雇主價值主張：概念內涵及其測量

高雪原，周文霞，丁雨辰

(中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

隨著經濟社會的發展，企業間的競爭比以往任何時候都要激烈。而在信息共享和知識經濟時代，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，吸引和留住優秀人才、站住行業中的優勢地位是企業人力資源管理的重要戰略目標，也已成為現代企業面臨的重要挑戰之一[1]。作為求職者的個體在選擇企業時也會結合自身標準，從各個方面對企業進行衡量。那么，在這一背景下，企業具備哪些條件才能最大限度地達到吸引和留住人才的目的呢？從有效性上來講，企業所能提供給員工的是否正是員工想要的呢？

近期，一直走在實踐前沿的通用電器(GE)公司推出以“同道同行”為口號的雇主價值新主張，強調“我”的價值，為員工和企業之間搭建起一座便于溝通的橋梁，使員工對企業產生強烈的心理聯結。殼牌(中國)也已將雇主價值主張提升到人力資源管理的戰略層面。隨著以“雇主價值主張”為主題的活動在外資企業中如火如荼地開展，雇主在公眾視野中的地位和形象逐漸受到人們的關注，而學術界對雇主價值主張這一概念的關注還很少。綜觀國內企業實踐，無論國有企業還是民營企業都有探討雇主價值主張的需求，如中國石油在“用工理念”的框架下闡述了企業用人、留人的具體措施，騰訊則將自身的主張和對員工的要求融合在企業價值觀的概念中。可見，對于雇主價值主張這一概念，不同企業在實踐中有很多叫法，因此隨著雇主價值主張實踐與研究的升溫，有必要從概念的內涵及測量方面對其進行規范化。現有研究主要集中于探討雇主品牌這一概念的特點與功能。雇主品牌根植于營銷學的品牌概念，根據營銷理論，品牌會在產品價格相近時增加產品成功銷售的概率，因此它更側重于如何將企業作為產品“銷售”給求職者[2-3]。雇主品牌是一個靜態的、企業實踐的最終產出結果，這一構念沒能從雇主的角度出發，結合雇員的實際需求有針對性地探討雇主應向員工傳遞哪些信息。雇主在公眾面前樹立形象不僅僅是為了把自己“營銷出去”，更是為了吸引有共同價值觀念的人才，雇主價值主張才是雇主與外界溝通的橋梁。俗話講，“志同道合”“道不同不相為謀”，只有員工的價值主張與雇主的價值主張相一致才能使雙方各取所需，才是企業吸引和留住人才的長久之計。因此，本文將從雇主的角度出發，探討企業雇主價值主張(Employer Value Proposition，EVP)的具體內涵與結構，對企業在吸引和留住人才方面的管理實踐進行深入挖掘。

一、概念內涵及與相關概念的區分

“價值”的概念由來已久，各領域都有很多有關“價值”的研究，雇主價值主張的核心是首先對價值主張進行界定，然后再將其操作化。Osterwalder等在研究中從兩個方面出發界定價值主張的內涵：企業為明確自身的價值主張應首先站在員工的角度，了解員工的需求，以此獲得價值地圖，然后有針對性地設計如何通過創造條件來滿足員工的需求，最終實現兩者的匹配[4]。價值主張是一種強大的吸引力，價值主張相同的企業間的聯合能使企業獲得更多的利益[5]。同樣地，價值主張相同的個人與企業的結合也能夠使各自的利益最大化。一套健全的雇主價值主張框架是長遠地吸引人才、提高企業的根本[6]。基于價值主張的內涵，本研究將雇主價值主張界定為：在員工價值觀念的基礎上，結合企業自身實際而提出的對組織中各因素清晰而獨特的描述，內容包含雇主特點與工作特點兩大方面，其主要目的是為了吸引和留住優秀人才，實現企業與員工的共同發展。雇主價值主張建立在員工與組織具有相同的價值觀的基礎上，并使員工與組織建立強聯結。

回顧文獻，大多數研究主要集中于對雇主品牌的探討[7-8]。雇主品牌是企業為留住現有員工和吸引潛在員工而制定的一整套涉及政策與行為的體系[9]，是企業在勞動力市場上所建立起的形象，其主要目的是向員工傳遞本企業為最佳工作場所的信息[10]。此外，盡管也有學者從中國經濟社會文化背景出發，更深層次地探討了雇主價值主張的結構[11-12]，但這一構念只是企業用來招聘或者進行內部談判的條件之一[13]，是單方面的企業自我營銷，而沒有從求職者的角度出發構建一套企業和人才共贏的價值主張。目前，對雇主品牌的研究遠遠沒有趕上企業的需求，因此本研究將綜合雇主與員工兩個角度，從雇主價值主張出發探討企業的選人與留人機制。

