多措并舉：淮安市一院人才管理實踐

【摘要】一所區域醫院的發展，要以人才隊伍建設為“根”，看有沒有名醫、名人、名后生等“高、精、尖”人才梯隊。本文主要談淮安市一院多措并舉，圍繞中心業務“育”人才，搭建創業平臺“聚”人才，優化發展環境“留”人才的做法與成效，供相關區域醫院參考與借鑒。

【關鍵詞】醫院;人才;管理

“在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風，為實現‘兩個一百年奮斗目標、實現中華民族偉大復興的中國夢提供有力人才支撐”，是習近平總書記關于人才工作的重要指示精神。近年來，淮安市一院在打造區域人才名院工作中，以“育”人才、“聚”人才、“留”人才作為著力點，用人才積蓄新動能，撬動醫院高質量發展取得實效。

一、圍繞中心業務“育”人才

建設人才名院，走內涵發展之路，最重要的是“一件事情接著一件事情辦，一年接著一年干，扎扎實實、有條不紊地推進。”在人才培養上，淮安市一院建立“人才興院”的工作格局，實現全員全過程全方位育人。

（一）深度拓展教學相長機制，人才培育成效顯現。改革是事業發展的根本動力，也是建設人才名院的必由之路，醫院在人才培養質量提升，人才隊伍建設上出“實招”，取得了顯著成效。一是2013年10月制定了《醫院提高臨床醫師學歷

（學位）層次的相關規定》，即“亮劍行動”，要求1974年1月1日至1977年12月31日出生的及1978年1月1日以后出生的本科學歷的臨床醫師（含醫技科室），應在規定年限內通過本專業在職碩士學位的考試，取得學位證書后方可參聘副高、正高級職稱。截止目前，因“亮劍行動”，有4人被延遲參聘高級職稱。對于學歷提升人員，2014-2017年累計發放獎勵73.7萬元。二是出臺了《臨床和醫技科室行政科主任外出學習規定》，所有臨床和醫技科室科主任兩年為一個周期，須外出學習至少一次，學習時間原則上介于半個月至兩個月之間，外出學習可采取科主任單獨學習或者帶領團隊骨干醫師（高年資主治醫師以上，1-2人）一同學習的形式。截止目前，已有20人次至國內知名醫院進行學習，回院后順利開展新技術12項。三是強化年輕醫生基本技能培訓，進行影像讀片、急救技能、四大穿刺、體格檢查及病史采集技能培訓與考核。四是在護理系統開展

“互換生”活動和“黃金搭檔”護士實境工作能力考核競賽。五是積極推進高水平、規范化教學，獲批南醫大教學研究課題4項、康達學院重點項目1項，在南醫大中期教學檢查中榮獲

“綜合第一名”“最佳組織獎”。

（二）著力推選高層科技人才，人才培育成效明顯。推進醫院高層次人才培育力度，不斷提高醫療的傳承創新能力和水平，一直是淮安市一院科技興院的重點工作之一。目前，醫院享受國務院特殊津貼2人，江蘇省突出貢獻中青年專家5人，第五期江蘇省“333工程”高層次人才23人，江蘇省“雙創博士”7人，碩士生導師166人，博士生導師5人。去年組織申報各類人才151人，145人成功入選，其中：入選江蘇省青年重點醫學人才11人;1人入選江蘇省雙創博士，實現連續3年榜上有名;4人入選淮安市533第一層次培養對象，占全市衛生系統的40%;26人入選淮安市533第二層次培養對象，占全市衛生系統的48%;103人入選淮安市533第三層次培養對象，成為全市各行業中入選人數最多的一家單位。

（三）堅持學科建設項目為王，人才培育成效突顯。學科建設是醫院的靈魂，是醫院核心競爭力的重要組成部分。淮安市一院始終堅持“學科建設，項目為王”的發展主題，多層次、多渠道組織申報科研項目，去年共申報86項，獲得包括國自然在內的高層次科技成果獎11項。醫院榮獲江蘇省腫瘤醫學科學技術獎等省、市級學術成果獎各10項。獲批科研經費325萬元;獲評江蘇省“六大人才高峰”C類資助項目2項，江蘇省“六個一”工程拔尖人才項目3項，占淮安市衛生系統60%;獲得江蘇省第五期科研項目3項，資助金額14萬元，是近三年的新高;獲淮安市第二期533科研資助項目10項;全年共計發表論文546篇，其中SCI論文增至197篇，在南醫大24所附屬醫院中，以通訊作者發表的SCI論文數排名第2位。

二、搭建創業平臺“聚”人才

功以才成，業由才廣。人才需要平臺，平臺需要人才，實現醫院跨越式發展，離不開人才的支撐。淮安市一院搭起“事業因人才而興，人才因事業而聚”的干事創業平臺。

（一）搭建高能合作平臺，在流動中鍛煉人才。建設和發展醫聯體，是深化醫改、合理配置資源，使群眾享受優質、便利醫療服務的重要舉措。 2017年以來，醫院全面啟動醫療集團建設。相繼有14個專科加入上海瑞金醫院、同濟醫院專科醫療聯合體及中國肺癌防治聯盟、國家消化病臨床研究中心等高層次協作網絡;與新疆農七師醫院組建跨省醫聯體，與淮安、揚州、宿遷等23家省內醫療機構組建不同模式的醫療集團，與淮安市內12家社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院建立了醫療技術協作關系。年內，選派85名副主任以上醫師組成的流動醫療隊對二級以下鄉鎮、社區醫院實行流動幫扶，44名骨干醫師派駐洪澤、漣水、寶應等二級以上醫院進行定點援助。

