淺談人力資本異質性與企業技術創新能力

張文卿

摘要：人力資本具有異質性特征，不同類型的人力資本對企業技術創新能力的作用方式、貢獻強度不同。研發人力資本對企業技術創新能力的提升起直接拉動作用，非研發人力資本對企業技術創新能力的提升起間接支撐作用。地方政府與企業應當在理解不同類型人力資本對技術創新能力的影響機理的基礎上，制定合理的人力資源政策和研發政策，推動企業技術創新能力穩步提升。

關鍵詞：人力資本；人力資本異質性；技術創新能力

中圖分類號：F272.4 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2019）04-0045-02

企業技術創新能力指企業利用所擁有的生產與研發要素將知識轉化為新產品或新服務的能力；人力資本是影響企業技術創新能力的重要因素，且人力資本具有異質性特點，不同類型的人力資本對企業技術創新能力的作用方式、貢獻強度不同。這要求企業在理解不同類型人力資本對技術創新能力的影響機理的基礎上，制定合理的人力資源政策和研發政策，推動企業技術創新能力的提升。

一、人力資本異質性與企業技術創新能力

按照對企業經營活動貢獻方式的不同，人力資本可以被劃分為一般型人力資本、技術型人力資本和創新型人力資本。進一步創新型人力資本又可以被劃分為制度創新人力資本和研發人力資本。上述人力資本的分類中，除研發人力資本外，其他類型的人力資本都可以被歸為非研發人力資本。在企業管理實踐中，研發人力資本所對應的社會角色以研發人員為代表，非研發人力資本指除研發人員外的全體企業管理者與員工所擁有的人力資本，對應的社會角色為公司治理層、各級管理層、技術型從業人員與一般從業人員。研發人力資本直接參與技術創新活動、有能力直接利用創新與研發資源，對企業技術創新能力的提升起直接拉動作用。而非研發人力資本并不直接參與技術創新活動，其更多地通過為研發人力資本提供適宜的創新環境，對企業技術創新能力的提升起間接支撐作用。

二、研發人力資本與企業技術創新能力

（一）增強企業對外部先進技術的吸收、消化能力

模仿創新能力是企業技術創新能力的重要組成部分。當企業自主研發能力不足、研發經費與資源投入有限時，利用模仿創新可以在節約資金與資源的條件下快速促進企業技術水平提升。模仿創新模式的具體實施路徑是對企業外部先進技術的引進、吸收，而獲取外部技術的方式又大致可以分為兩種：直接購買技術、在購買產品的基礎上實施“逆向工程”以還原外部技術。擁有高水平的研發人力資本，企業有能力識別并購買更具模仿價值的技術、提升“逆向工程”的效率、對模仿創新項目進行更為準確的可行性評價，從而擁有了較強的模仿創新能力。

（二）提高企業對外商投資技術溢出的利用效率

經驗表明，企業接受外商直接投資可以間接提升自身的技術創新能力：FDI為本土企業帶來了范圍更廣的研發人員流動、信息流動和更有效率的研發制度安排，這使得本土企業研發人員有更多機會直接或間接的接觸海外投資企業所擁有的先進技術。當本土企業的研發人員較多、素質較高時，一方面研發人員可以憑借自身的能力，在接觸到先進技術時獲取更多技術信息；另一方面，本土企業有能力接受海外投資企業大型技術項目的研發工作，為研發人員更加深入理解先進技術創造了條件。

（三）促進對R&D經費的合理利用

當企業研發人力資本的水平不斷提高時，研發人力資本會產生集聚效應：研發部門內部分工更加明確，有利于研發人員在某領域進行深入研究；擅長不同領域技術研發的人員可以相互合作以實現科研優勢互補。這使企業的研發效率得到提升，即提高了企業R&D經費的投入產出比。經驗表明，企業越是傾向于利用自主創新模式提升自身的技術創新水平，研發人力資本的集聚效應對R&D經費利用效率的提升作用就越明顯。

三、非研發人力資本與企業技術創新能力

（一）提高企業生產經營效率

非研發人力資本滲透于組織活動的各個方面。非研發人力資本水平的提高可以帶動企業部門內部、各部門間的資源配置效率的提升，從而促進企業整體運轉效率的提升，使企業在產品或服務市場競爭中獲得成本效率優勢。市場競爭的成功將促使企業將更多的高質量資源投向研發部門，以維持自身在行業競爭中的優勢地位。企業會從資金投入、研發材料供給、信息溝通渠道建設等方面給予研發部門更大支持，從而促進了企業創新能力的提升。

