企業(yè)績效管理誤區(qū)的探討

滿振琦

【摘要】企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化是進行績效管理的主要依據(jù)。現(xiàn)實中由于錯誤的認識，企業(yè)績效管理常常偏離目標(biāo)而走入管理的誤區(qū)，給績效管理帶來困惑最終嚴重影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。本文主要針對績效管理中的問題多維度進行探討分析，并提出相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】績效 績效管理 流程 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)就是績效管理的目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化是進行績效管理的主要依據(jù)。現(xiàn)實中由于錯誤的認識，企業(yè)績效管理常常偏離目標(biāo)而走入管理的誤區(qū)，給績效管理帶來困惑最終嚴重影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。本文主要針對績效管理中的問題多維度進行探討分析，并提出相應(yīng)的對策。

績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。

一、績效管理是企業(yè)的基礎(chǔ)管理

1、績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵促使部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。

2、績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

二、企業(yè)績效管理中的誤區(qū)與障礙

對績效管理的錯誤認識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業(yè)管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認識。

1、績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)

在企業(yè)績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付，如果公司執(zhí)行力不夠強的話，業(yè)務(wù)部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。

2、績效管理就是績效檢查考核

很多企業(yè)認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，這是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)。

3、重視考核，忽視績效計劃的制定

很多管理者對績效考核工作比較重視，對績效計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是多數(shù)企業(yè)遇到的問題。績效計劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進行充分討論，形成契約的過程。績效計劃有哪些作用呢？

（1）績效計劃提供了對組織和員工進行績效考核的依據(jù)。

（2）科學(xué)合理的績效計劃保證組織、部門目標(biāo)的貫徹實施。

（3）績效計劃為員工提供努力的方向和目標(biāo)。

4、輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用

績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力。績效輔導(dǎo)是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。管理者可以掌握員工工作進展?fàn)顩r，提高員工的工作績效;員工也可得到管理者對工作進行評價和輔導(dǎo)支持。

5、過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核

定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標(biāo)。要求考核指標(biāo)全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。

定量指標(biāo)的運用需要一定條件，那么就應(yīng)該發(fā)揮過程指標(biāo)在考核中的重要作用，應(yīng)該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價作用。事實上，沒有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)都非常清楚下屬工作績效狀況，因此用過于復(fù)雜的方法尋求績效考核的公平公正是低效的。

企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)就是績效管理的目標(biāo)。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化是進行績效管理的主要依據(jù)。推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業(yè)實際情況出發(fā)扎扎實實推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業(yè)競爭力最終會得到提高。