企事業單位管理中的人力資源經濟管理研究

黃萍英

[摘要]現如今的我國正處于社會主義現代化建設的關鍵時期，而與此同時我國的經濟建設水平與科技發展水平都有了較大程度的提高，我國經濟體制也在不斷的改革，企事業單位管理中人力資源的經濟管理決定了企事業單位的發展水平。基于此，本文研究了企事業單位管理中的人力資源內部管理結構以及不同結構下的人力資源經濟管理，并提出了加強績效管理的措施。

[關鍵詞]企事業單位管理 人力資源 經濟管理

自改革開放以來，隨著時代的進步和經濟的快速發展，我國企事業單位的發展也呈現出一片大好前景。與此同時，企事業單位行業間的競爭也越發激烈。而人力資源經濟管理可以很好的提高企事業單位的自身競爭力，使企事業單位能夠有效的利用核心競爭力讓自身處于可持續發展的狀態。

一、企事業單位管理中的人力資源內部管理結構

（一）企事業單位內部的人力現貨市場

人力現貨市場對企事業單位的要求十分嚴格，它要求企事業單位的人力資源管理要非常普遍，同時還要對人力現貨市場的一切工作要有深刻的了解，在進行人力現貨市場的工作時一定要可以準確的進行數據的計算。人力現貨市場進行人員可能隨時都會變動，因為這些人員都擁有一些專業的技能，不會因為離開單位后找不到合適的工作而煩惱，這就導致了人力現貨市場的工作人員對工作的不積極。人力現貨市場的管理結構雖然不是特別常見的，但是也是確實存在的管理結構。

（二）具有約束的市場

一些企事業單位的內部管理結構是約束性的市場，在這個具有約束性的管理結構中，可以對企事業單位的員工進行嚴格的約束，同時在企事業單位的員工離職后，在其它企事業單位進行工作是相當不容易的，不容易展現出自身真正的作用和價值。這種具有約束性的內部管理結構可以有效合理的維持企事業單位員工和單位的關系，不僅可以很好的確保企事業單位員工對工作的積極性，同時還使企事業單位的穩定發展得到保證。

（三）關聯性的企事業單位團隊

在企事業單位進行人力資源內部管理時還可能使用到一種關聯性的企事業單位團隊。這種關聯性的管理團隊是通過一些具有一定人力管理專業知識的人才組成的團隊來進行人力資源管理的。在這種管理結構中，人力資源的管理更體現在團體工作上，同時這種關聯性團隊的形成，不僅可以使團隊成員進行相互監督，還可以通過他們的工作使人力資源管理的工作進行的更加順利。通過這種管理結構，企事業單位的工作人員更加具有歸屬感，使他們對工作展現出更加積極的態度。

二、企事業單位管理中不同結構下的人力資源經濟管理分析

（一）現貨市場中的薪酬和約束機制

在企事業單位人力資源的經濟管理中，需要制定合理的薪酬、建立完善的約束機制。針對單位中流動性的員工因為其流動性比較強所以在薪酬的分配方面只需要給其合適的工資就可以并不需要對其設置獎金等來增加單位內部的成本支出，而對于這些長期型的員工需要設立相關的獎金額度以激勵他們努力工作，因為企業中的過程中很多都是團隊合作完成的，這也就是其中的關聯性團隊發揮的作用而這種情況不適合以個人的價值進行計算進而導致薪酬的分配方面存在很大的缺陷和片面性。所以對于企事業內部薪酬標準和約束機制的制定還需要根據團隊的產出以及企業的現階段發展狀況進行確定。此外企業中的考核機制也需要進行確定并根據員工的表現發放獎金。

（二）約束市場中的薪酬與約束機制

現階段的企事業單位在人力資源管理過程中受到現貨市場的影響而出現約束性的影響。對于與企事業單位來說在人力資源經濟的管理方面需要采取有效的措施和手段，而企事業當中的員工不僅僅只有工資待遇其中的獎勵有機制也是必不可少的，而因為這些單位的人力資源受到約束性市場的影響進而在員工的薪酬方面應該有獎金和補貼。在單位中的工作人員在進行工作的過程中可以根據其工作的狀況以及工作的危險和復雜程度對員工的薪金給予額外的獎勵。

（三）人員選拔方面急需加強

當前的企事業單位在人力資源的經濟管理方面存在問題和缺陷的很大一部分原因就是人員選拔的方面存在問題和缺陷，因為企事業單位中招聘的人才需要具有一定的專業知識和技術能力進而在工作的過程中能夠促進單位的進步與發展，所以對于單位中招聘的人才需要進行必要的測評和考核，在考核的過程中成績無法達到要求的員工就可以進行辭退并保留有工作能力的人，這樣企業單位和事業單位就能夠減少在員工培訓方面的時間和成本。

三、企事業單位人力資源經濟管理中加強績效管理的措施

（一）績效考核形式的豐富

在新的形勢下，績效考核的形式也不能夠僅僅局限于一種或幾種，可以適當的加以創新，形成一個多維度、多角度的全面考核機制。要想做到這一點首先應當舍棄問卷、談話等傳統的考核方式，采用新的考核方案，由下到上，逐步擴大考核范圍，做到全方位、多角度，盡可能全面的了解情況;其次要做到考核的透明化，制定量化的考核指標，號召全員參與，進行民主測評。并且做好考核結果的處理工作，盡可能的實現樂觀公正。

（二）科學合理設置考核周期

現有的考核制度通常是將年終考核作為唯一的評價依據，這種考核制度存在很大的缺陷，考核的結果不夠準確。因此，必須要通過設置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核結果的準確性。在平常的工作中，做好記錄、比對，通過考核日記來對各部門的工作進行定期考核，考核的頻率應當依據各部門的工作情況制定。只有這樣將日常考核與年終考核相結合，加大考核的準確性、公平性，才能實現考核的最終目標。

（三）明確績效考核指標

在進行績效考核時必須要先確定明確的績效考核指標，這個指標要根據企事業內部的實際情況來制定，一般來說應當細化對德能勤績廉等的考核。通過明確的指標對這些方面的內容進行量化考核。并且要注意考核內容與考核指標的范圍，盡可能的并盡量做到多角度、多層次的全面考核，并提高考核過程的可操作度。

四、結語

在競爭如此激烈的市場環境之下，做好企事業單位管理中的人力資源經濟管理工作是非常重要的。因此，作為企事業單位的管理人員，應該對人力資源經濟管理工作引起足夠的重視。與此同時，作為人力資源管理部門的人員，需要不斷學習和吸收先進的經濟管理技術，從而確保將我國企事業單位的人力資源經濟管理工作做得更好。