教育、醫療衛生等社會主義事業發展的重要組成部分，為推動我國社會進步起到重要作用。而隨著時代的進步，在經濟常態下，事業單位的深度改革已經成為時代發展的必然趨勢，在這種大環境下，傳統的員工激勵機制和人事管理制度已經無法滿足事業單位改革和轉型的要求，因此，發展改革期事業單位的人力資源管理，加強員工激勵機制的構建成為事業單位改革的重要內容。

一、激勵機制的內涵

激勵機制和傳統的事業單位人事管理制度相比，最大的優點在于吸收和強調事業單位員工的個性化需求，即，從傳統的個人需求服從社會需求、集體需求向社會需求、集體需求、個人需求、尊重需求等幾方面共同構建進行轉變，該機制堅持以需求層次作為人事管理的主導思想，采用科學合理的激勵手段，激發員工在工作中的潛能和才華。[1]

二、傳統事業單位激勵機制存在的問題

傳統的事業單位制度在人事管理方面長期存在崗位之間缺乏競爭、人浮于事、崗位職責不明等問題。導致無論是事業單位還是個人都缺乏危機感，安于現狀，進步緩慢，工作不夠積極。激勵機制在傳統的事業單位體制中也存在著諸多問題。

第一，績效考核不夠科學標準，部分事業單位的績效考核指標比較模糊籠統，缺乏明確的精細化的考核標準，導致不同部門、不同崗位之間考核系統的可操作性、規范性不足，無法激發員工的工作積極性和主動性。

第二，薪酬分配方面不夠科學，由于事業單位的特殊性質以及長期在人事管理方面存在的問題，導致事業單位的薪酬分配和崗位貢獻作用關聯不大，尤其是“死工資”在不斷消磨事業單位員工的創造性和積極性，崗位之間競爭性不強，員工競爭意識淡薄，員工對單位、組織缺乏歸屬感和榮譽感。

第三，用人制度不夠靈活。在傳統的事業單位用人方面，存在用人、選人和培養人不夠科學合理的問題，導致激勵機制無法完全發揮作用。工作人員的個人能力和崗位不匹配，由于缺乏長效合理的激勵機制，部分員工的工作積極性不高，自身價值無法得到完全發揮，導致崗位人員的管理和儲備出現問題，在市場經濟的沖擊下，事業單位極易流失優秀人才。[2]

三、激勵機制在事業單位改革期的重要作用

第一，提高員工歸屬感。在事業單位改革期構建長效完善的激勵機制，利用合理有效的激勵措施，將激勵機制和薪酬制度掛鉤，以此激發和調動員工的積極性和主動性，使員工對單位組織更有歸屬感，從而改變傳統事業單位大鍋飯的現象。

第二，加強人力資源管理。完善的激勵機制有助于推動事業單位的人才培養和任用，從而實現人力資源的合理配置。人才是事業單位可持續發展的核心，優化人才配置，讓合適的人才擔任合適的工作崗位有助于激發人才的工作積極性，從而挖掘人才的自身潛能，推動事業單位人事管理工作的科學化、規范化和公平化發展。

第三，提高員工的成就感。傳統事業單位人事管理制度容易導致人浮于事，員工消極懈怠的工作態度。應用激勵機制可以激發員工在工作中的積極性，使員工在工作中更具創造力和開拓力，從而提高工作效率，加強工作質量，從工作中獲得鼓勵和肯定，在工作中收獲成就感。

四、激勵機制在事業單位改革期的具體應用途徑

（一）加強激勵機制設計

第一，堅持價值第一原則。激勵機制的作用要綜合應用在員工和單位組織的發展過程中。一方面，綜合考慮事業單位的長效發展，結合單位的發展實際和社會、市場的綜合需求，制定出符合單位性質、特征的激勵機制。另一方面，在制定激勵機制時要綜合考慮員工的個人發展需求，堅持以人為本，實現從激勵方案的形式、內容和執行層面多角度滿足員工的生活和發展要求。

第二，堅持個性化和差異性原則。同一個事業單位不同員工受到多種內外因素的影響，其個人發展需求也不相同，尤其是在能力、性格和人生規劃方面都存在差異。因此，在制定激勵方案時要綜合考量個體的差異性，堅持做到共性和個性相結合，例如，針對技術崗位工作人員、管理崗位工作人員應制定不同的激勵措施，針對高潛能工作人員和低潛能工作人員也應采取不同的激勵手段。[3]

