以人為本的企業(yè)人力資源管理探索

張暉

【摘要】在企業(yè)發(fā)展過程中，人是企業(yè)發(fā)展中最重要的組成模塊，若想提高企業(yè)人力資源管理水平，就必須堅(jiān)持以人為本，促使企業(yè)運(yùn)營中人的作用充分發(fā)揮。因此，本文以企業(yè)人力資源管理為研究對象，闡述了以人為本的企業(yè)人力資源管理的真實(shí)內(nèi)涵。并對以人為本的企業(yè)人力資源管理路徑進(jìn)行了適當(dāng)分析，以期為企業(yè)人力資源管理效率提升提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】以人為本 企業(yè) 人力資源管理

前言：在市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的背景下，企業(yè)人力資源管理水平也在逐步提升，以人為本的管理理念逐步成為企業(yè)人力資源管理人員追求的目標(biāo)。以人為本的企業(yè)人力資源管理，不僅可以保證企業(yè)運(yùn)營中內(nèi)部職工最大價值的充分發(fā)揮，而且可以為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充足驅(qū)動力。因此，對以人為本的企業(yè)人力資源管理路徑進(jìn)行適當(dāng)分析非常必要。

一、以人為本的企業(yè)人力資源管理的真實(shí)內(nèi)涵

1、以人為本是企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)需求

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中青年職工數(shù)量較多，而青年職工存在突出的文化知識基礎(chǔ)高、思想活躍的特點(diǎn)。若在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)人力資源管理者沒有考慮青年職工接受程度及思想狀態(tài)，則會引起人員混亂及波動，最終制約企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

2、以人為本是人力資源工作的出發(fā)點(diǎn)

人是企業(yè)一切資源中最關(guān)鍵資源。因此，企業(yè)人力資源管理部門必須依據(jù)內(nèi)部職工創(chuàng)造性，挖掘內(nèi)部職工潛在能力，提高整體企業(yè)向心力。

3、以人為本是依法治企的強(qiáng)制規(guī)定

在《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》等相關(guān)法律法規(guī)中，明確提出：對于涉及企業(yè)內(nèi)部職工的切身利益，企業(yè)及相關(guān)部門應(yīng)充分尊重企業(yè)內(nèi)部職工意愿及合理訴求，依據(jù)以人為本的理念，妥善處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。

二、以人為本的企業(yè)人力資源管理路徑

1、制定以人為本的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境變化情況，對后續(xù)工作任務(wù)的預(yù)先評測，也是企業(yè)為完成未來發(fā)展任務(wù)提供的人力資源過程。基于以人為本的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要求，首先，企業(yè)人力資源管理部門可在戰(zhàn)略制定前期，全面分析企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、人力資源需求變化、內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境等因素。在這個基礎(chǔ)上，對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行調(diào)查探究，深入基層，采納基層員工建議。

其次，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理工作順利進(jìn)行的核心。因此，在企業(yè)人力資源管理部門可從組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化人手，對企業(yè)現(xiàn)有崗位情況及人員招聘管理情況進(jìn)行分析評測，以此為依據(jù)，構(gòu)造員工工作表現(xiàn)評估及核心勝任能力評估模型。并調(diào)整薪酬激勵及福利體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

最后，在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施后期，企業(yè)人力資源管理部門可以人力資源戰(zhàn)略實(shí)施情況為人手點(diǎn)，搜集企業(yè)內(nèi)外部信息。確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段企業(yè)人力資源管理的適應(yīng)性，以便為后期人力資源管理體系調(diào)整提供依據(jù)。

2、營造以人為本的民主決策機(jī)制

在企業(yè)運(yùn)行階段，對于某一個項(xiàng)目的工程主要由逐層決策后決定的，其逐層決策的過程也是相關(guān)戰(zhàn)略是否穩(wěn)定執(zhí)行的關(guān)鍵。因此，企業(yè)可依據(jù)以人為本的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃要點(diǎn)，從實(shí)施原因、實(shí)施計(jì)劃等方面，對部分員工相對公開，鼓勵內(nèi)部職工針對企業(yè)發(fā)展提出自己的意見及建議。即在基層員工決策討論階段，企業(yè)人力資源管理部門可以會議為信息傳遞渠道，通知每一位在職職工。在一定時間限度內(nèi)，相關(guān)職工可以獨(dú)立提出意見，或者經(jīng)小組表決后提出意見，遞交給上一級管理層，最終形成基層員工提出、整個企業(yè)共同決策的民主決策模式。

上述模式不僅可以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部職工參與企業(yè)事務(wù)積極性，而且可以提高企業(yè)發(fā)展向心力，為企業(yè)可持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展提供依據(jù)。

3、營造愉悅輕松的企業(yè)氛圍

為提升內(nèi)部職工體驗(yàn)，提高自身對優(yōu)秀人才的吸引力，企業(yè)人力資源管理部門可以員工在工作中產(chǎn)生的財務(wù)數(shù)據(jù)、活動數(shù)據(jù)為依據(jù)，為每一個員工建立個人數(shù)據(jù)檔案。并實(shí)時收集企業(yè)內(nèi)社交平臺非結(jié)構(gòu)性情感數(shù)據(jù)。全面、深入分析內(nèi)部職工，以便制定合理的與內(nèi)部職工需求相符的管理策略。

其次，在21世紀(jì)，由云計(jì)算機(jī)社交技術(shù)支持的工作場所，促使現(xiàn)代人才面臨著更加豐富的職業(yè)發(fā)展選擇。因此，企業(yè)人力資源管理部門可利用差異化競爭的方式，在社交媒體平臺，創(chuàng)造個性化員工互動體驗(yàn)。如入職培訓(xùn)、協(xié)作辦公、薪酬福利定制等，滿足青年職工個性化發(fā)展需求。

最后，為促使企業(yè)員工可以為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，企業(yè)人力資源管理部門可以結(jié)果為導(dǎo)向，在原有人力績效管理考核體系的基礎(chǔ)上，綜合考察內(nèi)部職工與他人合作能力、獨(dú)立思考創(chuàng)新能力。以此為依據(jù)調(diào)整人力資源成本。同時，在業(yè)績分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理部門可積極了解各鼓勵對象家庭生活情況。如針對某一位在基層工作優(yōu)異且家庭條件較困難的員工，企業(yè)人力資源管理部門可與上級協(xié)商，適當(dāng)調(diào)高相關(guān)人員薪資酬金及福利，從而幫助其解決生活難題;而對于基層工作優(yōu)異而家庭生活良好的員工，可采取職位晉升的方式對其進(jìn)行鼓勵。

此外，基于全球化背景下人力資源全球性業(yè)務(wù)智能演變趨勢，企業(yè)人力資源管理部門可以協(xié)作文化為人手點(diǎn)，綜合利用Facebook、微博、微信等平臺，自動化發(fā)布信息。智能篩選面試者信息，與其建立更加緊密的聯(lián)系，以獲得最佳人力招聘投資回報。

總結(jié)：綜上所述，從管理功能層面進(jìn)行分析，企業(yè)人力資源管理具有突出的選、育、用、留特征。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)自身管理功能性，在以人為本的管理理念的指導(dǎo)下，從人力資源規(guī)劃、績效管理、招聘與配置、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面出發(fā)，深入基層，制定以人為本的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，營造以人為本的民主決策機(jī)制，提高企業(yè)凝聚力及向心力。