人力資源薪酬管理困境與對策探究

李俊

【摘要】知識經(jīng)濟型社會，人力資源在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的價值不容忽略。其中，薪酬管理非常重要，便于人才內(nèi)在潛能激發(fā)。當(dāng)前，我國人力資源薪酬管理中尚存在諸多問題，亟待改革和發(fā)展。文章簡要論述人力資源薪酬管理困境，給出針對性解決對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源 薪酬管理 公平公正

前言：人力資源管理工作中，以薪酬管理為主。依據(jù)企業(yè)情況，把人力資源薪酬管理體制確定下來，不斷提高經(jīng)營管理效率，使之具備較強競爭力，呈現(xiàn)健康、快速、持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。一些企業(yè)人力資源薪酬管理尚存在諸多不足，需要加以改善，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人才管理工作目標(biāo)。

1人力資源薪酬管理困境

1.1薪酬制度激勵性不強

由于人力資源管理工作制度不完善，其激勵作用難以體現(xiàn)，或者與企業(yè)內(nèi)部員工實際需求不符。當(dāng)前，仍有非常多企業(yè)，人力資源薪酬管理制度存在缺漏，工資給付形式單一，多為靜態(tài)報酬。雖說，部分企業(yè)采取動態(tài)報酬形式，但創(chuàng)新性不強，激勵作用不明顯，很難將員工的工作積極性激發(fā)出來。

1.2薪酬體系結(jié)構(gòu)單一

一些企業(yè)人力資源薪酬體系構(gòu)建中，沒有遵守多勞多得、公平公正的分配原則，忽略了知識儲備、管理能力、專業(yè)技能等與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的人才基本要素。該背景下，企業(yè)人力資源薪酬體系不夠完整，因無知識、能力等相關(guān)要素參與，使體系結(jié)構(gòu)單一，薪酬體系、制度等缺乏規(guī)劃性，仍以基本工資+獎金+績效等形式居多，員工工作積極性普遍偏低。

1.3福利待遇缺乏彈性

企業(yè)在員工福利待遇方面，仍以計劃經(jīng)濟體制下的分配模式為主，而非市場經(jīng)濟體制。其中，醫(yī)療保險、住房、加班等各類費用補貼缺乏人性化，處理模式單一死板，福利待遇計劃不夠明確、完整，福利體系整體缺乏彈性。

2人力資源薪酬管理對策

2.1增強薪酬管理彈性

企業(yè)要結(jié)合實際經(jīng)營發(fā)展情況，對人力資源薪酬管理模式進行靈活構(gòu)建，使之具備較高彈性。該過程中，考量員工的工作能力、績效水平等。具體而言，各企業(yè)員工知識水平、工作能力等存在差異，員工個人在不同時期、階段工作積極性、熱情等也存在差別。上述內(nèi)容直接決定了員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益和經(jīng)濟價值。一些員工工作能力強、熱情高，可為企業(yè)乃至其自身創(chuàng)造出較高的經(jīng)濟價值。人力資源薪酬管理工作中，要結(jié)合上述內(nèi)容，給予相關(guān)薪酬獎勵，使之與自身勞動成果相匹配。反之，則適當(dāng)降低薪酬。該薪酬管理模式從能力、態(tài)度、工資水平出發(fā)，增強對企業(yè)員工的刺激，激發(fā)其工作積極性。除此之外，企業(yè)還要為每一名員工分配基礎(chǔ)福利待遇，以此提高員工的企業(yè)忠誠度，使之更好地投身于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中。員工薪酬與工作時間也有關(guān)系，適當(dāng)增加津貼、獎金等占比，使福利、保險等占據(jù)較小比重，以此使人力資源薪酬管理更具彈性，滿足企業(yè)員工的薪酬期待值。

例如，某公司總體薪酬由經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分內(nèi)容構(gòu)成。其中，經(jīng)濟性薪酬又細(xì)分為基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金、紅利、津貼等直接報酬和保險、補助、帶薪年假、優(yōu)惠等間接報酬。非經(jīng)濟性薪酬涵蓋工作本身帶來的挑戰(zhàn)和成就感、舒適的人際交往關(guān)系及產(chǎn)業(yè)、個人前景。

2.2明確薪酬分配體系及原則

人力資源薪酬管理應(yīng)依據(jù)企業(yè)人力資源薪酬分配制度而定，并對企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、組織管理體系等加以考量，以此為基礎(chǔ)，對企業(yè)薪酬管理進行分析設(shè)計，使人力資源薪酬分配原則、體系更加科學(xué)、合理。依據(jù)市場行情，將員工薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)制定出來，還要考慮員工為企業(yè)做出的貢獻及帶來的直接財富和價值，綜合上述因素，聘請專業(yè)能力強的專業(yè)管理團隊及人才，使人才薪酬分配原則、管理體系等與企業(yè)發(fā)展情況相符合。薪酬分配體系主要分為四個層次：第一層次分工資，第二層次分獎金，第三層次分利潤，第四層次分股份，這四個層次呈遞進關(guān)系。

例如，華為公司1990年實施員工持股計劃，員工持股比例高達98.58%，極大激發(fā)了員工的工作積極性，20年年復(fù)合增長率保持在40%，已經(jīng)超越國際上傳統(tǒng)電信巨頭，成為全球第一的電信網(wǎng)絡(luò)解決供應(yīng)商。

2.3實施公平公正績效考核制度

在企業(yè)內(nèi)部，建立完整的人才績效考核制度，使企業(yè)薪酬評價制度內(nèi)容更加豐富，體現(xiàn)公平、公正的原則，建立一套標(biāo)準(zhǔn)，使每一個員工根據(jù)自己的勞動所得，獲取合理的薪資，以免因薪資支付不合理，出現(xiàn)人才流失情況。企業(yè)人才績效考核可從以下三個方面實施：企業(yè)高層結(jié)合實際情況，把績效管理、考核標(biāo)準(zhǔn)制定出來，再依據(jù)員工個體差異，對其技能操作進行測評和考核，建立良好的上下級關(guān)系，使之相互信任;明確人力資源薪酬管理、員工績效之間的相互對等關(guān)系，使企業(yè)員工薪酬工資和工作績效管理水平對等;企業(yè)員工工作業(yè)績評估要公平、公正、公開、透明，杜絕虛假評估，并對不良包庇行為進行規(guī)避。

例如，在企業(yè)內(nèi)部，把科學(xué)系統(tǒng)的績效考核模式制定出來。在智能化日考核中，讓員工每日工作流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)字化、可考核化，使崗位職責(zé)與時量、數(shù)量、質(zhì)量這“三量”標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)，使員工知道如何把工作干好及怎么干。使用《日工作計劃落地卡》，對核心崗位職責(zé)進行考核，把結(jié)果和每日工資掛鉤，減少績效考核成本、管理成本，激發(fā)員工工作積極性。

結(jié)語：綜上所述，人力資源薪酬管理工作復(fù)雜，系統(tǒng)性強，直接關(guān)乎企業(yè)日常運作及管理工作水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門要及時發(fā)現(xiàn)人才薪酬管理運作中的各類問題，依托多元方法，使企業(yè)薪酬管理工作更具彈性，明確薪酬分配體系及原則，實施公平公正的績效考核制度，凸顯人力資源薪酬制度的激勵作用，推進現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高市場競爭力。