護士工作控制感及其影響因素分析

丁曉彤，李惠萍，楊婭娟，蘇丹，張婷，肖婷

作者單位：1南京醫科大學護理學院，江蘇 南京 211166;2安徽醫科大學護理學院，安徽 合肥 230601

工作控制感是個體對自身的工作及環境的影響力，是其在工作中善于應對的能力[1]。研究表明，工作控制感與員工的工作壓力、工作家庭沖突、工作表現、工作投入以及滿意度有關[2-5]。對工作的自主權和控制能力，能夠降低工作壓力源水平，緩沖工作帶來的壓力，提高員工的生產力，增加工作效率[5]。高水平的工作控制感，可以降低醫生等職業人員的工作倦怠感，增加對工作的投入程度[6]，降低離職率。護士作為優質護理服務的執行者[7]，對臨床工作高的期望水平與現實的低控制感成為其離職的主要原因之一[1]。如何提高護士的工作控制感，增強對工作的投入程度，降低離職率,穩定護理隊伍是護理管理者需要考慮的問題。目前，國內對工作控制感的研究主要集中于中小學教師、員工等，對臨床護士方面的研究較局限，缺乏足夠的數據探討工作控制感的內在機制及影響因素。為此，本研究通過調查護士工作控制感現狀，分析工作控制感的影響因素，為醫院管理者提供可參考的依據。

1 對象與方法

1.1 對象采用便利抽樣法，抽取2016年10—12月在安徽省某5所醫院工作的護士為研究對象，共發放問卷470份，回收有效問卷467份，有效回收率為99.36%。其中男33例，女434例；年齡范圍為19～53歲，年齡(31.87±6.80)歲。納入標準：(1)取得護士執業資格證書者；(2)參加工作滿1年的護士；(3)自愿參加本研究者。排除標準：(1)進修、輪轉護士;(2)拒絕合作者。

1.2 研究方法

1.2.1調查工具 本研究使用的調查問卷如下：(1)一般資料問卷：研究者自編，包括性別、年齡、職稱、婚姻狀況、有無子女等。(2)工作控制感量表：共17個條目，測量護士對工作環境的控制感。采用Likert5級計分，1代表非常少，5代表非常多，總分越高，表示工作控制感越強[8]。本研究中Cronbach’sα系數為0.896。(3)工作家庭沖突量表：共18個條目，由工作-家庭沖突(WFC)和家庭-工作沖突(FWC)兩個方向構成，采用Likert5級計分，從“非常不同意”到“非常同意”賦值1～5分，總分越高，工作家庭沖突程度越強[9]。本研究中Cronbach’sα系數為0.887，其中WFC和FWC的Cronbach’sα系數分別為0.874和0.814。(4)工作滿意度量表：共15個條目，采用Likert5級評分，1代表“非常不滿意”，5代表“非常滿意”，總分越高，表示工作滿意度越高[10]。本研究中Cronbach’sα系數為0.905。

1.2.2資料收集 調查前向研究對象說明本次研究的目的、意義，取得知情同意后，采用統一的指導語向其說明填寫的方法、注意事項，當場發放、當場回收。

1.3 統計學方法采用EpiData 3.1軟件建立數據庫，進行邏輯糾錯；SPSS16.0軟件進行描述性分析、t檢驗、方差分析和多元分層回歸分析，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護士工作控制感水平及各量表得分情況護士工作控制感得分為(2.82±0.67)分，根據3分為中間值的標準[11]，處于中等偏下水平。排在前3位的是對工作質量的好壞可以控制、對如何完成工作可以控制、在完成工作時，對所使用的方法種類可以控制，這與張菁等[8]研究結果一致。護士WFC、FWC、工作滿意度總均分分別為(30.13±7.12)、(21.31±5.60)、(45.81±9.93)分。見表1。

表1 護士工作控制感總分及各條目得分/(n=467)

2.2 護士工作控制感影響因素的單因素分析不同年齡、職稱、目前工作科室、婚姻狀況、子女情況、工作年限、編制、平均每月夜班次數、醫院等級、宗教信仰的護士工作控制感得分差異有統計學意義(均P<0.05)。見表2。

2.3 護士工作控制感影響因素的相關分析工作控制感得分與工作滿意度得分呈正相關(r=0.565，P<0.01)；工作控制感得分與WFC得分和FWC得分均呈負相關(r=-0.341、-0.168，均P<0.01)。

2.4 護士工作控制感影響因素的多因素分析以工作控制感總分為因變量，選擇單因素分析和相關分析有統計學意義的因素為自變量進行多元分層回歸分析。結果顯示，醫院等級、宗教信仰、科室、WFC、FWC和工作滿意度為護士工作控制感的影響因素。步驟3，將年齡、職稱、有無子女、工作年限、編制、平均每月夜班次數、醫院等級、宗教信仰、婚姻狀況、目前工作科室作為控制變量納入回歸方程，平均每月夜班次數與工作控制感呈負相關(β=-0.157，P<0.01)，宗教信仰與工作控制感呈正相關(β=0.110，P<0.05)，目前工作科室與工作控制感呈負相關(β=-0.158，P<0.01)。步驟4，在排除控制變量影響后，WFC對工作控制感有明顯的預測作用(β=-0.371，P<0.001)，FWC對工作控制感有正向預測作用(β=0.114，P<0.05)，其對工作控制感的解釋度為10.0%。步驟5，工作滿意度進入模型后，呈正相關(β=0.463，P<0.001)，解釋變異量增加16.1%。見表3。

