“多因素考評”體系建立青年人才庫的思考

劉怡然

在公司結構轉型而人才隊伍后勁不足的大背景下，河北港口集團秦皇島港股份雜貨分公司（下文簡稱雜貨公司）著力打造青年人才庫品牌項目建設，通過摸底調查和研討，確定全面提升人才當量密度的目標，建立一套科學、實用的人才儲備數據庫，顯著提升青年隊伍整體素質。

一、公司青年成長存在的問題

（一）人才斷檔現象日益突出

2018年12月底統計數據顯示，雜貨公司在職職工1050人，35歲以下青年職工180人，占公司員工比例17%，并在近些年呈現比例遞減的趨勢。在這其中133人為工人崗序列，105人為通用工種（電工、電焊工、機修鉗工），中級工以上技術等級共占比25.7%;47人為專業技術人員，中級職稱以上共占比47%。與培養了全國勞模、省勞模，產生并推廣了“袁志強門機操作法”“棕繩牽引法”等這些優秀的操作方法相比，公司并不缺少尖端人才和技術，這些數據顯現出各類優秀人才中的青年人數的比重低。公司人才隊伍后勁不足、出現斷檔的問題。

（二）青年職工發展通道單一

在工人崗序列中，職工的晉級（高級工以下）主要通過兩年一次的技術等級考試或者集團公司以上層面的（前六名直接晉級）技術比賽來獲得。在專業技術人員序列中，主要通過年度述職考核層面和國家考評職稱序列晉級。整體來看，無論是哪種序列的崗位，都沒有建立自有的專業技術職務序列，管理手段單一，評、聘分開工作不完善，職工的職業發展通道規劃不足。青年職工要追求更高的個人職業發展，基本只有通過爭取管理行政職務一條通道獲得，出現發展通道單一并且造成專家級的專技人員數量不足的局面。

（三）青年職工職業生涯規劃模糊

近些年，公司雖然通過青年創新創效、導師帶徒、青年技術交流等活動提升了青年崗位技能，近3年有21人次在公司通用工種技術比賽中取得前六名。但缺少優秀的尖端人才且整體水平不高，人才當量密度沒有得到實質改善一直是近些年青年人才培養存在的問題。在對180名青年范圍中開展成長情況問卷調查，統計結果顯示：40%的青年認為個人發展需要公司提供平臺和環境;48%的青年認為公司缺少針對青年的統一的清晰的科學評價考核體系。2018年，公司團委針對青年職工的管理現狀開展“對話管理”青年骨干交流課堂，暢談企業人才管理的好辦法，借鑒全方位多通道人才培養隊伍理念，確定以“多因素”考評體系做為青年人才庫建設的基礎，為日后青年人才的評價、選拔、推薦提供科學客觀的數據。

二、青年人才庫建設的內涵與實施構想

（一）“多因素考評”青年人才庫的具體內容

根據“統一管理、專人負責、數據共享、定期更新”的原則，以人力資源基礎信息和核定積分作為建庫的基礎，按照管理、技術、生產三種崗位序列進行歸類，對青年職工個人的“學歷、職稱或技術等級、兼職崗位、職業技能競賽或業績成果發表（C類一般核心刊物以上）、個人榮譽、年度考核、黨團工作（參與、配合黨團活動）、突出貢獻（與生產經營有關的發明專利、重大技術改造、承攬貨源等）”等8個因素進行綜合評價，細化每個因素的評分細則和權重，科學考量青年全方位素質來提升公司人才當量密度，并將積分結果劃分為當年度累計積分及階段性累計積分，為科學評價和運用提供數據。

（二）“多因素考評”青年人才庫的做法構想

（1）層級有分工，數據有共享。公司團委、人力資源部門與基層團支部兩個層級單位保持常態溝通與互動，制定實施方案并細化分解任務，明確階段性目標、措施、責任人和完成時限。通過項目推進會，協調解決具體問題和困難。

（2）依托數據建庫，量化考評標準。為保證客觀、公正、有效衡量青年職工的專業水平及業績水平，結合青年職工管理的基本要求與個體能力發展與貢獻的基本特征，分解能力計算方式，并形成實施方案，青年人才庫建設方案按照管理、技術、生產三種崗位序列歸類，綜合篩選確定8個評價因素。所有因素均取最高系數得分進行權重計算，單個因素不重復累加計算。

計算公式：個人總評得分=各因素系數×各因素權重。

依托“多因素考評”青年人才庫系統，對評定后的積分通過系統公布初評結果，由青年人才庫建設項目組審核后公布最終得分及排名。將個人得分分為當年度累計得分和階段性累計得分：前者主要應用于優秀青年的晉級、薪酬獎勵等;后者主要用于優秀青年的推優入黨，人才評定、選拔、推薦等。同類別階段性累計得分排名靠前（≤5%）的員工定義為“優秀青年”，其余為“合格青年”。

三、青年人才庫建設的意義及團的工作職能

（一）搭建培訓平臺，掀起學賽熱潮

在積分積累的激勵下，青年職工對技能競賽的狀態從“要我賽”轉變為“我要賽”。在青年人才庫建設期間，公司團委進一步利用“青年技術交流”活動和依托“張海波國家級技能大師工作室”、工會系統的“創新工作室”等平臺，加大對青年職工的技術培訓，鼓勵青年職工針對生產管理發明專利，研發裝卸工藝開展技術革新。

同時，繼續保持團委為青工參加技術比賽創造條件的良好傳統。一方面，擴大通用工種青年職工參賽名額，使想練技術的青工更有機會通過比賽獲得積分的激勵。另一方面，開辟專項技術青年的競賽。與工會、人力資源部門協商、研討，提升“青年崗位進步獎”的認可度，將優秀技術青年納入“青年人才庫”，達到以賽促學、以賽促練的目的，提升整體青年職工崗位技能水平。

（二）制定發展目標，提振青年隊伍士氣

公司為青年隊伍制定統一成才奮斗目標，模塊化、數字化分解青年人才庫當量，通過建立“努力就能實現小目標”的導向認識，讓每位青年職工在不同的發展階段都能夠擁有成長夢想和奮斗目標。在“多因素考評”青年人才庫系統積分制度的指引下，青年職工可以有的放矢，爭先氛圍日益濃厚，展現出成才之路處處有對標，行動處處有榜樣的風景。隨著項目創建過程的深入，青年隊伍中逐漸形成“比、學、趕、超”的良好競爭環境，最大程度的提升公司人才當量密度，提升青年隊伍整體業務水平。