我國事業(yè)單位人力資源管理體會

魏亮　黃偉

摘要：人力資源是事業(yè)單位各項工作的主體，也是事業(yè)單位生存、發(fā)展的關(guān)鍵所在。但當(dāng)前國內(nèi)事業(yè)單位在人力資源管理上存在著管理理念缺位、管理手段落后、缺乏激勵機(jī)制等等問題，而且這些問題已經(jīng)影響了事業(yè)單位的工作效率。本文將談一些對于國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理的體會，并探討加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理;問題;對策

中圖分類號：F270

文獻(xiàn)識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0104-01

二十一世紀(jì)最寶貴的資源是人才，是人力資源。今天，時間已經(jīng)進(jìn)入2019年，國內(nèi)外人才的創(chuàng)造力、想象力推動知識經(jīng)濟(jì)不斷取得新的進(jìn)步，全面、深刻地重塑社會生活面貌。而我國事業(yè)單位卻在人力資源管理上存在著短板，人力資源管理效率不彰，人才流失嚴(yán)重，已經(jīng)制約了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

一、事業(yè)單位與人力資源

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位是政府為了社會公益目的，利用國有資產(chǎn)創(chuàng)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)性質(zhì)組織。據(jù)統(tǒng)計，我國事業(yè)單位人員數(shù)量超過3800萬（包括1500萬教師、700萬政府公務(wù)員、500萬醫(yī)療衛(wèi)生人員、1100萬科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、勘探人員等），高居世界第一[1]。

（二）人力資源

人力資源，可以描述為在一定時期內(nèi)，某一組織中的人所擁有的能夠為組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、經(jīng)驗、技能、體力等的總和。

美國管理學(xué)家戴維·烏爾里克教授經(jīng)過數(shù)十年研究后得出一個重要結(jié)論：企業(yè)生存、發(fā)展離不開物質(zhì)、資金、信息、人力等四大資源;可是，在企業(yè)的四大資源中，惟有人力資源無法復(fù)制，而且人力資源具有創(chuàng)造力、想象力、執(zhí)行力、組織能力、學(xué)習(xí)力，因此，人力資源才是企業(yè)暨一切社會組織最重要、最寶貴的資源[2]。

二、國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理方面存在的一些難以回避的問題

（一）人力資源管理理念缺位

我國是一個人口大國，擁有數(shù)以億計的廉價人力資源，加之國內(nèi)學(xué)校奉行的是標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)試教育，以致培養(yǎng)出來的畢業(yè)生千人一面，毫無個人特色。因而，事業(yè)單位長期以來不注重人力資源管理。當(dāng)前，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人力資源管理的干部大多是人事處的老同志，他們隨著工作年限提拔上來，年齡偏大，專業(yè)素質(zhì)不高（許多老同志不知道戴維·烏爾里克是誰，也從未學(xué)習(xí)過人力資源管理的理論知識），習(xí)慣于按照上級領(lǐng)導(dǎo)的指示開展工作，人力資源管理局限于發(fā)放工資，統(tǒng)計出勤等等簡單事務(wù)上，難以調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性[3]。

（二）管理手段落后

人力資源管理是一門藝術(shù)，人性化管理則是人力資源管理的最高境界。但當(dāng)前國內(nèi)事業(yè)單位在人力資源管理上管事不管人，缺乏人文關(guān)懷，不注重為每一名單位人員提供發(fā)展機(jī)會與成長空間，更不重視人員的個性化需求。一些事業(yè)單位在人力資源管理上，還存在著倚老賣老、高高在上、盛氣凌人、頤指氣使、拉幫結(jié)派、黨同伐異的現(xiàn)象。

（三）缺乏激勵機(jī)制

雖然績效工資改革已經(jīng)推行了十個年頭，但許多事業(yè)單位依然存在著事實上的“大鍋飯”，人人都可以在“鐵飯碗”里分一杯羹，干多干少一個樣，不僅難以激勵員工多勞多得，而且讓年輕人才感到在單位里永無出頭之日。人才激勵機(jī)制缺乏，也就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重，很難留住高素質(zhì)、高技能的人才（許多事業(yè)單位人員學(xué)歷偏低，一些人員是復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人;一些人員屬于內(nèi)部家屬，沒有接受過正規(guī)學(xué)習(xí)[4];還有一些年輕人在職場競爭中敗下陣來，鉆進(jìn)事業(yè)單位混日子、等退休）。人才流失嚴(yán)重，又導(dǎo)致事業(yè)單位普遍缺乏整體創(chuàng)新能力。

