國有企業(yè)勞資管理面臨問題及解決措施

曹志剛

[摘要]中國市場競爭日趨激烈，經(jīng)濟發(fā)展一日千里，國有企業(yè)也遭受到了不小的沖擊。人才是國有企業(yè)健康發(fā)展的根本，勞資管理問題層出不窮，當前各行各業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴峻。國有企業(yè)擺脫這一困境可以從人事勞資管理著手分析對策，找尋吸引人才的有效辦法，從而在新時期獲得更好的發(fā)展。

[關鍵詞]市場競爭 人才流失 勞資管理 對策

1國有企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀

1.1企業(yè)人才更新速度緩慢、人才流失嚴重

國有企業(yè)相比于其他類型的企業(yè)，有一個很大的優(yōu)勢在于，企業(yè)發(fā)展結構比較穩(wěn)定，發(fā)展方向長期確定，因而可以平穩(wěn)有序地保持上升態(tài)勢。與此同時，也帶來了問題，平穩(wěn)發(fā)展有余而創(chuàng)新稍顯不足，一部分崗位的人才無法不斷地跟進時代變化、充實先進的管理觀念，導致國有企業(yè)改革受到一些阻礙。盡管是一小部分的人才老化，不足以真正阻礙國有企業(yè)的健康發(fā)展，負效用卻會在時間累積的作用下逐漸凸顯出來。此外，國有企業(yè)在人才流失方面比其他類型的企業(yè)表現(xiàn)要好，卻也存在不可忽視的問題。人才流失的原因大致有以下幾個方面：

其一，晉升稍顯緩慢。這對于90后來說，影響可能更大一些。部分90后的員工激情志氣有余，耐心穩(wěn)健不足，工作一段時間之后不見領導上級褒獎就會心焦氣躁，再過一段時間還不見效果，就會選擇消極怠工，久而久之可能會因為業(yè)績不好選擇離開。

其二，外部世界的吸引。國有企業(yè)的福利待遇相較其他類型較好而且穩(wěn)定，但是如今的年代已不比從前，這是一個成功顯得容易卻永遠于己無關的時代，因而會讓較多的人按捺不住焦躁的心，想挑戰(zhàn)自己，國有企業(yè)的部分員工也會有這樣的想法，人之常情，有了這樣的想法，長而久之就會付諸實踐離開，越是優(yōu)秀的人才可能越會選擇離開挑戰(zhàn)自己。

其三，國有企業(yè)自身存在一些弊端。每一家企業(yè)發(fā)展到一定階段，都會存在或多或少的問題，國有企業(yè)也不可能逃脫這一規(guī)律。與現(xiàn)代企業(yè)不同的是，國有企業(yè)的員工可能不會面臨生死存亡的競爭壓力，這也得益于國有企業(yè)比較人性化的福利政策。長而久之，國有企業(yè)就不自覺地形成了一絲懈怠的工作氛圍，這使得部分有才華和遠大抱負的員工心生不滿，但又無法改變現(xiàn)狀，因而最終就會選擇離開。

1.2勞資管理力度欠缺、管理者無法與時俱進

對于國有企業(yè)來說，人事勞資管理的重要目標在于最大程度調動員工積極性，協(xié)調部門與部門、員工與員工之間的合作關系，科學合理地管理員工績效、獎懲分明，挖掘員工潛在的能力，實現(xiàn)企業(yè)的市場成長。當下，部分國有企業(yè)沒有深刻地理解勞資管理的效用所在，在執(zhí)行勞資管理流程之時比較流于形式、未能得其精髓，這使得員工與企業(yè)之間的協(xié)同效用受到了削弱。

