人力資源績效考核與薪酬激勵

王曉黎

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-170-02

摘 要 現如今，在我國的企業中，人力資源績效考核和員工的薪酬激勵占據著重要的地位，是企業管理人員一直在研究和實踐的問題。追根溯源，人力資源績效考核最初起源于西方的一些企業，近年來隨著我國的發展，在國內逐漸被重視起來，使西方的一些系統理論逐漸具備中國特色。結合國情，我國的企業應該不斷改變管理方法，不斷創新績效考核與薪酬制度，才能順應經濟發展，在市場占有一席之地。本文就中鋼集團山東礦業有限公司的人力資源管理現狀，做出了績效考核與薪酬激勵的相關研究。

關鍵詞 人力資源 績效考核 薪酬激勵

在近十年的發展中，中鋼集團山東礦業有限公司一直探索人力資源考核與薪酬激勵辦法，形成了系統的人力資源管理體系，在企業的發展中起到了關鍵的作用。時代在發展，社會在進步。企業要想跟上發展的腳步，就要發現并解決在人力資源績效考核以及薪酬激勵方面的問題，使企業的制度更加完善。

一、企業背景

中鋼集團山東礦業是中鋼集團下屬中鋼礦業開發有限公司的直管企業，公司成立于2006年，經過十多年的發展，公司不斷的發展壯大，人才隊伍不斷的完善，形成了老中青的階梯團隊，形成了了自己的企業文化。在2016年市場低迷時，企業禁受住了考驗，平穩過渡。近年來，企業每年上繳利稅過千萬，承擔了社會責任并創造了價值，人力資源管理在其中起到了重要的作用，而績效考核和薪酬激勵又是人力資源管理中的核心，經過幾年的不斷完善，形成了自己的體系文化。

二、公司績效考核與薪酬激勵的發展

人力資源管理與企業命脈息息相關，人力資源管理的好壞決定著企業是否具有強的競爭力。因此，企業對人力資源的管理越來越重視，幾乎每個公司都設有專門的人力資源管理機構來管理公司的員工培訓、績效考核、薪酬激勵以及員工的職業生涯規劃等。

中鋼集團山東礦業有限公司在不同時期的績效考核與薪酬激勵方面的經歷：

（一）初期階段（2006年-2008年）

公司成立之初，人才匱乏，一直進行人員的補充，人力資源的主要工作就是人員的招聘。招聘的員工文化背景不同，融入企業并迅速取得戰斗力是關鍵。所以就要求企業拿出有效的在薪酬和績效考核激勵辦法。在初期探索階段，公司薪酬水平不高，績效考核采取簡單的人為打分考核，出現了人員流失率較高，企業認同感較低的現象。

（二）完善階段（2008年之后）

在認識到舊的績效考核辦法不成功后。公司采取了新的指標考核。根據上級礦業公司制定總考核任務，公司進行了目標分解，將指標設定為以利潤、增產增效和成本控制為主要抓手，設置成果類指標，再輔以其他運管類指標。

成果類指標包括商品礦產量、商品礦成本和企業實現利潤總額。三項指標考核結果與全員工資總額獎懲掛鉤。成果類目標值分兩檔：第一檔為基數目標，年目標值為年度計劃指標；第二檔為高產高效目標，年目標值為工作會議制定的奮斗目標。

運管類指標針對領導班子考核，考核結果用于領導班子工資調節。運管類指標及目標值：根據黨的建設、黨風廉政建設和反腐敗工作及經營管理需要設置，指標按百分制計分考核。

工資總額的分檔設定和工資構成與成果類指標分檔相對應，將職工工資設定為兩個檔次：基數目標工資和高產高效目標工資。同時將工資構成劃分為三個部分：基本工資（執行地方最低生活保障工資標準）、基數目標績效工資和高產高效目標績效工資。

年初上級礦業公司核定下發各企業職工定員總數，并核定企業基數目標工資和高產高效目標工資。公司按照上級公司的考核辦法計算出月結果，結合公司的任務指標完成情況計算出當月薪酬發放額并兌現。這就實現了薪酬和利潤掛鉤，企業的發展帶動個人的收入。

三、績效考核與薪酬激勵的意義

（一）績效考核的作用

1.績效考核不只針對某一項工作。而是通過一個時間段的工作業績對員工工作進行考核。這樣可以及時發現企業這一段時間內出現的問題并分析問題原因，在這個過程中發現企業管理、生產工藝、設備運轉和員工工作中存在的問題并及時解決。是一種很好的促進企業發展的機制。

2.績效考核是將一個長遠的工作目標分解成小段時間內的目標。公司管理者可以根據考核的結果和員工所反映出來的情況，調整戰略目標中不合理的地方，不斷改進實現長遠的勝利。

3.績效考核的結果可以作為員工工資以及職務晉升的參考。企業管理者應根據考核的狀況，對員工的工資和職務進行分配。對成績好、有能力的員工進行升職加薪獎勵。這樣可以在員工之間形成競爭力，使員工內心產生差距感，可以激勵員工更努力的工作，發揮自己的潛能，提升完善自己。最終還會使公司的整體實力進步。所以人力資源績效考核制度是一種一舉多得的企業管理方法。