（二）構建有利于技術創新的企業文化和組織結構

當企業所擁有的非研發人力資本整體水平較高時，創新型企業文化更容易在組織內部被建立起來。事實證明，企業員工的自我管理能力、行為的紀律性、接受集體文化的積極性往往與員工的個人素質正相關。當企業員工整體素質提高時，企業各項內部活動的紀律性得到提升，正式的內部控制制度作用下降但企業文化對正式控制的補充作用提高，此時企業文化可以由重視員工紀律控制的權力導向型、角色導向型轉變為重視激發員工創造力的任務導向型和人員導向型，進而在企業內部建立良好的創新氛圍，促進技術創新能力提升。

同時，創新型企業文化具有簡化信息處理、減少討價還價成本并促進個人與部門間相互合作的作用。員工間、部門間的長期合作加速了企業內部“關系資本”的積累，關系網絡的建立使得企業內部的權利分布與職權結構相分離，促使企業加強分權、減少組織層級以滿足日益增長的內部溝通的需要。具體而言，企業組織結構會由注重集權管理的傳統科層制、職能型結構轉變為注重創新與溝通的網絡式、矩陣式結構。創新型組織結構與創新型企業文化彼此配合、相互促進，共同推動企業技術創新能力提升。

（三）促進信息系統的完善，增強信息溝通的便捷性

首先，當企業各層級管理人員的管理技術、戰略執行能力較高時，企業各部門管理活動的規劃與執行效率也會處于較高水平，管理制度建設完備、信息提供相對全面，進而有助于企業建設更完善的管理信息系統。其次，當企業業務骨干的能力較強時，對外而言，企業在處理核心業務時會體現出較高的水平，這保障了企業在參與國內競爭、跨國貿易活動時的有利市場地位。這種地位使企業利用更低的成本從交易參與者處獲取有用的技術信息；對內而言，通過企業管理信息系統，研發部門將及時準確的接收企業在經營活動中獲得外部技術信息，這有助于研發人員了解企業技術優勢與短板、確定技術創新方向。

（四）實現對研發人力資本的替代

已有研究表明，在一定范圍內，高質量的非研發人力資本可以替代研發人力資本執行技術創新工作。企業中不參與技術創新工作的灰領階層與其他技術人員，憑借自身的技術基礎與操作經驗，在經過一定的培訓與學習后可以完成部分技術創新工作。這類非研發人力資本是研發人力資本的不完全替代品，是企業創新的后備軍。通常在企業進行創新模式升級時，這種替代作用將減小研發人力資本存量不足的影響，成為減弱創新戰略變革所引發的組織震蕩與摩擦的潤滑劑。

四、研究結論與建議

在當前中國經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段，技術創新已經成為建設現代化經濟體系的戰略支撐的背景下，應當推動企業研發人力資本與非研發人力資本水平的同步提升以加快落實建設“創新型國家”的目標。而自“科教興國”戰略提出到《人才規劃綱要》的制定實施，中國不斷強化研發人力資本在技術創新工作中的主體地位，但對企業在創新工作的行政管理、研發環境的構建方面的重視程度有待提高。大部分工業尤其是高端裝備制造業、高技術制造業企業也更傾向于優先引進、培訓并激勵科研人才與技術創新人才，相對輕視通過提升非研發人力資本整體水平優化整個企業的創新環境。因而建議地方政府在重視對科技人才的引進與培養的同時，應注重非研發人力資本的積累，建立完善的教育產業結構、制定合理的政策以留住并吸引各領域高素質人才。企業在加強對研發人力資本投資、提升研發人員團隊規模和能力以整合全球高端要素與創新資源的同時，應完善員工培訓制度，合理利用“干中學”“創新中學”的客觀規律提高員工素質，注重各個層次從業人員業務素質的提升，利用高素質的非研發人力資本構建平穩、高效的研發與創新環境。在推進綜合人力資本水平提高的基礎上，實現企業技術創新能力穩步提升。

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[責任編輯：龐 林]