（二）搭建高端交流平臺，拓展人才學術視野。請進來

“教”，走出去“學”，讓人才管理“活”起來，一直是醫院培養高端人才的抓手，拓寬了人才的學術視野。一是醫院強化學術交流，先后邀請美國康奈爾大學、卡羅琳斯卡醫學院等國內外一流專家團隊來院開展手術和學術講座，2017年全年共舉辦國際論壇6項，繼續醫學教育國家級7項、省級13項、市級8項、全院性業務講座10次。二是去年醫院先后選派201人外出參加學術活動、21人赴海外研修、18人赴全國主委單位進修學習。三是近3年來，醫院共有200多名醫務人員赴國（境）外進行學術訪問或參加學術會議，共完成海外研修67人。其中參加江蘇省衛生國際（地區）交流支撐計劃43人，醫院自行聯系24人。

（三）搭建高尖支撐平臺，讓人才有干事業的沃土。搭好平臺，為醫技人才營造干事創業的寬松環境，人才就會凝聚起來。近年來，醫院先后完成了包括基因測序平臺、規范化PCR實驗室、百/千/萬級細胞培養室等科研公共平臺的建設，以及PI實驗室、生物樣本庫、GCP臨床一期病房等科研設施在內的一體化改造，總建筑面積逾8000m2;動物房平臺獲批淮安市唯一一項重點實驗室項目，國家藥物臨床試驗機構順利通過國家級復核評審。檢驗科通過了IS015189國際認證;新生兒科、兒科成為第二周期江蘇省婦幼健康重點學科建設單位;婦產科順利建成省級孕產婦急重癥救治中心;醫院還新增了3個省級重點專科、1個南醫大重點學科。建立了淮安唯一、蘇北第二個紅十字眼庫及蘇北首個微生態治療中心。

三、優化發展環境“留”人才

“創新之道，唯在得人。得人之道，必廣其途以儲之。”吸引高層次醫學人才向區域醫院回流，最關鍵的還是要提高區域醫院人才的待遇，讓區域醫院工作崗位本身具有吸引力。淮安市一院在招才、引才中推出的一系列舉措，為留才、用才優化了適宜環境。

（一）政策性招才，人性化留才。人才管理中的各項人才政策和服務舉措能否留住人才，直接關系到醫院持續發展的活力與后勁。為了人性化留才，醫院制定了更加貼心的政策，給予人才應有的尊重。一是招才有編制。淮安市一院以學科建設為導向，重點引進緊缺型專業學科帶頭人和博士學歷高層次人才，對急需引進的高層次人才、緊缺專業人才，醫院采取直接考核進編的方式，簡化招聘程序。二是家屬有照顧。對于引進的高層次人才家屬給予工作安排、子女入學協調安排較好的小、初中就讀。三是安家有補貼。對招進來的人才，醫院發放購房補貼和安家費，使人才住有定所。近3年引進高層次人才182人。如某位“海歸”博士來院先后主持國自然等高層次科研項目4項，發表SCI論文20余篇，組建“納米醫學轉化研究實驗室”等。

（二）發展有機會，職評有優先。如何激發人才創新活力，破解體制機制的人為“壁壘”，醫院清除各類障礙，出臺有利于調動人才干事創業的暖心政策，讓人才在干中有希望，在干中有盼頭。一是積極選拔優秀人才進入出國人才庫。每年組織兩次四六級英語考試，涵蓋50周歲以下所有醫務人員，考試成績與醫務人員職稱晉升掛鉤。二是與本市高校合作，每期投入8萬元舉辦“開口說”英語培訓班培養50名骨干人才。3年來，醫院共有200多名醫務人員赴國（境）外進行學術訪問或參加學術會議，共完成海外研修67人。其中參加江蘇省衛生國際（地區）交流支撐計劃43人，醫院自行聯系24人。三是低職高聘。醫院對于引進的高層次、高學歷、科研能力強的人才給予低職高聘。

（三）激勵有舉措，科研有獎勵。在人才管理中，怎樣才能適應新要求，用激勵和賞識讓高層次人才感受到“我很重要”，努力與付出能被認可，醫院制定了一系列激勵政策并拿出切實可行的激勵方案：一是探索高層次人才年薪機制。進一步激發高層次人才和老專家加強學科建設的熱情。二是科研項目有績效獎。醫院對國內外政府各渠道立項的科研項目發放科研津貼，科研津貼發放標準科研項目當年到達的實際經費核定發放。三是科研成果有激勵獎。作為獨立完成單位或第一完成單位獲得科研成果者，醫院除給予表彰外，同時給予一次性獎勵，獎勵經費由主要完成人負責分配;作為協作完成單位的不予獎勵。同一成果多渠道重復獲獎者，以最高獎金額一次性核定發放。四是醫學新技術新項目引進獎。醫院作為第一完成單位獲得省、市醫學新技術引進獎，給予第一完成人不同的獎勵金額。五是江蘇省醫學科技獎。江蘇省醫學科技獎參照省醫學會獎勵額度醫院1：1配套即一等獎1.6萬、二等獎0.8萬、三等獎0.4萬。六是專利獎。凡職務專利獲得授權，醫院給于發明人及有關人員一次性獎勵。七是出版專著獎。獎勵的著作必須是經正式出版部門出版發行且書中注明本人所占的工作份額。按著作的字數及編寫者的排名可獲得一定的獎勵。專著主編按400元/10萬字予以獎勵，余下依排名遞減50%。編著或譯著按200元/10萬字予以獎勵。

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