地市級農業科研院所高層次人才引進和培養的思考

孫熙文

摘要 旨在分析地市級農科院高層次人才引進、人才培養等方面存在的幾個問題和相關的建議，主要是從高層次人才如何引進、怎么培養方面進行思考，提出要科學制定引才計劃、按需“點才”、主動作為;完善高層次人才培養成長機制、激勵機制、創新機制和保障機制;謀求長遠可持續發展，做好科研隊伍人才建設。為新時代新形勢下地市級農科院人才隊伍的建設和長遠發展提供參考。

關鍵詞 地方農業科研院所;人才引進;培養;思考

中圖分類號 G322.23文獻標識碼 A

文章編號 0517-6611（2019）10-0241-02

Abstract This paper aims to analyze several problems and relevant suggestions in the introduction and training of highlevel talents in prefectural and municipal academies of agricultural sciences. It mainly considered how to introduce and train highlevel talents， and put forward that we should formulate a plan for introducing talents scientifically， order talents on demand and take the initiative to improve the training of highlevel talent;perfect highlevel talents growth mechanism， incentive mechanism， innovation mechanism and guarantee mechanism;seek longterm sustainable development， do a good job in the construction of scientific research personnel. It provides a reference for the construction and longterm development of the talent team of prefectural and municipal academies of agricultural sciences in the new era and new situation.

Key words Local agricultural research institutes;Talent introduction;Training;Thought

人才是指具有專業知識或專門技術，能進行創造性勞動，并能對社會做出貢獻的人，是人力資源中才力和素養較高的勞動者。高層次人才是最稀缺的資源，是省、市、大學、科研院所的競爭目標。引進高層次人才對提高農科院科研創新水平具有重要意義。在習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神的指引下，各地針對人才的“搶人”大戰如火如荼的展開，招攬人才政策相繼出臺，如何吸引、培養、利用和挖掘人才，已成為各地區最重要、最宏觀的整體構想和安排。應該把促進人才建設和人才發展作為主導支撐，作為實施鄉村振興戰略、新舊動能轉化、促進地方可持續發展的重要砝碼。

1 人才隊伍存在的問題

1.1 人才引進方面

1.1.1 人才來源。一是人才引進宣傳面比較窄，人才引進渠道少。地方區域政策支持力度小，對人才吸引力小，地市級科研院所知名度不如國家級和省級院所，在各大高校、研究院等人才產出地影響力有限。二是地域差別較大，除了有特別訴求的人才選擇回鄉就業外，大多數高層次人才趨向于一線城市。三是無專門對接平臺。地市級科研院所一般屬事業單位編制，碩士研究生錄用主要是采用事業單位統一考取，通過筆試和面試等環節進入設置合適的崗位和專業研究方向。博士研究生錄用主要采用需求崗位設置、發布工作簡章、收取簡歷、單位審核、面試等方式錄用，人才選擇過程復雜且缺乏主動性。

1.1.2 人才專業結構。當下熱門專業的高層次人才有意向到地市級農業科研院所的少。一是熱門專業人才急缺，各地區各單位都出臺政策，競相爭搶。二是部分地市級科研院所實驗室、平臺建設等基礎建設投入不足，難以滿足特定的工作需求，一些熱門和急需專業的高層次人才很難走到地市級科研單位來。

1.2 人才培養方面

1.2.1 頂層設計不完善。人才引進普遍缺乏長遠的戰略規劃，人才引進頂層設計不合理，從單位整體發展戰略和促進學科長期建設的實際情況出發的少，專業結構與地方科研院所優勢學科結合不緊密，更多情況是在研究所人員不足或課題項目需要人的情況下，申請著手引進，缺乏對人才結構、人才含金量和人才培養的規劃。同時，有“唯學歷論”的問題，以博士為代表的高層次人才在學校期間，主要從事以分子生物學為主的基礎性研究，大多數農業科研機構主要進行傳統育種等應用型研究。引進的高層次人才不能在短時間內充分發揮其專業專長[1]，盡快融入科研隊伍。

