基層如何留人

基層“招人難”“留人難”的情況較為普遍

近年來，一些基層單位尤其是艱苦邊遠地區縣鄉機關“招人難”“留人難”的情況較為普遍。

每年各省市的公務員考試，熱門崗位總是人才濟濟，而一些基層艱苦偏遠崗位，報名者卻寥寥無幾，甚至沒達到開考比例。內蒙古自治區公務員局副局長謝學智分析稱，多數考生不愿到基層，不愿到艱苦邊遠地區，只是把基層作為其升職的一個跳板。這些考生因為工作待遇和環境等原因，總盯著城市那些好崗位，這在全國來說也是普遍現象。

伴隨著“招人難”的是“留人難”。“實在不想在基層干了，想走又沒有更好的地方，要么干脆歇了吧。”當前，有部分基層年輕干部萌生了這樣的想法。尤其是在艱苦偏遠地區的基層，在干部引進來之后，還存在“引進來作用發揮不了”的現象。發揮不了作用，自然也就留不住人。

人才為何引進來卻留不住

基層日益成為我國利益矛盾的集聚地和社會沖突的高發地，廣大基層干部承擔著提供服務、處理矛盾、協調沖突和化解風險的重大職責，年輕干部更將成為中流砥柱。然而，很多年輕人卻不愿留下來。

原因之一是沒有權力盡是責任，壓力大。

鄉鎮工作繁重瑣碎，許多鄉鎮干部事務繁多，但缺乏事業成就感。“工作就是生活，生活就是工作”“擺個桌子就是辦公室，加個床就是臥室”“24小時待命”“白加黑5+2”“星期六保證不休息，星期日休息不保證”……這些廣泛流傳在基層干部中的調侃段子，折射出基層干部工作生活壓力的真實狀態。

“上面千根線，底下一根針。”35歲的鄉鎮武裝部長郝登峰曾統計，除了書記、鄉鎮長和紀檢專職書記3人，縣里150個部局的對接任務要分解到本鄉鎮8個副職頭上，平均每個副職要對接18.8個縣級部門。還要經常參加秸稈禁燒、信訪維穩、拆遷安置、安全生產巡查等各種臨時任務，疲于奔命，“廣闊天地，大有作為”的豪情壯志日漸被消磨掉。

原因之二是賺不到錢升不了職，沒前途。

收入與同齡人懸殊是基層公務員面臨的窘境。以北方某省的鄉鎮公務員為例，享受基本醫保和住房公積金之后，每月收入約3800元。還房貸、孩子教育、吃飯、手機費、加油費、添衣服、隨禮金……每月所剩無幾，辛苦一年能有1萬元積蓄就不錯了。因而不少基層工作者不滿長期處于“低薪高壓”的狀態。

相對于賺錢來說，鄉鎮年輕干部升職更是難上加難。為了給基層公務員更多的發展空間，國家實行職務和職級并行制度。但基層干部仔細盤算后發現，辦事員上科員8年，科員上副科12年，副科上正科15年，正科上副處15年。在此升遷鏈條下，“一輩子只能享受一次政策，到第二次享受時就該退休了，想想都很心酸”。

如何讓人才回得來，留得住

分析認為，讓鄉鎮年輕干部人生發展有出路，在謀事創業的同時，實現自身發展和有序流動，才能讓基層年輕干部重新回歸到干事創業“帶頭人”的位置上來。

首先，要激發年輕干部在基層的事業心，關鍵要有組織認可。要拓寬和暢通基層干部晉升渠道，優化基層干部選拔任用制度。同時，在基層干部選拔任用的過程中，建立健全政績考核機制，讓有拼勁、有業績、有能力的基層干部得到更多的晉升機會。

其次，想要有效提升基層工作的職業吸引力，就要適當提高該群體的經濟和福利待遇，增強對于基層年輕干部的物質激勵。

再次，完善平臺建設，不斷豐富和擴充基層工作的內容，增強基層工作的趣味性和挑戰性，從而激發基層工作的成就感和意義感，也是確保他們安心和扎根基層的重點。

最后，還有一條重要舉措不能忽視，那就是盡可能地剝離重復性、形式性的事務工作，設置簡便易行且科學有效的考核指標，在“不減壓”的前提下切實給基層干部減負。

（《人民論壇》 唐皇鳳/文等）