第三，堅持平等原則。平等原則強調的是激勵機制的適用性，堅持同樣的激勵標準和評價標準能獲得最佳的激勵效果，例如，在事業單位中執行統一的分配原則，堅持讓每位員工所得的報酬，無論是物質獎勵還是精神獎勵都和自身勞動貢獻相匹配。

（二）堅持激勵機制的多樣化、多元化

第一，從宏觀角度建立目標激勵措施。目標激勵是在改革期堅持做到激勵期望，從優化法人治理結構、整合組織結構等入手，構建員工個人和事業單位內在和諧的共同發展目標。

第二，從微觀角度進行崗位激勵。在同一單位、部門中引入競爭機制，讓員工和崗位進行互動選擇，最大程度地挖掘員工的潛能和優勢，激勵員工在工作中通過競爭最大程度發揮各自能力，加快改革期事業單位從編制制度向聘任制度的轉變，與此同時，以現代經營管理理念管理事業單位，結合部門實際情況設計崗位優先原則，明確各個部門的管理職責，劃分業務板塊，對不同部門或同一部門不同崗位進行專業分工，根據事業單位工作內容和性質進行精細化科學分解。

第三，堅持績效激勵政策。事業單位在改革期應當根據轉型的目標、過程和結果建立全新的科學化評價考核體系，對員工執行公平的績效考核，進而對其工作能力、工作效果和質量進行科學評價，充分發揮激勵機制的作用。

（三）完善激勵組織制度

事業單位的改革首先是思想、理念上的改革，要想在改革的關鍵時期生存和發展下去，事業單位必須從思想上貫徹和落實經濟新常態下的市場競爭意識，堅持做到以人才為事業單位發展的基礎，以激勵人才、發揮崗位優勢為事業單位可持續發展的長期目標。因此，在事業單位內部，無論是單位領導還是普通員工都應當建立和加強激勵意識和競爭意識，將構建人力資源激勵機制作為單位改革和發展的重要內容。

在事業單位內部執行自上而下的績效考核制度，將崗位晉升、薪酬分配等一系組織制度都納入到激勵機制中，同時根據單位的實際情況創設創新型的激勵方式，避免同一套激勵機制的無差別復制粘貼，例如，根據事業單位的業務性質，設置技術、管理獎項，設置部門培訓獎勵制度，以此鼓勵部門培訓中表現優秀的員工。

（四）構建健全、完善和標準的績效考核激勵

改革期的事業單位在人力資源管理方面，要結合崗位績效考核來具體地執行激勵機制，如果沒有公平、科學和標準的績效考核，那么激勵政策的執行就很容易出現漏洞，甚至成為一紙空文。

第一，確定事業單位的正式員工為績效考核的主要對象，同時也要考慮其他的合同制員工，將全體員工納入到績效考核范圍中，繼而根據不同崗位，例如，行政崗位、業務崗位等進行具體的考核，規劃和制定不同的考核內容、考核標準，構建內部認同的考核體系。

第二，除了對工作績效進行考核外，也要考慮對員工的德、勤等方面進行考核。績效考核的是員工的崗位工作能力，以工作質量、效率為主要考核標準，業務水平和技術水平是員工能力的主要內容。德，考核的是員工的職業道德、個人道德、思想政治品德、社會公德等，勤，考核的是員工的勞動意識、服務意識、敬業精神和崗位責任心。[4]

第三，績效考核與薪酬獎勵掛鉤。統一績效考核標準，將具體的考核標準進行量化，并與薪酬獎勵進行掛鉤，以此鼓勵事業單位不同部門在服務質量、工作創新和崗位業績方面得到有效提升。首先，堅持多勞多得的分配原則，以績效考核為主要依據進行物質獎勵，將員工的個人收入和崗位貢獻度緊密結合。其次，除了物質獎勵之外，要適當地進行精神獎勵和崗位晉升獎勵，為員工提供平等、公平和暢通的晉升渠道，促使員工在工作中收獲榮譽感、成就感，最大程度地實現自我價值。

在事業單位改革時期，加強人事管理，優化人力資源，構建科學完善的激勵機制，創建標準、統一的績效考核標準，充分激發和調動員工的積極性、主動性和競爭意識，確保員工的個人潛能和價值得到最大程度地挖掘和開發，從而推動事業單位的可持續發展。

參考文獻：

[1] 王曉妮.激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].科學與財富，2019（1）.

[2] 陸瑋瑋.事業單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].商情，2018（48）.

[3] 金 波.事業單位轉企后員工激勵機制的構建[J].現代商業，2018（29）.

[4] 李文爭.談事業單位人力資源管理激勵機制的建立與完善[J].現代經濟信息，2018（31）.

[責任編輯：王 旸]