浮動分配在企業中的監督與管控

杜強

伴隨知識經濟對管理變革的全面滲透，企業薪酬理論體系也在不斷發展。從最早的計件工資制、計時工資制發展到后來被大多數企業使用的職位工資制、技能工資制和以績效為基礎的浮動工資制等。薪酬理論體系的不斷發展也折射出了薪酬設計體系思想和理念的進步和完善。本文將針對以績效為基礎的浮動工資制體系進行探討，探討角度將以浮動工資制分配在企業中的監督與管控為重點。

以績效為基礎的浮動工資制體系涉及多種體系設置，其中最常見的一種，是俗稱的績效包打捆分配模式，即企業根據各部門貢獻價值情況，以績效包打捆方式將工資額度或指標核定到部門，由部門根據內部職工績效貢獻進行二級分配。企業尤其是規模較大企業，很難對每位職工的績效考核都做到精細化，因此部分企業采取考核下放的方式，一級考核部門，二級考核職工，分配主導權在二級部門。這樣做的好處在于部門內有足夠的行政手段，促進職工為實現部門完成績效更好的服務，弊端在于易造成分配的不公現象。

如何做到浮動工資制體系在企業應用中的公平，是很多企業必須面臨的一個問題，績效量化考核的公平可以說直接影響浮動工資分配的公平，但由于績效考核難以量化及績效考核受其它因素的影響等原因，擺在人力資源部門面前的事實是，如何運用監督與管控手段在現有績效考核體系內，實現職工對分配公平的感官訴求。下面本人就淺談下對考核分配的幾點建議

一、建立健全績效考核分配體制

這是浮動工資制體系在企業運行的基礎，政策性信息傳遞的是薪酬管理的基本導向和基本思路，從最初對工人的壓榨、監管和約束為目的轉變為從員工的根本利益出發，以充分調動員工的工作積極性和創造性為目的，它已不僅僅是對員工貢獻的認可和回報，更是企業“人本管理”戰略思想的真正體現。因此，以部門為分配層級的企業，部門建立的分配制度，必需清晰聽取本部門職工意見，出臺政策必需在本部門內達成廣泛共識，得到多數職工認可。

二、分配的同級監督作用

不同企業對于浮動工資制體系，會采取不同的公布方式，即明薪制或密薪制，這里不論哪種方式，在具體分配時建議采取同級監督制，避免“一言堂”的現象，首先分配主導權應集中在部門主管手中，以便同一標準衡量職工的績效貢獻水平，但同時應由部門副職或其它層級（如國有企業中的支部書記等）參與其中，防止暗箱操作的可能。

三、薪酬信息的選擇性公開

薪酬信息包含三部分：政策性信息、技術性信息和結果性信息。其中政策性信息為文件制度，技術性信息為薪酬分配具體的手段、方法等細節內容，這里可以理解為職工個人的績效考核結果。結果性信息不是一概而論的個人工資明細，這里更包括各種薪酬統計分析信息，薪酬管理工作絕不僅僅是簡單工資的發放，后期的統計分析將尤為關鍵。尤其是浮動工資體系，應通過統計分析薪酬變化趨勢，為每位職工清晰展示工資或升或降的原因。為避免透露隱私，可不必展示每位職工的具體薪酬信息，可根據部門具體情況，以最高值、最低值、中位值、平均值等統計手段進行展示，或整體績效與變化趨勢圖等方式告知職工，盡量做到與職工交流通過客觀數據說話。

四、開展有效的薪酬溝通

薪酬溝通是薪酬管理中較為宏大的一個課題，涉及溝通方式、表達技巧、績效延伸等多個方面，這里只簡單提出對于浮動工資制體系在薪酬溝通上的建議。浮動工資分配不可避免的會受到人為因素的影響，很多管理者都以工作繁忙為由，不與職工面談，這是萬不可取的。應建立溝通機制，與職工面對面的薪酬交流，當面曬一曬、捋一捋工資計算發放中的問題，直接為職工解疑，并且可以通過交流有效激勵員工，讓職工實現自身價值開發與企業價值實現同步，創造雙贏局面。

五、發揮人力資源管理部門指導、監督職能

人力資源管理部門應在公司內部扮演好薪酬管理的專家角色。及時根據企業戰略、內部運營情況、外部市場價位對各部門浮動工資分配提出指導意見。同時，不斷完善企業薪酬分配監管的獎懲機制，強化二次分配檢查考核力度。為職工提供薪酬分配反饋渠道，與部門負責人、職工進行充分交流，了解各級人員對企業薪酬政策的訴求。

人力資源管理部門，尤其是企業總部或集團總部的人力資源部門更應充分認識到信息化時代，智能體系對于薪酬分配監管將發揮越加重要的作用。探索搭建薪酬信息化管理平臺，利用智能統計分析功能，方便基層部門及人事部門對工資的分析、審核，對于收入畸高或變化幅度較大人員能進行提示，當時審核，即時解決。

綜上，僅是本人對浮動分配在企業中的監督與管控的幾點建議，從實際而言，二次分配不可避免的會有人為因素的干擾，這也是以績效為基礎的浮動工資制體系在企業實際應用中不可回避的問題。強化績效考核，以可量化為分配依據是浮動分配的理想狀態，應以此為主開展薪酬分配管理工作，但監督與管控也是促進浮動分配更好發展的必要手段，如何強化兩者的共同作用，是人力資源工作者有效開展浮動工資制體系的重要課題。