表2 護士工作控制感影響因素的單因素分析

表3 護士工作控制感影響因素的多因素分析

注：aP<0.05,bP<0.01，cP<0.001。賦值情況，未婚=0，已婚=1，離異=2；內科=0，外科=1，兒科=2，急診科=3，婦產科=4，ICU=5，手術室=6，其他=7

3 討論

3.1 護士工作控制感水平處于中等水平本研究結果顯示，護士的工作控制感均分為(2.82±0.67)分，處于中等偏下水平，低于李夏卉和李繼平[12]報道的護理部主任得分(3.38±0.47)分，也低于賈濤[13]對臨床護士的調查?？赡芘c護理部主任相比，護士的工作職責是負責病人的護理工作，工作性質不靈活，自主安排工作的權力少，因此感知到較少的工作控制感。另一原因，本研究樣本構成中低年資護士較多，與高年資護士相比，其理論技能知識和臨床經驗不足，對工作的整體控制能力較差，感知到的工作控制感水平較低。因此，護理管理者應針對不同級別的護士給予不同層次的培訓，低年資護士注重基礎知識、操作技能以及溝通能力，高年資護士應側重在科室的管理、帶教工作[14]，從而進一步提高其工作控制感。

3.2 護士工作控制感現狀分析本研究顯示，護士對工作質量好壞的控制、如何完成工作、對所使用的方法種類的控制感最高。護士作為臨床一線工作者，其主要職責是落實病人的各項護理工作，且自身具備扎實的工作技能，高度工作責任感，對護理工作的支配較強，對如何安排工作起到主導作用。而對工作報酬的控制程度最低，與李夏卉和李繼平[12]研究一致，可能與護士對醫院的薪酬管理制度參與程度較低有關。研究指出，高的工作要求和現實低的控制感是工作疲潰感的原因，也是護士離職的主要原因之一[15]。醫院管理者應增加護士參與薪酬管理的機會，增加其對薪酬數量的控制感，穩定護理隊伍。

3.3 護士工作控制感的影響因素分析本研究中，WFC和FWC與工作控制感呈負相關，這與楊海榮[16]的研究一致，且WFC可以負向預測工作控制感。角色的溢出理論[17]認為，在一個角色領域中產生的情緒、壓力和思維會影響或溢出到另一領域。工作與家庭產生的沖突，作為一種消極的溢出，使護士很難平衡工作和家庭角色間的矛盾，進而產生職業倦怠，導致其對工作投入程度降低，對工作總體的控制感水平下降。因此，臨床護士要積極處理好家庭與工作的關系，使兩者達到平衡，增加對臨床工作的投入，增強工作控制感。工作滿意度作為護士對其工作環境的一種主觀評價，是一種從工作中獲得滿足的程度[18]，其作為護士工作控制感的影響因素，表明高滿意度水平的護士，能夠創造有益的工作環境，對護理工作熱情高，能夠更好地協調工作中出現的問題，對工作控制感較強。研究表明，工作滿意度與工作家庭沖突呈負相關[19]，護士感知到的滿意度越高，有助于其更好地處理工作與家庭之間的沖突，增強對工作的控制感。

本研究中，醫院等級、宗教信仰和科室也是工作控制感的影響因素。護士所在醫院等級越高，其工作控制感水平越差，這與李夏卉和李繼平[12]研究結果相反。可能與護理部主任相比，醫院等級越高的護士，面臨更重的工作量以及更多突發狀況，還要擔負起更多的教學任務、科研任務，承擔的壓力更大，其工作控制感水平會降低。與內科護士相比，手術室護士的工作控制感水平較低，可能與手術室經常面對各種突發狀況、工作節奏快有關。宗教信仰能夠負向預測護士的工作控制感水平，可能與本研究樣本的選擇有關，91.2%的護士無宗教信仰，僅8.8%的護士有宗教信仰，會造成一定的偏倚。

4 小結

綜上所述，WFC、FWC、工作滿意度、醫院等級、科室和宗教信仰是護士工作控制感的影響因素，醫院管理者應積極構建授權賦能的有利環境，針對為護士提供必需的資源、信息、支持以及學習發展機會，增加其自控意識和責任心，緩解工作與家庭之間的沖突，提高工作滿意度，增強工作控制感。本研究存在一定的局限性，研究對象局限于安徽省，缺乏對其他省份的調查，結果存在一定的偏倚；其次，影響護士工作控制感的因素較多，本研究僅選擇幾個變量，可能對結果產生影響，今后需開展多中心大樣本量的研究進一步證實。