企業員工心理契約違背及管理措施

任學東

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-135-02

摘 要 現代企業之間人才競爭非常激烈，對人力資源進行有效管理關系到企業的生存發展，應該引起企業管理者的高度重視；心理契約違背是企業中常見的現象，處理不當可能會對企業產生不利影響；本文從心理契約的內涵出發，分析了心理契約違背的形成原因及其對企業管理的影響，并提出了一些針對性的管理建議，希望能對企業管理實踐提供參考。

關鍵詞 心理契約違背 管理建議 人力資源

員工的忠誠和奉獻是企業發展的前提。心理契約違背會使員工產生負面情緒，并表現出瀆職、工作績效下降或者直接離職等不利于企業發展的行為。那么，什么是心理契約違背？它是如何形成的？會產生怎樣的影響？企業應采取什么樣的管理措施？本文將針對這些問題進行探討。

一、心理契約和心理契約違背的內涵

（一）心理契約的內涵

心理契約是員工與組織之間內隱的、沒有公開說明的對彼此期望的總和，是未書面化的契約（Levinson，1962）；這些期望中有一些相對清晰（如薪資），另一些則比較模糊（如晉升）。Rousseau等人（1998）則認為由誰代表組織存在不確定性，高層管理者、人力資源專員、部門主管都可能被不同的員工認為可以代表組織，而不同的代表可能對員工有不同的期望，并不統一，因此他們提出了一個狹義的定義，認為心理契約是員工一方基于信任、承諾和知覺而形成的關于雙方責任義務的各種信念。這是從員工層面單方面感知的心理契約。

（二）心理契約違背的內涵

心理契約違背是指員工在感知到組織未履行心理契約后，心理上產生了背叛的感覺和強烈的情緒反應（Morrison，Robinson，1997）。Morrison和Robinson（1997）認為，負面情緒的產生是因為雙方的信任遭到了破壞，而信任正是雙方形成心理契約的基礎。

由于心理契約違背具有主觀認知的特點，實際上無論組織是否履行了義務，個體都有可能基于自身的認知而認為組織沒有履行承諾，并據此調整自己的態度和行為，因此通過有效的溝通對心理契約進行澄清和修正非常重要。

二、心理契約違背形成的原因

根據組織履行心理契約的能力和意愿，心理契約違背的形成原因可以分為三種情況，即無力履行、故意違約和理解歧義（Morrison，Robinson，1997）。

1.無力履約（有意愿、無能力）。由于環境的變化，組織可能無力履行之前的承諾，如組織盈利能力下降、內部變革、遭遇不可抗力等因素。

2.故意違約（無意愿、有能力）。有時管理層會從功利的角度考慮問題，當他們認為不履行承諾更有利時，可能會選擇故意違約。在這種情況下，員工認為組織的行為是不合理的，可能會產生不滿情緒（Turnley，Feldman，1998）。

3.理解歧義（有意愿、有能力、理解不一致）。這種情況更為常見，它是指員工和組織之間對某個承諾是否存在或對承諾的具體內容理解不一致。例如，招聘專員聲稱“我們公司每年會有平均10%左右的調薪”，或許他本意是對前兩年情況的描述，但在應聘者看來這可能是一種隱含的承諾，事實上當公司盈利能力下降時可能會達不到這個水平。

三、心理契約違背的影響

如果員工感知到心理契約違背的發生，會產生負面情緒，影響員工對工作的態度和行為，包括以下幾個方面。

1.降低工作滿意度和組織滿意度。

2.影響員工的公平感。

3.降低對組織的信任。

4.降低員工的組織承諾。

5.降低與雇主的關系質量。

6.降低工作績效。

7.減少組織公民行為。

8.增加瀆職行為。

9.增加離職傾向，提高離職率。

10.增加反社會行為。

四、心理契約違背對員工影響的調節因素

心理契約違背對員工態度和行為的影響，可能會受到以下三類因素的調節（Turnley，Feldman，1999）。

（一）個體差異

當感知到心理契約違背時，那些個性悲觀的員工、具有較高公平敏感性或很強正直感的員工，更容易采取消極的反應方式。

（二）組織實踐

員工對組織未履行心理契約的反應會受到程序公正性的調節，如果員工認為決策過程是公正無私的，則他的心理契約違背感會相對較弱，相反，如果組織的程序不公正，則員工的心理契約違背感較強；當組織無法兌現承諾時，如果能采取合理的補償措施，會減輕員工的負面情緒；此外，與主管和其他同事有良好人際關系的員工在感知到心理契約違背時，其消極反應也相對較弱。

（三）勞動力市場狀況

如果期望沒有得到滿足，那些離職成本高或工作可替代性高的員工，可能會繼續維持對組織的忠誠度，其負面反應也相對較弱。

五、對企業管理的建議

（一）在招聘過程中實事求是，提供真實信息

招聘過程往往是員工與企業構建心理契約的第一個環節，企業應向求職者傳遞真實的信息，確保員工形成合理的預期，有利于員工進入企業后與企業構建健康、穩定的心理契約關系。

（二）公平對待員工，建立合理的薪酬體系

企業應該讓員工參與決策，對于員工的成績及時給予認可；在做出與員工有關的決策時，要向員工進行說明，并給出合理的解釋；績效評估程序要做到公平公正，對員工的評價應該以事實為依據；薪酬是大多數員工都非常看重的工作回報，企業應建立合理的薪酬體系，既要具有外部競爭力，也要體現內部公平性。

（三）加強內部溝通，維護和鞏固心理契約

理解歧義是員工產生心理契約違背感的常見原因，企業應與員工保持溝通以便對心理契約進行澄清，減少認知差異導致的心理契約違背感；幫助員工和企業進一步了解彼此的期望，引導員工形成合理的預期，避免因期望過高產生心理落差；另外，應根據雙方期望的變化對心理契約進行及時的修正和補充。

（四）引導員工的歸因選擇，采取可能的補救措施

如果由于某些原因導致心理契約違背不可避免地要發生時，企業應及時給予解釋說明，引導員工進行合理歸因，減少他們的負面情緒，避免產生過激行為。當企業無法兌現某種承諾時，可以釆取一些補償措施，如果能讓員工感到這些措施可以抵償企業未履行的義務，就能大大減輕甚至消除員工的心理契約違背感。

（五）重視員工職業生涯管理

隨著經濟社會發展，員工往往更加注重自身能力的提高和個人職業生涯的發展，如果員工在企業中無法得到應有的發展，那么他很可能會選擇離職另謀出路，這是心理契約違背導致的較壞結果。因此在條件允許的情況下，企業應為員工提供適當的培訓機會，幫助他們適應企業和社會的需要，并為員工提供清晰合理的職業規劃，讓他們看到希望，促使員工更加積極地工作，從而實現員工和企業的雙贏。

六、結語

企業和員工應通過有效的溝通充分了解彼此的期望，及時修正雙方的心理契約，消除理解歧義；采取積極有效的措施增強彼此的信任，盡量避免或減輕心理契約違背的不利影響，從而使員工以積極的心態投入工作，為企業發展做出貢獻。

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