二、理論基礎

個人與組織的關系是一種動態交換關系，雇主價值主張是從雇主的角度出發，對員工與組織之間的關系進行研究，這與以往研究有所不同，例如心理契約、組織承諾等概念都是從個體角度出發進行研究[14]。員工與組織的關系(Employee-Organization Relationship，EOR)可概括為：組織期望員工帶來的貢獻與組織對員工的投資之間的交換關系，在此基礎上Tsui等基于組織視角的研究提出了員工與組織間的投資-貢獻模型。該模型由兩個維度組成，分別是“組織為員工提供的激勵”與“組織期望員工給予的回報”，并根據各自水平的高低共組成4個象限，其中第四象限為“相互投資型關系”，即組織為員工提供高水平的激勵，同時員工給予組織高水平的回報[14]。Tsui等在進一步的實證研究中證明了相互投資型交換關系可能帶來的效益：相比其他3種員工—組織關系，在相互投資的EOR中，員工的績效水平、組織公民行為、出勤率、情感承諾以及同事之間的信任度都是最高的[14]。此外，王端旭等對EOR與公司績效的關系進行研究發現，對中層管理人員適用“相互投資”型的員工組織關系會獲得更高的組織績效[15]。

基于員工與組織關系的投資-貢獻模型，雇主價值主張是從雇主的視角出發，同時在員工需求的基礎上，一方面探究企業能夠為員工提供的最佳激勵模式，另一方面組織希望能夠以這種互動方式將優秀的人才吸引到企業來并留在企業中，最終實現組織與員工的共同發展。

三、問卷的初步編制與預測

(一)初始問卷的形成

為探索雇主價值主張的結構成分，本文采用文本分析與深度訪談兩種研究方法。第一，文本分析。通過公開信息(如企業主頁、宣傳冊手冊等)收集70家企業的相關資料，并對企業的相關實踐進行整理，如將GE宣傳資料中提到的“為員工提供安全且健康的工作環境”列為初始問卷的備選條目，通過資料分析共積累23個條目，如“透明、公平的薪酬體系”“合理的內部晉升機制”“專業的職業訓練”等。第二，深度訪談。選取中層及以上管理者和普通員工兩個群體分別進行深度訪談，其中，被訪的中層及以上管理者共計20人，普通員工共計50人，被訪者的工齡從“5年以內”到“20年以上”不等，且來自于不同性質的企業和不同的行業類型，這就保證了訪談群體的異質性。在資料的分析過程中，將企業的文本資料以及中高層管理者的訪談資料作為企業來源資料，將普通員工的訪談資料作為員工來源資料。具體的訪談設計如下：

對管理者的訪談內容主要圍繞“企業為員工提供的激勵條件”展開，具體問題如：“企業是否重視人才的留用？”“你會采取哪些措施來激勵下屬工作？”“你認為哪一種激勵方式更能夠達到預期的效果？”“你認為目前企業對員工的吸引力主要體現在哪些方面？”“如果參與制定公司的激勵方案，你認為最需要補充的有哪些內容？”訪談結束后對訪談內容進行整理，提煉出11個能夠反映“組織對員工投入”的條目，如“提供有競爭能力的薪酬”“關注員工的職業發展”等。

對普通員工的訪談內容主要圍繞“員工對企業管理實踐的期望”，具體問題如：“你衡量一家企業好壞的標準是什么？”“你更看重企業給予的物質支持還是精神關懷？”“你希望企業提供哪些福利待遇？”“你更看重企業為你提供的哪些機會？”訪談結束后對訪談內容進行分析，提煉出18個能夠反映“員工對雇主期望”的條目，如“希望企業能夠提供工作外派的機會”“希望企業在安排工作時考慮員工的工作興趣”等。

最后，將文本分析與訪談獲得的內容進行分類、匯總，將重復的內容進行合并后，初步形成共包含35個條目的初始問卷，邀請本研究領域的3名專家和5名博士生對初始條目進行評定，并提出刪減意見，最終剩余33個條目，采用Likert 5點記分法，評判員工對企業的期望程度，從“1=非常不符合”至“5=非常符合”五等級記分。