1.2.2 系統培養的計劃方案欠缺。

缺乏相應的人才發展計劃和人才培養方案，更多的還是在進行重復性勞作，對人才共性上的培養多于對人才個性和專長優勢上的培養。在一些榮譽獲得和科研項目申報上可能會更加注重向年長科技人員傾斜，習慣性“論資排輩”。在項目課題申請、職稱評定、生活關懷方面缺少有針對性地系統的培養方案，影響了年輕科技人才的工作積極性。科研人員缺乏“充電”的平臺和機會，有的科研院所受經費制約，人才受再教育、再進修的機會不多，存在“重使用 ，輕培訓 ”和“重引進，輕培養”的問題，制約著人才的可持續發展[2]。

1.2.3 人才成長保障機制不完善。人才待遇偏低，保障機制不完善、不到位、不合理。地市級院所自主權低，給予高層次人才的優惠政策、待遇有限[3]，不能吸引高層次人才的有效流動。地市級農科院所的平臺較低，項目經費、專業內容、崗位設置等均不能有效吸引高層次人才。

2 人才隊伍建設的建議

2.1 人才引進方面

2.1.1 科學引才。

統籌規劃，做好高層次人才引進設計，全面梳理各學科人才隊伍的現狀，以及學科長遠發展的人才需求，分階段、分步實施招聘。從年齡結構、專業結構、優勢領域、區域農業特點和地方農業科研院所長遠規劃，有目的性地推進人才梯隊建設。著眼長遠，研究學科未來發展面臨的形勢和變化趨勢，選擇引進不同層次的高層次人才，注重人才質量和人才素養，避免人才冗余和同類化現象，影響科研創新和工作效率的提升。

2.1.2 按需“點才”。

在引才前，進行各方論證，找出科學可行的項目，列出“人才采購清單”，做到心中有數，按需“點才”。有針對性引進人才，防止盲目跟風，并不是所有的學科和工作內容都需要同一類型的人才，不能讓高層次人才成為“全能王”[4]。引進人才需要堅持以科研院所發展為中心，做到按需“點才”，做到才為我所用。這樣引進的人才才是撬動科研快速發展的省力杠桿。

2.1.3 主動對接。在畢業季等時段，在高校人才關注度高、社會影響力大的網站和平臺發布信息，吸引相關人才報考。與相關高校就業指導中心聯系，通過校園網站發布招聘公告，或與相關科研機構等聯合開展校內專項招聘，宣傳科研成果和人事政策。讓更多的高層次人才了解單位和認同單位。

2.2 人才培養方面

2.2.1 建立成長機制。采取競爭機制，完善高層次人才選拔和選聘方式，積極地為人才干事創業，實現自身價值，促進人才合理利用提供機會和條件。在適當的時機，為充分發揮人才的作用提供平臺和機會，形成有利于人才脫穎而出、人盡其才的機制。要著力培育科技創新人才，勇挑重擔，勇挑大梁，條件成熟時適時選拔，使高層次人才在工作中發揮主干作用，發揮典型示范作用。營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，為各類人才的成長提供舞臺，創立人才大量涌現、人才充分發揮的新局面。