三、探討加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）確立人力資源管理的正確理念

落實一切工作的關(guān)鍵在于人，在于人才。知識經(jīng)濟(jì)的競爭，本質(zhì)上就是人才的競爭。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)更新觀念，確立人力資源管理的正確理念，將“以人為本”貫徹到人力資源管理中來，尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人，吸引人，讓廣大事業(yè)單位人員真正感受到溫暖，從而主動做好自己的本職工作，不斷提高個人績效。

（二）建立并完善事業(yè)單位內(nèi)部人員競爭與淘汰機(jī)制

今天，我國各類事業(yè)單位總數(shù)超過一百三十萬家，高居世界第一;事業(yè)單位人員在數(shù)量上同樣遙遙領(lǐng)先于地球上其他國家。然而令人汗顏的是，發(fā)達(dá)國家沒有如我國這般龐大的事業(yè)單位人員隊伍，但他們的基礎(chǔ)科研水平、醫(yī)療水平、文化水平、體育水平、農(nóng)業(yè)科技水平遠(yuǎn)在我國之上。更何況過去數(shù)十年來，國家一直依賴巨大的財政赤字維持130萬事業(yè)單位運營，長此以為，必定難以為繼（1983年全國財政赤字17.65億元，2017年全國財政赤字30492.72億元）。因此，廣大事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)主動順應(yīng)市場化改革的客觀趨勢，下定決心推進(jìn)人力資源管理改革，改變中上層干部選拔上“能上不能下”的不合理現(xiàn)象，建立并完善內(nèi)部人員競爭與淘汰機(jī)制，堅決打破事實上存在的“大鍋飯”、“鐵飯碗”，堅決淘汰掉那些渾渾噩噩、得過且過、善于溜須拍馬的鉆營之徒，堅決淘汰掉那些學(xué)歷不高、專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)、又不愿主動學(xué)習(xí)、缺乏責(zé)任心、進(jìn)取心的平庸之輩;另一方面，則應(yīng)通過程序化的內(nèi)部競爭，鼓勵真才實干的先進(jìn)分子脫穎而出，鼓勵他們不斷提高自身能力，保持旺盛的工作熱情，承擔(dān)更大的責(zé)任，作出更大的績效;努力做到人盡其才，才盡其用。

此外，事業(yè)單位還要建立內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，組織本單位全體人員定期參加在職學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)大家的工作能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、思考能力，學(xué)習(xí)能力。

（三）厲行人性化管理

在事業(yè)單位人力資源管理上，必須把每一名人員與新招聘的年輕人都當(dāng)人看，而不是當(dāng)工資單上的一個姓名、一個支出看（更不能根據(jù)人員與領(lǐng)導(dǎo)的血緣關(guān)系搞三六九等）。人力資源管理干部應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究本單位每一名人員的具體情況、個人抱負(fù)、家庭狀況、以及他（她）在工作、生活中遇到的各種困難。要理解人，尊重人，主動為每一名人員著想，主動幫助每一名人員實現(xiàn)個人發(fā)展，并將大家的個人發(fā)展與本單位的業(yè)務(wù)發(fā)展巧妙地融合起來。

四、結(jié)語

今天，我國已經(jīng)進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時代，而事業(yè)單位的人力資源管理卻仍然沿用著過去的傳統(tǒng)管理模式，束縛了人才的積極性。人力資源管理是各項管理工作的核心。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)、完善人力資源管理，激發(fā)人力資源的潛力，從而推動事業(yè)單位的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張昕.新公共管理視角下我國事業(yè)單位人力資源管理研究[J].知識經(jīng)濟(jì)，2018（24）：12-13.

[2]郭保紅.芻議我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢探究[J].人力資源管理，2017（7）：7-8.

[3]趙海濱.關(guān)于我國事業(yè)單位人力資源管理問題的思考[J].知識經(jīng)濟(jì)，2017（9）：115+117.

[4]馮雯.基于新公共管理視角的我國事業(yè)單位人力資源管理分析[J].全國商情，2016（15）：46-48.