(二)問卷的預測

在預測階段，根據初始問卷的條目數量，共發放問卷180份，有效回收問卷160份，有效回收率為88.89%。其中，男性66人，占總人數的41.25%，女性94人，占總人數的58.75%。本研究通過軟件Mplus 7.0軟件對數據進行探索性因素分析。

在進行探索性因素分析之前，我們首先對預測驗獲得的數據進行KMO和Bartlett的球形度檢驗，結果顯示KMO值為0.95>0.70，Bartlett的球形度檢驗結果達到顯著性水平(p<0.001)，說明各條目之間有共享因素的可能，適合進行探索性因素分析。

我們使用穩健極大似然估計法(MLR)和斜交旋轉法(oblique)抽取因素，對33個條目進行探索性因素分析。因素分析以特征根大于1為因素抽取的基本原則，并參照累計解釋率來確定因子的個數。在進行條目刪減之前，首先檢驗各條目刪除后對問卷總體信度的影響，結果表明，單個條目的刪減不會降低問卷的信度。當條目出現以下情況之一時則刪除該條目：(1)因子的最高載荷小于0.40；(2)交叉載荷小于0.20；(3)共同度小于0.30。經過幾次探索后，留下23個條目，最終獲得3個顯著的因素，能夠解釋67.88%的變異。

(三)大樣本測試與驗證性因子分析

使用23個題目的新問卷進行大樣本測試，共發放問卷300份，有效回收287份，有效回收率為95.67%。其中，男性121人，占總人數的42.16%，女性166人，占總人數的57.84%。然后，使用Mplus 7.0軟件對數據進行驗證性因素分析，以檢驗雇主價值主張問卷的構念效度。

具體做法是將有效數據的結果輸入統計軟件中，采用極大似然估計法對問卷進行擬合估計，根據模型的擬合指標剔除了相關度較高的3個題目后，三因子模型的各項指標如表1所示。從驗證性因素分析的結果來看，三因子模型的擬合指標達到了推薦的標準[16]。但是在研究過程中發現問卷的3個維度有一定程度的相關，尤其是第二個維度和第三個維度的相關度較高，并且第三個維度僅包含兩個條目。因此，我們將單因子模型、二因子模型和三因子模型的擬合進行對比來確定最佳模型。

表1 驗證性因素分析模型擬合指數

表2 EVP修正模型的因子分析結果

3個模型的驗證性因素分析結果如表1所示。從對比的結果可以看出，二因子模型和三因子模型的擬合指數均較好，但是從降維的角度來考慮，本研究最終選擇二因子模型作為正式問卷的結構。最終，二因子模型中每個因子所代表的含義清晰，每個項目在相應因子上的載荷較高，最低值為0.42，最高值為0.93，所有題項的共同度介于0.52到0.79之間，具體數值如表2所示。由此得出，二因子模型能較好地擬合數據，具有合理性。

(四)正式問卷的信度與效度分析

修正后模型各條目在對應因子上的載荷、共同度以及各因子的內部一致性信度系數Cronbach’s α 如表2所示，問卷整體的信度系數為0.95，兩個因子維度的信度系數均大于0.85，說明問卷的信度良好。

在效度分析方面，本研究主要分析了問卷的構念效度和內容效度。從上述對問卷數據的探索性因素分析和驗證性因素分析的結果來看，雇主價值主張問卷有良好的構念效度，問卷包含兩個清晰的維度，因素所包含的條目意義明確，因素的解釋性強，問卷的構念效度良好。

表3 雇主價值主張問卷的各維度及總分相關系數(N=287)

注：上述相關系數均顯著，**p<0.05

在確定初始問卷的條目時，我們請本領域的專家和博士生對問卷內容進行評審，結果表明，問卷具有良好的內容效度。為進一步驗證問卷的內容效度，在使用本問卷收集數據后再一次進行檢驗。根據心理測量理論，一個量表的總分與各因素間的相關系數是否顯著可以作為檢驗其內容效度的指標[17]。分析結果如表3所示，從相關系數的顯著性可以看出，量表總分與兩個因子之間的相關系數均顯著(p<0.05)，說明該問卷具有良好的內容效度。

