事業單位人力資源培訓面臨的現狀與應對措施

李燁

[摘要]我國事業單位數量龐大，其中光事業員工就有兩千九百萬，因此事業單位的人力資源管理工作十分重要，如何讓所有的人都能盡到自己最大的價值是人力資源管理工作最重要的問題。進行人力資源的培訓，能夠激發員工的工作熱情，讓員工在工作的時候更加有動力，這樣才能發揮員工最大的作用，這樣才能為事業單位培養更人才，建設一支更加優秀的人才隊伍。進行培訓的時候，要平衡基礎知識與實踐技能的側重，這是這是國家對事業單位改革的一點要求，也是改善事業單位內部面貌的努力。但是在目前我國在人力資源培訓方面還是存在很多問題，他由于各種現實問題的限制，流露出很多弊端，我們的工作必須及時的轉變培訓工作態度，制定最有效率的方案，重視培訓的成果。

[關鍵詞]事業單位 人力資源培訓 挑戰 措施

一、事業單位人力資源培訓面臨的現狀

事業單位由于其體制原因，與一般的民營或者混合企業單位相比較來說具有很大的優勢。俗話說事業單位就是一個鐵飯碗，這其實就是說事業單位的內部競爭較小，不像企業單位那樣優勝劣汰，而且員工對自己的工作內容是有過很長一段的培訓的，工作技能也很強。但是即使這樣，事業單位存在的弊端也很多，員工的工作沒有變動，對新知識的吸收就會很不重視，而且事業單位為了減少資金支出，一般培訓都是沿用以往的資料，這些資料十分老舊，已經不再適應現在的社會發展。

1.講師培訓能力的限制

一個優秀的講師可以帶起來一批優秀的學員，而不好的講師則對學員的進步起不到太大的作用。但是很多事業單位由于資金的有限、或者需要一個更加熟悉事業單位工作的講師，大多數聘請的講師素質都不是很高，有時直接讓老員工來代替，而用這樣的方式選擇的講師，培訓的時候更多的會選擇一些比較保守的培訓方式，往往是單方面地灌輸一些知識，而參加培訓員工基本都已經工作多年，他們的學習能力早已不像在學校時那樣強，這種單方面的知識灌輸很難讓學員們去很好的接受學習的內容。除此以外，很多事業單位原則的培訓資料都是連年沿用，早已脫離了高速發展的現代社會，參考價值不高，講師在講述時大多都是講一些經典的理論，但由于講師的素質并不高，有的還是單位里的老員工，也很久沒有接受更新的培訓，這樣循環下來，培訓好像就是在走一個形式，沒有太大作用。

2.培訓方案不科學

就調查結果顯示，現在很多事業單位的培訓工作內容十分潦草，沒有太多的實際意義。每個人都有不同的特點和優勢，在培訓的時候勢必要制定不同的培訓方案，然而現在的培訓工作在進行的時候并不會去注意到每一個員工的具體需要，而且對于培訓的結果也沒有太大要求，都是傳授一些經驗，在調查員工意向的時候也比較流于形式，只是做一些調查問卷或者找一些人做一些談話，這種調查方式并不能對培訓方案的制定起到太大的參考作用，反而說，這樣的方式只會讓培訓內容更加機械，這樣員工在參加培訓的時候得不到滿足，自然就不會有動力去學習。

3.培訓反饋機制不完善

大部分事業單位在培訓結束后就認為工作已經完成，但正相反，重要工作才剛剛開始。培訓結束后還有一個培訓反饋工作，如果忽視了這個工作那么培訓的結果就沒有一個反饋保障。事業單位的培訓工作之所以收效甚微，原因之一就是由于忽視了培訓反饋工作，就像學習了很久卻不復習，又或者是老師不與學生交流，一味按照自己的進度往前趕，這樣培訓效果當然不會太好。這個反饋階段，就是一個發現問題的階段，發現了問題才能去解決更多的問題，才能提高培訓的效果。很多員工對培訓有一個誤解，認為參加培訓只是為了一個證明，一個通行證，有的人甚至認為培訓沒有太大意義，不喜歡參與這類活動，這就是因為事業單位對于員工的培訓反饋不太注意，對于得到的反饋信息也沒有真正去改善。

二、做好事業單位人力資源培訓工作的策略

我們的事業單位也逐漸認識到了在人力資源培訓方面存在不足，也開始做出一些轉變，然而具體收效并不大，原因是沒有抓到事情的本質，做出最合理地改變，想要真正的提高人力資源培訓的效果，必須從思想層面，培訓過程和結果上重重把握。

1.轉變培訓理念

舉辦培訓就是為了提高員工的工作能力，想要真正提高員工的工作能力就必須要轉變舊的觀念，這是切實提高培訓效果的基本。以往的培訓都是為了獲得一個培訓證明真正的目的并不是為了學到更多的知識，或者培訓只是為了走一個過場，想要真正的加強培訓效果，必須轉變這種觀念，培訓的意義就在于學到更多先進的技術，接觸到領域最新的成果，才能真正的讓自己收獲更多。因此只有轉變培訓理念，選擇一個好的培訓方式才能對員工的綜合素質有大的幫助。真正的理解培訓的意義，加強對培訓工作的重視程度，自然能取得一定的成效。

2.制定科學的培訓方案

合理的規劃培訓方案，才能讓培訓工作的開展更加成功，它是培訓工作順利開展的基礎。好的培訓內容和計劃不僅能夠提高員工的能力，還能對單位未來一個階段的工作打好基礎。之所以會進行培訓，就是為了能讓員工的工作能力更加適應飛快發展的現代社會，因此在制定計劃的時候一定要注意結合單位發展計劃，貼合社會現實、員工實際，不可心浮氣躁，不能目標太高，保證每一個員工都能得到真正的提高。舉個例子來說，如果培養一批檔案管理人員，那么在制定方案的時候首先要向所有檔案管理人員做調查，了解在目前的檔案管理工作中有沒有遇到什么問題或者困難，然后根據員工的反應，選擇好的培訓側重點，例如需要增加一個檔案系統，然后就要組織員工學習新的檔案系統，了解用法等等，給每一個檔案管理人員分工，不同的人管理不同的部門檔案，這樣學習的側重點又不一樣了。

總結：人才培養戰略是事業單位重煥新生的關鍵一步，員工不管在哪個企業或者單位中，都代表了一個組織的生命活力。因此事業單位必須清楚地認識到自身的弊端，轉變培訓觀念，聘請優秀的培訓人員，對不同的員工制定科學合理的培訓計劃和培訓內容，重視培訓反饋成果，提高員工門對培訓的熱情。不斷的對員工進行能力素質培訓，才能更好地進行人力資源管理，對于我國行政體制的改革也有很大幫助。