現代企業薪酬福利滿意狀況研究

高尚

[摘要]新興的企業薪酬與福利滿意度模式給企業帶來了更多的活力，企業薪酬與福利滿意度現在正處于快速發展，有力的增長階聘渠道，但是在發展過程中，企業薪酬與福利滿意度的缺點也逐漸顯露出來。本文以此為出發點，本文通過對人力資源企業薪酬與福利滿意度現象的分析，從用人單位、做好人力資源規劃和招聘計劃給我國企業薪酬與福利滿意度方面做一些有益的貢獻。

[關鍵詞]招聘信息 企業薪酬 福利滿意

一、企業薪酬與福利概念

經過60多年的發展，國內外關于薪酬福利概念的研究也取得了可觀的成果。然而，只有將薪酬福利理論有效地應用于組織薪酬福利中，才能發揮其重要作用。目前，學者對薪酬福利在組織中的重要作用已有了自己的認識，并努力探求構建薪酬福利機制的新模式。

薪酬福利通常是和動機聯系在一起，是人類活動的一種內心狀態。個體通過努力不斷地實現組織目標，滿足自身發展的需要，這就是動機。段雅莎（2016）針對高校餐廳薪酬福利也進行了相關的實證研究，指出高校餐廳薪酬福利是針對人的行為動機而做出的具體工作，從行為科學和心理學出發不斷的來衡量員工的個人貢獻。而Butzer（2017）則認為，早期的薪酬福利理論是以心理學和組織行為基礎的，主要研究內容是從20世紀40年代的薪酬福利理論即馬斯洛的需求層次理論，20世紀60年代赫茨伯格的雙因素理論，以及亞當斯的公平理論開始的。最后，Simendinger（2017）指出，高校餐廳薪酬福利就是獎勵，一些薪酬福利措施可以促使員工提高工作積極性，因此，一定的約束措施和懲罰措施是非常必要的。但是，我們應該注意懲罰性措施，使用更多的獎勵，輔之以懲罰。

對于問題的研究的理論。要想實現高校餐廳薪酬福利內部的活動目標，必須想方設法的讓組織內部成員提供有效的工作貢獻，這就決定了企業薪酬福利的重要性。通過企業人才的薪酬福利，可以不斷的促進企業中的員工個人行為的完善，并且不斷的提高其整體的工作積極性，進而滿足企業發展的需要。

黃道成（2018）在提出企業薪酬福利的重要性時，總結了八種薪酬福利的方法，通過對企業的實踐研究，它們包括物質方面薪酬福利、精神方面薪酬福利、客觀目標薪酬福利、行為方面薪酬福利、關心方面薪酬福利、民主方面薪酬福利、競爭性的薪酬福利和反向方面薪酬福利，他提出要創造一個良好的工作環境，激發員工的積極性，充分重視高校餐廳薪酬福利的重要性。其次De shmukh（2015）認為，無論企業采取什么措施進行薪酬福利，通過認識到學生的不同需求，首先要找到薪酬福利每個人的因素，通過觀察他們需求，提出了一些非常實用的薪酬福利策略，要注重高校餐廳薪酬福利的重要性。邱蕊（2016）通過設計薪酬福利重要性問卷，對我國薪酬福利重要性進行了廣泛的調查和研究。發現不同的單位，存在文化因素、年齡因素等方面不同層次的發展，在公平理論的基礎上，結合中國的實際發展，提出了企業薪酬福利重要性的公平與差異理論。最后，張凌碹（2018）嚴指出企業薪酬福利的強度和范圍是不合理的，并指出股權薪酬福利的不足，發現薪酬福利者和員工之間缺乏溝通，就容易出現不能滿足員工需求的薪酬福利措施，這就更要注重高校餐廳薪酬福利的發展。

在社會學家看來，企業薪酬與福利滿意度是對企業發展過程中具有重大影響力的人才。主要表現為在企業日常經營發展過程中，卓有成效的管理工作的，以及能夠領導企業整體員工同心協力，完成企業的日常目標規劃。面對當前我國日益變化的社會矛盾而不斷做出新的企業戰略目標規劃。

二、研究企業薪酬與福利滿意度選拔培養的意義

（一）經常企業的整體效益化發展

通過對當前企業如何留人選拔培養哥問題研究，同時可以解決我國當前企業內部員工發展，工作效率問題。你是真正的做到用理論指導實踐化發展，真正的提高員工的實際工作水平。在公司的員工，企業薪酬與福利滿意度選拔培養過程中。有利于推動當前清楚公司內部管理人才工作效益化發展。