2.2.2 創新培養機制。

一是制定人才引進的培訓計劃，把培訓任務劃分到相應的部門。注重崗位調適、田間實踐和引進人才的項目承擔力，通過人才培養建立自主創新團隊。二是探索職稱評聘方式，積極與上級主管部門請示協調，通過放寬職稱晉升申報準入名額限制，只要符合晉升高層次職稱申報條件的，一律放行，向上推薦。與上級編制管理部門申請，結合當今單位專業技術人員構成的實際情況，在總體編制數不變的前提下，合理調整專業技術崗位設置，進一步拓展高層次人才晉升職稱渠道，推動真正有識之士和高層次骨干人才“上位”。三是培養專業技術人才的實踐能力。在實踐中，鍛煉和培養青年人才，通過“新人主動學，專家認真教”等方式，注重培養高層次人才和優秀青年人才，重視青年人才創新精神和實踐能力的培養，要主動學習，重視專家教學。改善高層次專門人才青黃不接甚至“斷層”的現象，使年輕骨干在專家的傳幫帶下不斷成長提高。四是加大人才交流學習，按照個人志愿、單位急需、組織調配、因材施教的原則，根據農科院發展規劃，依托項目課題，針對高層次人才成長的不同特質、不同發展歷程，激勵專業技術人才向科研創新層次磨練，不斷加強人才的合理交流，實現人才的有序流動[5]。

2.2.3 配套激勵機制。

2.2.3.1 量化認定評價。科學地評價專業技術人才（尤其是高層次人才）是一項重要性的基礎工作，又是一項難點工作。建立基于工作要求、注重能力和貢獻的評價體系。比如專業技術人員的年度考核主要以日常工作的態度、數目、質量和奉獻為主要內容;對專業技術人員職務的評聘主要以基本素能、業績成果、述職考核、崗位績效等作為主要要素[6]。更客觀合理地對專業技術人員做出評價。

2.2.3.2 推行科研成果獎勵制度。為激勵專業技術人員科技服務、科研創新工作的積極性[7]，對申報的科研課題、技術推廣、專利發明、自主創新項目等科研成果轉化到生產實際中應用、推廣和再創新的，按照單位成果轉化獎勵條例進行獎勵[8]，大力激發專業技術人員自主創新的潛力，提升科研單位的核心競爭力和總體水準。

2.2.3.3 改革職稱評聘和崗位聘用制度。堅持以人為本、人才優先的原則，對貢獻特別突出的優秀高層次人才和服務“三農”的專家，優先聘用或破格晉升相應的專業技術職務。采取職務評審和崗位聘任分開的方式，對在科技、生產和服務等方面表現優秀的高層次人才，優先聘任上崗[9]。

2.2.4 完善保障機制。

2.2.4.1 樹立人才意識。善于挖掘人才、培養人才、用好人才、服務人才，充分發揮高層次人才在單位長遠發展中的主干作用，最大限度地發掘人才的創造力。高度重視人才工作，形成黨政統一領導、人事部門牽頭、相關業務部門密切配合的人才工作格局。把人才工作作為部門領導績效考核的重要組成部分，考核結果也是晉升和獎勵的重要依據。

2.2.4.2 設立專項培養資金。每年從單位運行經費中提取適當資金，用于引進高層次人才的自選科研課題啟動費和崗位培訓、研發成果，對有突出貢獻的高層次人才給予嘉獎，鼓舞其創新創業的工作熱情。成立科研創新基金，設立一般性項目和競爭性項目，重點資助和扶持專業技術人員進行學科的創新研究，加快培育有優勢的科研亮點和突破點，鍛煉尚不具備申請國家和省級重大課題項目的年輕專業技術人員（尤其是高層次人才）的項目承擔能力，鼓勵大膽創新。

2.2.4.3 關愛人才成長。適時舉行座談會、聯誼會、運動會等文化娛樂活動，增進單位新老人員的交流，讓年輕專業技術人員對單位有歸屬感，增強集體榮譽感，激發干事創業的激情。

3 結語

“為農業插上科技的翅膀”，農業進步靠科技，科技發展靠人才[10]。地市級農科院是區域范圍內的農業人才聚集地，是推動當地農業經濟發展的助力器。強化頂層設計，完善高層次人才“引、用”機制，最大程度地發揮農科院的區域主體地位，發揮高層次人才的技術優勢，優化配置農科院人力資源，開創人才輩出、人盡其才的良好局面，促進“人才強院、人才強市”，為全面建成小康社會和鄉村振興戰略的實施提供智力支持。

參考文獻

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