此外，國有企業(yè)由于較好的福利待遇、完善的保障措施，使得部分管理層人員產(chǎn)生了懈怠疏忽的想法，無法吸收時代變化產(chǎn)生的新觀念、新思想，當國有企業(yè)實施大刀闊斧的改革之時，無法理解高層的戰(zhàn)略意圖，也就自然而然無法進行有效的配合，進而影響改革大局。長久地束縛在舊的思維框架下，無法獲得嶄新的思想血液會使管理者不能夠走出來有所作為。盡管是部分管理者，卻也不能夠忽視這一問題。

1.3員工薪酬缺乏競爭力、用工風險突出

國有企業(yè)規(guī)模較大，員工規(guī)模也比較大，盡管福利待遇不錯，補貼補助也相對較多，卻存在著基本薪酬不高的問題。對于新人職的員工來講，實習薪資養(yǎng)活自己都困難，轉正以后的基本薪酬也無法涵蓋日常開支，這一現(xiàn)狀使得部分員工缺乏積極性、不能全身心投入工作之中，因為偏低于市場平均薪酬導致部分員工始終無法內心安定，不安全感如影隨形。較低的基礎薪酬使得部分員工缺乏責任感，對待工作的態(tài)度比較隨便，也沒有辦法激起這部分員工的上進心。缺乏市場競爭力的薪酬是國有企業(yè)普遍面臨的問題之一。

用工風險一詞是最近十幾年才出現(xiàn)的新詞，將時間的指針撥回二十年前，用工風險還是不存在的，之所以現(xiàn)在出現(xiàn)也是因為市場經(jīng)濟形勢發(fā)生劇烈變化，勞資管理也變得復雜起來。勞資關系從利益一體型轉變成利益沖突型，這使得國有企業(yè)內部一體化利益結構遭到了沖擊。近些年來，員工法律意識、維權意識不斷增強，國企改革利益不斷受損的情況下，勞資沖突糾紛不斷增多。糾紛的特點呈現(xiàn)處理難度較大、突發(fā)性較強，并且還缺少相應細致的法律法規(guī)加以規(guī)范。

2國有企業(yè)勞資管理策略與建議

2.1加強人才專業(yè)隊伍建設、優(yōu)化用工環(huán)境

解決勞資管理難題，首先需要從人事部門著手，增強人事管理部門人員的專業(yè)能力，至于如何加強，可以從兩個方面進行：其一，引進專業(yè)能力較強、擁有新觀念和新思想的人才。這就是換血，注入新鮮的血液從而在根本上為人事部門制定符合現(xiàn)代市場發(fā)展趨勢的人力資源管理體系和勞資管理辦法做鋪墊;其二，加強培訓和交流。玻璃池中的魚兒不會知道大海的廣闊，籠中的鳥兒不會知道天空的浩瀚，固步自封的員工不會知道時代的發(fā)展趨勢，因此國有企業(yè)需要認識到一點：所有員工在一年三百六十五天中不僅需要工作還需要充電，充電的手段就是培訓和交流。培訓可以請行業(yè)的專業(yè)人士，可以請國內外的有識之士;交流可以去著名學府與思想奔放的學子交流，可以去行業(yè)中的標桿企業(yè)與同行人員交流。一言以蔽之，人才專業(yè)隊伍的建設需要一批真正的人才。

非洲草原有一個遷徙現(xiàn)象，比如斑馬、角馬會隨著草場遷徙，獅子會隨著斑馬、角馬遷徙，總之哪里能夠獲得更好地生存，這些動物就會遷徙到哪里。企業(yè)莫不如是，企業(yè)中的員工都想獲得更好的生存與發(fā)展，哪里能夠讓其獲得滿足，這些員工就會被吸引到哪里。國有企業(yè)若想留住人才，除了提高人才的福利待遇，還需要優(yōu)化員工的工作環(huán)境，越是高層次的人才，越會在乎自尊和社會地位，優(yōu)化用工環(huán)境會讓人才舒心，也會使其感受到企業(yè)的尊重。用工環(huán)境的優(yōu)化可以從兩方面著手：其一，工作環(huán)境。國有企業(yè)可以改善人才的工作環(huán)境，注重人才的身心健康。其二，軟環(huán)境。軟環(huán)境是指充分的授權和其他優(yōu)秀的人才比較在意的制度等。

