高校后勤企業人力資源管理存在的問題及對策

姚柳英 林慧茹 劉佳

【摘要】隨著我國高校后勤的企業化發展，后勤企業成了高校教育事業的一部分，但受高校自身特點及后勤工作的特殊性等因素的影響，高校后勤企業在人力資源管理方面相對落后，出現了一些亟待解決的現實問題。本文從高校后勤企業人力資源管理存在的問題著手，指出其根源所在，并深入探討了加強高校后勤企業人力資源管理的措施。

【關鍵詞】高校后勤企業 ?人力資源管理 ?問題 ?對策

【中圖分類號】G64 ?【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）17-0224-01

近年來，我國高等教育在發展過程中取得了巨大的成就與進步，不僅在辦學規模、教學質量上逐步擴大與提高，還在后勤管理上表現突出。尤其隨著高校后勤社會化改革的深入，高校后勤企業這一全方位、多層次地服務于高校教育的組織開始出現，并逐漸在實際中發揮效力，給高校后勤管理開辟了一條嶄新的路徑。但是，機遇的出現總是伴隨著挑戰。一方面，高校后勤企業要以市場規律為運作根本，盡力為高校師生提供優質服務;另一方面，高校后勤企業還要遵從高校市場的特殊性質和高等教育公共事業的性質，實現最大化服務產出。因此，對當前的后勤企業人力資源進行科學管理，找準不足，提出應對策略，促進高等教育事業健康良性發展，成為當務之急。

一、高校后勤企業人力資源管理存在的問題

受傳統的高校人事管理模式影響，高校后勤企業人力資源管理一直沿用著落后的管理觀念，不僅沒有形成完善的管理體系，部分后勤工作人員更是認為后勤管理工作只是一種服務性的工作，工作熟練、服務好、工作干好就完成任務了。在激勵機制上的欠缺也給后勤工作人員的工作帶來了極大的負面影響。突出表現在正式工相對較穩定，但也包含很多臨時工，而不合理的激勵機制導致人員流動較大，影響了后勤企業的可持續發展。另外，在相關的培訓上也缺乏健全機制。很多后勤工作人員學歷不足、工作效率低，如果不對其進行必要的業務培訓，勢必會限制員工素質的提高和技能的改進，久而久之，直接影響著整體的服務質量和水準。

二、高校后勤企業人力資源管理的科學應對

（一）更新觀念，優化人力資源配置

高校后勤企業人力資源管理必須突破原有局限，積極推進人力資源管理的改革，順應市場經濟發展規律及要求，引進先進的人力管理理念，以此促進管理的現代化、制度化發展。與此同時，建立并健全員工合同化編制，制定相應的員工守則以及企業管理規章，也是保證人力資源管理效果的重要內容，這些都要得到相應的重視及改進。有了這些基礎措施，高校后勤企業人力資源管理還要優化人力資源配置，根據員工素質、特征合理安排工作崗位，幫助他們發揮最大的潛力，創造更大的價值和更好的服務，以此促進高校后勤企業的改革創新。

（二）開展培訓，提升員工職業素質

系統化的員工培訓，可以全面提高后勤員工的思想文化素質、專業技術技能和服務水平，從而提高企業的核心競爭力。在這一過程中，管理人員要明確各崗位的工作規范、技術、質量要求，做好崗位分析，同時最大化地爭取培訓經費，甚至建立一整套目標明確、制度完善的培訓體系，有目的、有針對性確定和完善培訓方式與培訓內容。崗前培訓、文化知識培訓、管理知識學習、非正式教育等，這些都是企業職工培訓可以參考的有效形式，高校后勤企業可根據本企業員工的實際情況靈活選擇，以最大限度地提升培訓的實效，為后期工作的開展打好基礎。

（三）完善體系，健全人力資源激勵機制

后勤企業必須堅持工作與激勵相結合，以科學的業績獎勵機制激發員工的工作積極性。先根據員工不同的崗位職責進行分類考評，將管理者、技術人員、普通職工全面考核，再將所有指標量化并存檔，同時通過工資、福利等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，激勵職工的積極性，明確個人的得失與企業的利益直接相關，使其愿意為企業整體利益服務。但物極必反，科學適量的激勵是良性的，但過量激勵，有時也會加大企業的負擔，不利于企業長遠發展。

誠然，當前的高校后勤企業人力資源管理存在一些現實問題，但只要找到問題的根源，轉變管理觀念、開展專業培訓、完善激勵制度，必定可以突破現實阻力，實現更好、更快的發展。

參考文獻：

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[3]黃世雄.淺議高校后勤企業人力資源管理中存在的問題[J].商業文化， 2011（4）：233.

作者簡介：

姚柳英（1984.1-），女，漢族，江西上饒人，碩士，研究方向：人力資源。

林慧茹（1991.2-），女，漢族，廣西柳州人，本科，研究方向：企業管理。

劉佳（1986.2-），女，漢族，廣西桂林人，本科，研究方向：人力資源。