論事業單位人才引進機制的深化策略

[摘 要]當前，事業單位對于優質人才，特別是高端人才有著較大的需求，所以必須要對人才引進機制進行完善。基于此，文章首先分析人才引進機制對事業單位的重要性，其次說明事業單位人才引進機制的現存問題以及國內外人才引進機制的經驗借鑒，最后闡述需求調研嚴謹性的提升、完善激勵培養政策、建立健全政策評估與反饋體系等事業單位人才引進機制的深化策略。

[關鍵詞]事業單位;人才引進機制;人才需求

[中圖分類號]C9611 人才引進機制對事業單位的重要性分析

現階段，市場競爭愈加激烈，各個行業都十分重視人才的引進。對于事業單位來說，由于其并不屬于營利機構，所以常會有“高素質人才考公務員是人才的浪費”的錯誤認知。就當前的現實情況來看，事業單位對于優質人才，特別是高端人才有著較大的需求，相對應的人才引進機制對事業單位極為重要。

在事業單位中，由于編制人數的限制，所以工作人員有限，這就要求相關工作人員不僅要熟悉自身崗位或是專業領域的工作，還要對事業單位中其他崗位的工作有所了解。而對于高端人才來說，由于其接受教育的程度較高，所以有著更好的綜合能力，能夠更好地滿足事業單位的實際人才需求。相比較來說，一般人員僅僅能完成自己專業的工作，但是并不能很好地完成其他崗位的工作，導致事業單位工作效率不夠理想。因此，對于事業單位來說，高端人才及人才引進機制有著極為重要的作用。

2 事業單位人才引進機制的現存問題分析

（1）需求調研不科學。就當前我國事業單位人才引進機制的建設情況來看，存在著需求調研不夠科學的問題。事業單位在進行人才需求的收集時，并沒有真正地深入一線或基層展開需求調研，僅僅依靠經驗完成人才需求的上報。同時，由于人才辦的工作人員趨于年輕化、工作經驗并不豐富，所以匯總與上報的需求數據科學程度不高，導致引進的部分人才無法滿足事業單位的現實需求，并不能發揮出其專業特長與優勢，造成人才資源的浪費或是流失。

（2）人才政策體系不夠完善。對于一個完善的事業單位人才引進政策體系來說，要包含人才引進、培養、應用、管理、考核與評價等多個方面。但是，就當前我國事業單位的人才政策體系的建立情況來看，普遍對人才的引進、培養、激勵、管理與應用進行簡單的說明，且多流于表面，可操作性以及實用性并不高。特別是配套政策支撐力度不夠，人才培養、流動與激勵等方面的政策并不完善。

另外，薪酬制度的合理程度不高也是當前事業單位人才引進機制中的重要問題，需要相關人員重點解決。對于事業單位來說，由于其并不屬于營利機構，所以在薪酬的發放中依舊存在“講求勞動時間，不考慮勞動質量”的現象，導致人才的價值并未得到最大限度發揮。

（3）有效評估機制有待提升。想要對某一政策的實施效果進行評價，科學有效的政策評估機制更加重要。利用政策評估機制，事業單位能夠對當前的政策進行全面的分析，并以此為基礎完成優化調整。但是，就當前事業單位應用的政策評估機制來看，存在著“無法評價人才引進機制的適用性”“無法評價人才引進的效果”等問題，必須要展開進一步的優化調整，提升策略的預見性，確保人才引進機制與事業單位實際人才需求相匹配。

3 國內外人才引進機制的經驗借鑒

（1）國外人才引進機制的經驗借鑒。①在美國，主要通過以下兩個方面的工作實現對高端人才的引進：其一，移民美國是當前的經濟強國，所以移民政策一直是其吸引海外高端人才的基礎政策。主要通過設置一定數量的移民名額分配給想要辦理移民的專家、學者、技術人才等，實現對海外人才的引進。其二，教育培養。在這一方式中，主要通過“綠卡制”以及給予入籍優惠的方式留住海外留學生人才。②在日本，更加重視海外優秀人才的引進。通過人才戰略的實施，結合資格國際間認證制度、養老金國際間互補制度、優化海外高端人才家屬在日本工作及子女教育環境等海外人才引進制度，更好地吸引了世界優秀人才[1]。同時，日本還十分重視海外高端人才評價及待遇的公正性，保證了海外高端人才的利益。