2.2增強勞資關系管理者的專業(yè)能力

增強勞資關系管理者的能力非常有必要，對于國有企業(yè)來說尤其如此。一方面，勞資關系管理者能力的提升可以幫助自身獲得更好的發(fā)展、得到企業(yè)更大的認同;另一方面，可以有效改善國有企業(yè)勞資關系，有效降低勞資沖突糾紛，提升企業(yè)的綜合效益。那么如何增強勞資關系管理者的能力呢？可以從以下幾個方面著手。

其一，專業(yè)能力。國有企業(yè)需要引進一部分專業(yè)的人才，在勞資關系管理方面富有經(jīng)驗和嶄新理念的人才，這批人才是勞資關系管理的中堅力量和引領力量。國有企業(yè)還可以展開定期的培訓，增強原有勞資關系管理者的專業(yè)能力。

其二，軟能力。軟能力包括人際溝通能力、協(xié)調能力等，軟能力的培養(yǎng)不是一時半刻能夠見效的。國有企業(yè)可以開展相應的比賽和案例，以供勞資關系管理者進行模擬訓練，通過一次又一次不同的演練，必然能夠提升勞資關系管理者的軟能力，在真正的勞資糾紛過程或者協(xié)調關系的過程中，這些人才就能夠發(fā)揮其高效的作用。

2.3完善績效考核體系與薪酬管理制度

對于國有企業(yè)來說，福利待遇和完善的保障體系是其他類型的企業(yè)所無法比擬的。較好的保障措施使得無法激勵員工的積極性，一部分非常優(yōu)秀的專業(yè)人才和技術人才由于這個原因會選擇另辟天地，為了避免這一局面，國有企業(yè)需要部分改革現(xiàn)有的績效考核制度和體系，以此激勵中基層員工，最大程度調動這部分員工的積極性。那么應該從哪些方面著手呢？

其一，建立公正公平基礎上的多元化薪酬分配機制。中國人向來有，“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)，國有企業(yè)建立薪酬分配機制，需要首先保證機制的公正公平。多元化則是為了滿足優(yōu)秀人才的需求，對于普通的員工而言，最關心的莫過于物質方面的豐厚;對于優(yōu)秀的人才而言，最關心的除了豐厚的金錢物質，還有職位晉升以及社會地位方面的追求。多元化正是出于這一目的，滿足不同層次員工的需求，最大化激勵全體員工的積極性。

其二，優(yōu)化績效考核機制。對于國有企業(yè)來說，績效考核有些時候會淪為形式，更多的是上級進行考核，久而久之會造成唯上的不良風氣。因此，設置科學合理的績效考核指標，依據(jù)指標對員工進行績效考核，那么考核結果既能夠讓員工心服口服，也能夠讓員工從考核結果中知曉自身的不足之處，有利于其進行自我提升?？冃Э己酥笜藨旊S著企業(yè)的發(fā)展而加以改進。績效考核的機制一旦設定，就需要嚴格按照績效考核標準對員工進行考核，考核人員也需要及時反饋考核結果，從而使得被考核員工能夠及時改進、及時提升。

從這兩方面著手完善績效考核體系與薪酬管理制度，從而激勵絕大部分員工的積極性，并增進員工對于企業(yè)的自信，進而在根本上解決勞資關系管理問題。

3結語

綜上所述，勞資關系管理一直以來都是現(xiàn)代企業(yè)面臨的難題，國有企業(yè)也不例外。本文先是從三個角度分析了當前中國國有企業(yè)具體面臨的勞資關系管理難題，然后分別針對所分析的問題提出了有針對性的策略和措施。以期能夠為國有企業(yè)解決勞資關系管理難題提供借鑒。