企業內部勞動規則效力探究

摘 要 司法實踐中，對企業內部勞動規則效力的認定出現了類似案件不同裁判結果，學界有關企業內部勞動規則的定性也存在不同認識。在確認企業內部勞動規則的法律效力時，應從制定主體、規則內容、制定程序等方面進行考察，與此相對應，在保障企業內部勞動規則的效力方面，應從加強企業內部隊伍建設、制定符合法律規定的企業內部勞動規則、加強監督等方面進行保障。

關鍵詞 企業內部勞動規則 法律性質 效力確認

作者簡介：解婉榮，南京工業大學碩士研究生，主要從事刑事訴訟法研究。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.020

一、問題的提出

勞動人事爭議仲裁與訴訟是處理勞動爭議的重要途徑，兩者的裁判結果均具有權威性。近年來，對內部勞動規則效力的認定出現了類似案件不同裁判結果。以下兩個案件表明此種現象的確存在：

案例一：某單位勞動者李某和王某正常工作時間玩電腦游戲、喝酒被單位工作人員發現，企業認為依照該企業新頒布的單位工作紀律相關要求，李某與王某故意違反勞動規則，屬于情節惡劣的違紀行為，應依本單位的內部規章解除與二人的勞動關系。李某和王某不滿企業的解雇處理，因而提起訴訟。法院經處理認為該單位的內部規則于實施之前未明確告知企業勞動者，存在程序上的瑕疵，因而對勞動者沒有約束力，故判決企業解雇李某和王某的處理沒有法律依據。

案例二：某省一工廠內部規則明確要求嚴厲禁止在廠區內抽煙，職工違反此規定，企業有權據此解除勞動合同。該廠某勞動經驗豐富的優秀員工因疏忽大意，在工廠里抽煙，企業認為此員工嚴重違反勞動規則，可以解除勞動合同。員工不服，遂提請申請勞動仲裁，主張該廠的內部規則缺乏公允性，企業不能僅因他的疏忽大意就解除勞動合同。經仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會主張該廠擬定的內部勞動規則內容符合相關法律規定，制定程序符合相關規定，且保障了全體勞動者的知情權，故裁決支持該廠解除勞動關系的處置。

上述兩案例都是勞動者違反企業內部勞動規則的處理問題，筆者認為法院與勞動人事仲裁委員會都是權威部門，作出的裁判具有同等效力。造成上述裁判不同的矛頭指向企業制定的勞動規則的效力。那么何為企業內部勞動規則？企業內部勞動規則的法律屬性是什么？企業內部勞動規則具備哪些條件方才具備法律效力？筆者認為探究這些問題對于解釋上述現象及處理兩種裁判之間的矛盾確有必要。

二、企業內部勞動規則法律屬性不同觀點及其評析

企業內部勞動規則是指企業依法制定的具有法律約束力的辦法、規程、規則、制度等形式表現的內部規則或規范的總稱，其作用在于規范勞動關系的建立、運行，是企業和勞動者在勞動合同履行過程中共同遵守的準則，它是企業的內部“法律”。 我們可以把各企業擬定的內部勞動規則比作企業家庭規范，其是處理企業內部勞動關系的重要根據。學界對企業擬定的內部勞動規則定性有所不同，主流學說大體有下列幾種：

（一）契約規范說

該說將用人單位擬定的單位內勞動規則看成勞動合同不可分割的成分。而純粹契約說、勞動合同附件說則是對此勞動合同性質在理解不同的基礎上作出的進一步區分。

純粹契約說符合民法上之意思自治原則，該說的不足之處在于欠缺對勞動者弱勢地位的考量，因而欠缺勞動法對勞動者的傾斜性保護的立法理念。勞動合同附件說主張企業內部勞動規則是勞動合同不可分割的一部分，勞動合同既已成立并生效，企業內部勞動規則作為勞動合同的附合契約，只要內容合法同樣具有法律約束力。 筆者認為該說將企業內部勞動規則被看成一種格式條款，使得企業與勞動者簽訂合同的程序簡化，可以大大節約資本，提高效益。但該說的不足表現在勞動者較企業屬于相對弱勢一方，其通常為生活所迫接受企業不合理的規章制度。

（二）法律規范說

法律規范說認為，企業內部勞動規則在用人單位事實上發揮著行為規范的作用，企業內部勞動規則的強制力和約束力是基于上述規范才具有法律規范的性質，企業內部勞動規則具有對勞動合同實施規制的法律效力。 學者基于法律的規范的差異認知把此學說細化為經營權說、法律授權說及習慣法說。

筆者認為，法律賦予企業內部勞動規則具有法律效力的前提是，事先將企業內部勞動規則納入法律審查范疇，使企業內部勞動規則內容合法合理。企業內部勞動規則是否可自行轉化為法律，需要等待立法機關的認可。只有得到認可的企業勞動規則才能夠成為處理勞動糾紛的有效根據。

（三）集體合意說

集體合意說主張，企業內部勞動規則是對全體勞動者均具有法律拘束力的規則，其法律拘束力來源于全體勞動者的集體合意。筆者認為可以把集體合意說看成折中前文所提兩種理論的一種新型理論。它把某些重要的內部勞動規則吸收到集體勞動合同的管制范圍，有效防止規則制定泛濫，更能代表廣大職工的意思表示，有利于改善勞動者弱勢地位的尷尬境地，有助于優化良性的勞資關系。

