企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策研究

盛德鎖

摘 要 薪酬管理在企業人力資源管理工作中占據重要地位，當前受到多種原因約束，薪酬管理效果不佳，不能有效吸引留住人才，制約企業發展，本文將從其管理內容出發，結合現存問題提出薪資管理過程透明、科學設計薪酬標準、完善績效考核制度、制度發展動態化等策略，為實現公司長遠發展提供理論幫助。

關鍵詞 企業 人力資源 薪酬標準 薪酬管理

人力資源的高效管理是各企業落實現代化建設的重要組成環節，其中薪酬制度的重要性隨著人資地位提高而被凸顯出來。2017年10月習近平總書記在十九大會議上強調，在保證經濟增長的同時，居民收入也需要增長，勞動報酬應該伴隨勞動生產率的提高而提高。由此可見本文討論內容對企業發展有重要意義。

一、企業人力資源薪酬管理內容

勞動工資從宏觀意義上來看是指勞動者自身付出了一定的腦力、體力活動后創造的社會價值后獲取到的與價值相等的報酬，薪酬分類大概分三種：貨幣、實物、保險。而企業中的薪酬管理就是通過分析崗位人員職能與工作效率從而對其酬勞進行調度。目前該項工作可對企事業單位發展起到重要幫助，其管理內容涵蓋了支付途徑、工資標準、福利補貼等各個方面，關系到內部員工切身利益，當前我國對于薪酬處于較敏感狀態，“錢”是員工進行工作的根本需求，也是實際生活的保障。很多企業由于不重視人力資源管理、薪酬管理等工作，對工資發放采取扁平化處理，導致很多人實際勞動有報酬之間有很大差異，從心理上對企業產生方案，最終另謀出路。而科學制度能夠調動員工積極性，使其意識到勞動就會有回報，全身心的投入到工作中，為企業創造更加可觀的經濟收益。

二、薪酬管理現存問題及對策

（一）薪資管理過程透明

由于企業領導人員受傳統模式桎梏過深，所以導致薪酬管理工作得不到重視，一些人員也因此忽略其對于企業發展的重要性，所以導致在工資發放時的公平、公正、公開性質缺失，部分人員借此“攀關系”、“走后門”導致人資管理形式一片混亂，影響企業內部風氣，情況嚴重時甚至會造成頻繁跳槽現象。并且在崗人員工作積極性會大打折扣，對企業文化失去信心，造成各部門活動開展緩慢，長此以往不利于運行效率。因此為了有效改善這一現象的發生，相關管理人員就需要積極對現有管理過程進行改變，保證其過程的公開透明，確保信息調度流程真實有效，穩定員工心理，使其能夠對企業發展抱有充足信心，提高自身對工作的參與感，確保自身業務水平得到穩步提升。

（二）科學設計薪酬標準

眾所周知，我國因形式需要實行過計劃經濟模式，當時薪酬制度要求大家吃“大鍋飯”，所以平均主義較為嚴重，但隨著市場經濟結構轉型后，從體制到模式都開始發生翻天覆地的變化，“按勞分配原則”被廣泛認可。但是很多企業領導人員收到傳統模式影響較深，過管理意識匱乏，在目前企業薪酬發放過程中仍嚴重“平均化”理念，造成很多員工實際業績與所得酬勞不成比例。由此也造成了內部很多員工心理的不滿，為改善這樣的局面，就需要打破“平均化”制約，積極設計出合理的薪酬標準，邀請專家學者來到企業中結合實際情況確定標準框架，在薪酬標準制定時要嚴格遵循“按勞分配”“貢獻分配”“能力分配”，對于業績優秀，經驗豐富，為企業發展做出巨大貢獻的人員從薪酬發放上給予充分尊重，實現標準設計的“結構化”，其勞動工資中要融入：基本工資；勞動工資；績效工資；員工福利等等，并且在年底可以適當給予薪酬鼓勵，使其能夠感受到企業人性化管理的觀點，提高對于崗位工作的滿意。另外績效考核也需要設計的更加具有科學性，可以采用評估系統，改變傳統模式中領導人員“大包大攬”的方式，從同事、自身、領導多個角度進行全面性評價。

（三）制度隨發展動態化

現代化市場經濟結構正隨著全球經濟一體化進程深入而不斷做出改變，所以其自身戰略決策上也有動態化調整。但很多管理人員沒有將薪酬管理工作納入到在整體企業戰略規劃當中，生產與制度之間存在嚴重的“脫節現象”，薪酬發放與企業發展不能平衡，甚至有一些企業在表面上更新了薪酬發放制度但是并沒有落實到實際應用當中。例如：某科技企業在2008年建立，當時某崗位薪酬為2000元，經過10年的發展，企業規模逐漸擴大，但是該崗位薪酬依然保持在2000元，造成了大批量人力資源流失，企業生產運行也因此出現瓶頸。發展是一個動態的過程所以其不僅針對于生產營銷方面，在工資發放上也需要隨著時代變化而做出調整，墨守成規、一成不變的體制只會造成員工懈怠，只有保證管理制度動態化。針對崗位職能變動調整工資比例才會滿足人員心理需求，并以此來推進戰略目標的達成。

三、結語

綜上所述，當前我國社會經濟水平正不斷提升，大環境中各類型企事業單位競爭激烈，人才是企業核心力量支持，只有對其實現科學、有效、公平的薪酬管理才能保證內部凝聚力不斷加強，使各崗位人員能夠真正站在發展角度落實自身工作，為占據市場有利地位，提高經濟效益做出積極貢獻。

參考文獻：

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