（2）國內人才引進機制的經驗借鑒。①在上海，人才政策體系更為完善，其中，“高層次人才30條”具有較高的參考價值。在這一條例中，包含了對國內外高端人才、創新創業人才等的吸引，同時對其提供了更全面的保障。②在青島，人才引進渠道更為豐富，其中，“藍洽會”具有較高的參考價值。在該洽談會中，主要包含了人才項目推薦、信息交流、海外智庫建立等服務，實現對急需人才的引進。

4 深化事業單位人才引進機制的策略

（1）提升需求調研的嚴謹性。為了確保引進人才與事業單位實際的人才需求相匹配，在進行人才引進的過程中，必須要切實地展開需求調查，并將其納入事業單位人才引進機制中。在進行人才需求的收集中，事業單位必須要轉變“懶人思想”，切實地深入一線或是基層完成人才需求調查，并結合事業單位內部意見，歸納出當前事業單位的真實人才需求。通過這樣的方式，不僅能夠確保人才引進與事業單位實際需求的匹配程度，還能夠避免人才流失、人才浪費的問題發生。此時，事業單位可以安排工作經驗較為豐富的職工，對上報的需求數據進行分析與校驗，最大限度地保證人才引進需求的真實性與合理性，避免人才，特別是高端人才與崗位不匹配的問題發生。

（2）完善激勵培養政策。為了更好地留住人才，避免出現人才的流失，事業單位必須要對當前的人才激勵培養政策進行完善。要實施政治獎勵與經濟獎勵相結合的方式，提升人才，特別是高端人才的經濟待遇，增強事業單位對人才的吸引力。在這一過程中，相關人員要重點結合不同地區的實際經濟水平以及對高端人才的需求，完成對人才引進資金投入比例的優化[2]。對于不同層次的人才，要建立起針對性的人才經濟待遇，實現事業單位人才結構以及財政配比的雙重優化。在政治獎勵中，可以通過安排成為人大代表候選人、市縣兩級黨代表、政協委員等方式實現。

筆者認為除了經濟獎勵以及政治獎勵外，還可以通過設置精神獎勵提升事業單位對高端人才的吸引力，完成對人才引進機制的優化。事業單位可以設置杰出人才榮譽制度，對有重大貢獻、完成重大科研項目、創新產品研發等人才進行表彰，滿足其精神需求。另外，事業單位還要對薪酬制度進行優化。可以通過提升人才薪資水平、調整薪資結構、發放職位補貼等方式，完善事業單位的薪資分配方式，最大限度地發揮出人才的專業能力。

（3）建立健全政策評估與反饋體系。結合上文的分析能夠發現，現階段，事業單位的政策評估機制并不完善，無法對人才引進機制的效果進行全面判斷。基于這樣的情況，事業單位無法完成對人才引進機制的評價與優化，降低了事業單位人才引進的科學性。因此，事業單位必須要建立起健全的政策評估與反饋機制。筆者認為，該機制的建設需要多方力量的參與，除了事業單位之外，科研院所、高校、專業評估機構、社會大眾等都應當加入，并共同完成對人才引進機制的評估。在實際的評估中，可以應用定量評價與定性評價相結合的方式，對當前的事業單位人才引進機制的實施效果、是否需要進一步優化調整等完成判斷。此時，要將紀檢監察部門引入評價過程中，確保評價的透明、民主、科學、真實、全面。

參考文獻：

[1]冷清華.基層事業單位人才工作的幾點思考[J].現代經濟信息，2017（10）：67.

[2]周蕾.關于充分發揮事業單位引進人才作用的探索[J].商業經濟，2016（1）：62-63，87.

[3]陸群先. 地方政府知識型人才引進機制研究[D].南京：南京大學，2018.

[4]趙麗娟.事業單位加強人才引進工作的探討[J].人才資源開發，2015（16）：16.

[作者簡介]高銀，漢族，碩士，中級職稱，研究方向：人力資源。