（四）定型化契約

定型化契約類似于消費者格式合同，其具有格式條款的鮮明特征，它由企業將個別勞動合同中的相同及相似內容加以系統化、形式化并預先制定。

該說符合契約訂立的形式要件即平等主體意思自治的結果，反映了企業內部勞動規則的特點即勞動者處于弱勢地位、企業根據其發展需要規定若干定型化規定。同時，可以提高訂立勞動合同的效率并且節省成本，有利于企業發展的需要。但該說使得企業與勞動者的地位懸殊過大，勞動者往往為了生存被迫接受不合理甚至內容違法的條款。因此，筆者認為在肯定該學說的同時也要對其加以限制，可以參考適用解釋格式條款的原則，作出對用人單位不利的解釋。對于這種定型化契約，應在法律和公序良俗的基礎上討論其效力。

三、確認企業內部勞動規則法律效力的要件

盡管相關法律法規做出了不同層面的規定，但直至今日立法機關關于企業應當怎樣制定內部的勞動規則未有一致的立法。鑒于企業內部勞動規則相當于企業內部家庭規范，且其擬定內容與程序均處于法律的框架內，故在司法實踐中，法院或者勞動人事爭議仲裁機構往往將其作為解決勞動爭議的裁判根據。

分析本文開篇兩則案例中法院與仲裁機構的裁判理由，可知企業內部勞動規則產生效力之首要條件是遵守法律相關要求、擬定程序無瑕疵。筆者認為在確認企業內部勞動規則的法律效力時，應從如下三個方面進行考察。

（一）制定主體合法

在具體案件中，法院或仲裁機構作出裁判時首先要看其所依據的內部勞動規則的擬定主體是否合法。一般在企業行政系統中居于最高級別的機構有權以企業名義制定內部規則，企業其他管治部門，無權以企業名義發布這些規范，只有歷經審查批準由具備正當資格的組織確認才能夠公布。

（二）內容合法

企業內部勞動規則的制定必須在法律允許框架內設置，這是該規范內容具有合法性之先決條件，企業能夠在法律明文要求的基石上結合自身實際狀況，擬定更詳實的內部規則以及實施方案，對于欠缺法律明文規定的內部勞動規則，應在遵循勞動法的立法宗旨和基本原則的前提下，制定出合理、不違背勞動法實質公平理念的企業內部勞動規則。

（三）程序合法

企業內部勞動規則制定程序的民主性和科學性是各企業擬定各內部勞動規則的必然要求。具體來講包括如下三個重要內容：

1.內容需平等協商。依據《勞動合同法》的相關要求，企業于擬定、修訂及決定一些與單位內職工有直接利害關系的勞動規則或重要內容時，必須由職工代表大會或者全體職工商議后拿出切實可行之方略，最終需各企業和職工代表或者工會全面公正商議后決定。

2.制定程序需具體。如果企業組建了工會，企業應與工會通過協商確定企業內部勞動規則的具體內容;如果企業沒有組建工會，則應當和職工代表經過協商后確定企業內部勞動規則的具體內容。分析本文案例一可知，程序的正當性對內部勞動規則是否有效具有十分重要的作用。

3.企業內部勞動規則需公示

企業內部勞動規則公示性要求用人單位將其擬定的內部規則向每位勞動者公示，或者用各種方法讓每位勞動者知曉。企業公示其內部勞動規則是內部規則成為職工行動指南的必經前置程序。

四、尋求規則效力保障之策

上述兩個案例對企業擬定內部勞動規則及職工積極維權有著重要啟示。結合本文案例、企業內部勞動規則法律屬性及其生效要件，筆者認為，可從三個方面入手，保障企業內部勞動規則的法律效力。

（一）加強企業內部隊伍建設

用人單位應當樹立科學發展觀，組織并鼓勵管理者參加各種學習培訓，同時應當建立用人單位法律顧問制度，使其擬定的內部企業勞動規則遵循法律法規的要求，構建和諧勞資關系，提高企業效益和社會效益。

（二）企業內部勞動規則內容符合法律規定

企業內部勞動規則的內容不得抵觸法律、法規和規章，不得有歧視條款，不能曲解法律規定，更不能脫離勞動法立法宗旨任意制定損害勞動者權益的企業內部勞動規則。在擬定企業內部勞動規則時，企業應在確保其內容符合法律要求的前提下，努力做到具體切實，嚴密并且周全。同時必須具有可操作性。讓勞動者知曉企業內部勞動規則，知道何者是自己可以做的，應當如何做，何者是不能做的，以及違反內部勞動規則時必須受到的懲處。

（三）加強對企業內部勞動規則的監督

筆者認為監督主體應當多元化，首先，工會是監督的主體，基于《勞動合同法》的相關規定及中華總工會相關規定，可知工會有監督內部勞動規則的職責，是適格的監督主體。其次，由于內部勞動規則需向勞動行政部門報送備案，故勞動行政部門應積極履行監督職責，仔細審查各項內部勞動規則。最后，由于內部勞動規則直接涉及企業職工的切實權益，故全體職工可以作為監督主體，如人員過多可以經全體職工多數同意選出代表，作為監督主體，維護職工利益。同時，企業可以從社會招聘一些人員，或者邀請當地有權威的、處事公允的人員，將其納入企業，成立專門監督機構定時對該企業擬定的規則進行評測，根據相關法律、法規及規章，及時修正企業內部勞動規則，使其符合現行法律規定，從而使內部勞動規則與時俱進，確保其行之有效。

企業內部勞動規則具有企業“小憲法”的重要地位，在維護企業正常生產秩序等方面具有舉足輕重的意義。企業應建立健全內部勞動規則，要做到制定程序合法，內容嚴謹、具體、具備可操作性，并對企業內部勞動規則及時評審，適時修正。除此之外，企業要確保其職工得以享受正當利益并督促勞動者積極履行本職義務。只有勞動者配合企業，企業尊重勞動者，內部勞動規則才能發揮出應有的甚至更強大的效力。

注釋：

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