（二）增強企業的核心競爭力

實現在企業發展過程中，創新決定著企業未來的命運偶爾人才是創新的主體在企業未來發展過程中能夠推動企業更好發展的關鍵所在，就在于企業薪酬與福利滿意度的選拔與培養，通過對其研究能夠真正的掌握我國當前企業在發展過程中，擁有高素質人才的重要性，正推動企業核心競爭力的發展增強創新能力一制度技術管理戰略價值，文化創意新。全來真正的發揮企業薪酬與福利滿意度的作用。

三、企業薪酬與福利滿意度概述

薪酬福利滿意一直是現代影響企業人力資源管理的核心，通過具體的手段讓人對未滿足的需要產生某種期望值，不斷的發揮薪酬福利滿意的作用，根據不同類型，不同特點來采取不同的薪酬福利滿意手段，企業薪酬與福利滿意度人群包括受過高等教育的人是網絡求職者的中流砥柱，未來的學術結構可能會更加平衡：88.7%的中國在線求職者是在2016年。隨著筆尖互聯網的使用滲透到城鄉三、四層市場，以及生活服務的發展，以方便求職者快速找到招聘信息。同時，因為教授的應用程序比較早。專業招聘網絡由于第一效果，很多用戶對專業招聘網站印象深刻，所以專業招聘網站有一大群觀眾。

四、企業薪酬與福利滿意度中存在的問題

企業薪酬與福利滿意度在發展過程中也面臨著許多問題，主要表現為求職者無法滿足企業對高級人才的需求，同時在企業招聘過程中也存在著與求職者缺乏互動，以企業招聘崗位信息描述不清，招聘成功率低，以及招聘職位局限性等諸多問題。

（一）與求職者缺乏互動，反饋不及時

企業薪酬與福利滿意度應聘者簡歷是計算機系統形式的以簡歷格式保存，通常是企業人力資源經理就得到了一個有關于申請人的個人工作經驗和技能列表的簡歷，沒有直接接觸申請人機會，在申請人面試之前，人力資源經理不能得到自己所需的求職者的全面信息。現在主要實行的是企業薪酬與福利滿意度，對于招聘企業，很難通過人才網站注冊的泛濫的簡歷，選擇合適的人才。求職者和之間不能及時、雙向互動交流。從而導致招聘“看起來很好但事實上招聘效率和應用效果并不如意”的情況。

（二）信息篩選量大，招聘成功率低

招聘到優秀員工實屬不易，有時在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結束，招聘、入職、試用期期間，都有可能發生意料之外的事。需要指定特殊的人力資源管理人員處理大量的企業薪酬與福利滿意度工作的信息，不僅需要花時間，需要大量人員的支持。毫無疑問增加了就業成本，企業在得到大量的信息，也在篩選的有效信息時出現了困境。

五、企業薪酬與福利滿意度的改進對策

通過分析上面企業薪酬與福利滿意度存在的問題，并且不斷地根據存在的問題制定更好的改進對策，并且不斷地做好公司人力資源規劃和招聘計劃，不斷提高其企業薪酬與福利滿意度效果。

（一）做好人力資源規劃和招聘計劃

近年來，隨著內容薪酬福利滿意理論、過程薪酬福利滿意理論、行為后果理論、綜合薪酬福利滿意理論等現代管理理念與方法的廣泛應用，影響企業的薪酬福利滿意管理得到不斷改善。我們逐漸意識到，傳統的薪酬福利滿意管理方法已經難以適應現代影響企業發展的要求，薪酬福利滿意管理理論的研究相較薪酬福利滿意管理實踐的創新而言，在深度和廣度上都較為滯后。因此，我們應將薪酬福利滿意的管理與影響企業的業務管理相結合，融入現代管理的理念與方法，推動薪酬福利滿意管理理論和方法體系的創新。

（二）熟練技巧，提高企業薪酬與福利滿意度效果

以往傳統的三大綜合招聘網站壟斷企業薪酬與福利滿意度市場的局面已逐步在改變，行業性招聘網站的勢頭越來越旺，自從國內開始有了企業薪酬與福利滿意度后，很多單位在這方面非常的吝嗇，不管是公司介紹還是職位描述，可以用“惜字如金”來形容，要么文字少的可憐，要么什么都沒有。通過對和職位進行詳細介紹，讓求職者更加清晰明了知道崗位職責。

六、結束語

企業如何留人的選拔和培養在企業日常發展過程中起著非常重要的作用，在人力資源管理資本系統中處于關鍵地位。研究意義以及企業在企業薪酬與福利滿意度選拔中存在的問題，在未來企業薪酬與福利滿意度選拔培養方法。