（二）薪酬激勵的作用

1.薪酬激勵是根據員工的工作情況給予員工物質上的報酬，每個人都會有物質需求，只有滿足了員工的物質需求才能激發員工工作的積極性。物質上的報酬一般是指支付員工工資、效益獎金等。只有按時按量支付員工薪酬，才能讓員工的心里更加踏實，讓他們更喜歡、珍惜自己的工作崗位。只有員工的薪酬得到保障，才會使員工對公司產生認同感。所以，合理的薪酬激勵制度是非常必要的。

2.如果一個企業的薪酬狀況良好，那么員工與管理者之間就會產生默契與信任，利于公司的管理，管理人員在工作上就會一呼百應，極大的提高了員工的工作熱情，也會給公司帶來大的收益。

四、人力資源績效考核與薪酬激勵的聯系

人力資源績效考核與薪酬激勵是人力資源管理的兩大分支內容，具有密切的聯系。薪酬激勵制度可以根據考核的結果而制定。只有將對員工的績效考核結果綜合運用到薪酬激勵中去，才能讓員工認識到考核的重要性，才能讓員工形成競爭意識，提高工作的積極性。如果績效考核與薪酬激勵是完全獨立的，那么考核就失去了它改善員工能力的作用。企業只有將這兩方面很好地結合起來，用科學、合理的績效考核來衡量員工，用適當的激勵制度鼓勵員工，才能增加企業活力，提高綜合實力。

五、人力資源績效考核與薪酬激勵的方法

（一）績效考核常用方法

公司根據產量、利潤、成本等指標完成情況對各部門進行考核，按月做出部門考核結果。人力資源部根據公司的考核結果計算出部門月薪酬額。各部門要制定自己的考核辦法，根據公司的考核結果進行再分解，并兌現到每位職工的月工資和獎勵中。

（二）薪酬激勵的常用方法

激勵員工時不能單靠物質金錢上的激勵，要結合多個方面，全面的對員工進行鼓勵，使激勵制度發揮真正的作用。薪酬激勵包括年薪、年終獎、平時獎勵等。年薪是任何企業都必須對員工的基本保證，只有員工的年薪的到保障，才能讓保障員工的正常工作；年終獎是企業根據一年的業績對員工進行的獎勵，這需要企業上上下下每個人的努力，公司的年收益越大，每個員工才可能獲得更多的獎勵，這對員工來年的工作積極性有很大的促進；平時獎勵是根據員工平時的工作狀況而定的，如果在某一時間某一員工為公司創造了超常的收益或者員工表現突出，公司要給予員工適當的獎勵，這會提高員工工作的積極性與持久性，也是一種必不可少的激勵方法。

六、人力資源績效考核與薪酬激勵可能產生的問題

（一）績效考核可能出現的問題

1.在企業中，隨著員工年齡的增長，員工的工作能力和工作持久性都有所下降，不能達到企業要求的標準，使得績效考核的結果不能達到管理者的滿意度；并且由于一些員工工作年限的增長，員工失去了工作的新鮮度，對績效考核的態度有所轉變，使考核的作用得不到充分的發揮。

2.在企業中，存在著績效考核著經驗不足的狀況，在沒有完全理解考核制度的情況下就對員工進行考核，會使得考核的結果達不到預期。同時，公司為了方便，沒有設置監督機構對考核者進行監督，使考核者不能嚴格完成考核工作。

（二）薪酬激勵時出現的問題

目前公司薪酬體系按照職務、職稱、崗位來制定，這只能涵蓋大方面，無法完成針對每位員工的十分公平的薪酬管理。有些管理者由于對員工工作的關心關注度不夠，不能及時發現優秀的、應該獎勵的員工，造成了激勵的不全面、不深入。某些管理者還會存在只承諾不執行的現象，使得激勵工作不能得到落實。

七、針對存在的問題做出的措施

（一）重新確定員工情況，產生新的考核激勵機構

公司要及時發現問題，剔除一些不合格的管理者，重新選出具有考核能力的人。管理者要深入具體的了解每個員工的工作生活狀況，把獎勵發給真正需要的員工，使得績效考核與薪酬激勵機制真正落實。公司還要不斷完善管理制度，將不合理的制度替換。公司還要對員工進行定期的培訓，使員工的工作能力得到保持與提升，讓績效考核的結果得到改善。

（二）公司要改變經營理念，提升資金空間

公司的管理者要改變不合理的運營方式，將公司的收益提升，這樣才有足夠的薪資空間來給員工正常的薪水和適當的獎勵。中鋼集團山東礦業有限公司近兩年公司利潤增長了25%-30%，員工工資總額和薪酬水平相應增長了30-40%，只有這樣才能讓公司恢復原有的活力，讓員工重新獲得工作積極性，實現公司與員工的共贏。只有這樣才能長遠的留住員工，讓員工對公司產生歸屬感，和公司站在同一戰線。

八、結語

人力資源績效考核與薪酬激勵時一個企業管理的重要的兩個方面，公司要想實現大的收益，就一定要保證員工的權利。合理的制定績效考核制度，認真的落實薪酬激勵制度，是公司正常運作的前提與保證。雖然在這些制度實行過程中，會存在許多問題，但只要公司管理層及時的發現和改正，管理者端正自己的態度和員工站在同一立場去思考問題，就一定能解決。公司的效益是員工創造的，只有互利共贏才是公司長遠的發展之道。只有員工心向公司才能讓公司更好更快的發展，這些都是管理者要深刻考慮到的。

參考文獻：

[1] 陳憶佩.高校教師科研績效考核體系研究[D].華東政法大學，2014.

[2] 袁本芳.高等學校績效工資戰略及實施策略研究[D].華中師范大學，2011.