綜合以上分析，最終包含兩個維度、20個條目的問卷即為雇主價值主張的正式問卷，如表4所示。根據條目的具體內容和表達的意義，我們將雇主價值主張的兩個維度分別命名為：雇主聲望與形象、工作條件與特征。

表4 雇主價值主張問卷(EVPQ)

四、雇主價值主張在不同人口學變量特征上的差異分析

雇主價值主張在不同人口學變量特征上的差異分析主要包含兩個方面：一是以員工為比較對象，探索不同類別(包括不同的學歷水平、工資水平和職位層級)的員工對雇主期望的差異；二是以企業為比較對象，探索不同類型的企業(包括國有企業、外資/合資企業和民營企業)對員工需求的滿足現狀有何差異。

表5 人口學變量差異分析結果(N=353)

人口學變量Fp“雇主聲望與形象”作為因變量學歷水平3.64<0.05工資水平4.48<0.01職位層級4.82<0.01企業性質8.43<0.001“工作條件與特征” 作為因變量學歷水平0.80ns工資水平1.66ns職位層級1.94ns企業性質10.20<0.001“EVP”作為因變量學歷水平1.34ns工資水平2.33ns職位層級2.94ns企業性質10.95<0.001

本輪調查使用編制完成的雇主價值主張問卷在企業員工中發放，共發放問卷400份，最終回收有效問卷353份，有效回收率為88.25%。性別結構為：男性占45.04%，女性占54.96%；學歷結構為：專科及以下占40.79%，本科占37.96%，研究生及以上占21.25%；工資結構為：年薪6萬以內占54.96%，6萬～12萬占22.38%，12萬～20萬占10.76%，20萬及以上占11.90%；職位層級結構為：普通員工占62.61%，基層管理者占22.95%，中高層管理者占14.45%；企業性質結構為：國有企業占42.49%，外資/合資企業占44.76%，民營企業占12.75%。

本研究采用單因素方差分析以及多重比較分析(LSD)方法，利用SPSS 22.0軟件來探討雇主價值主張的兩個維度在不同人口學變量特征如學歷水平、工資水平、職位層級和企業性質上是否存在顯著差異，單因素方差分析的結果如表5所示。

由表5得出以下結論：第一，不同學歷水平、工資水平和職位層級的員工對雇主價值主張中“雇主聲望與形象”維度的期望存在顯著差異。進一步的多重比較分析(LSD)結果也證實了學歷水平、工資水平和職位層級對“雇主聲望與形象”維度的影響；而不同群體對于“工作條件與特征”的要求不存在顯著差異。第二，不同類型的企業對員工需求的滿足現狀有顯著差異，進一步的多重比較分析結果表明，與國有企業和外資/合資企業相比，民營企業在雇主價值主張兩個維度以及雇主價值主張整體上都最能滿足員工的需求。對比企業的具體實踐，華為、百度、阿里巴巴以及騰訊等民營企業對人才的吸引力不亞于國有企業和外資/合資企業，這就證實了本研究所得出的結論。

五、結論與啟示

(一)主要結論

本研究結合企業實地調研，采用質性研究與量化研究相結合的方式，通過探索性和驗證性因子分析，最終形成了包含兩個維度、20個條目的雇主價值主張問卷。雇主價值主張包括雇主聲望與形象、工作條件與特征這兩個維度，其維度構成屬于潛因子模型。

“雇主聲望與形象”從雇主自身的角度出發，指雇主所擁有的在聲譽和名望方面的內在特質，以此來達到吸引和保留員工的目的。雇主聲望與形象的主要內容包括：在整體的對外形象方面，雇主所擁有的社會口碑以及在所處行業中的領袖地位；在具體的業務方面，如在產品與服務、政策的制定和執行、創新行為[18-19]和拓展市場方面能夠遵守社會規范并贏得內外利益相關者的認可。

“工作條件與特征”從雇主為員工提供的工作或職位這一角度出發，指雇主在為員工安排工作任務、提供工作條件時所擁有的能夠吸引員工的一系列因素。在工作條件方面主要涵蓋員工招募與配置、薪酬和福利、培訓、職業生涯發展等傳統的人力資源管理模塊，這些人力資源管理實踐屬于保健因素[20]，是吸引和留住優秀人才的必要而不充分條件；在工作特征方面主要包括工作任務的多樣性和挑戰性，可使員工感受到工作的意義和成就感[21]，充分考慮員工的興趣和滿意度可使員工感受到工作的樂趣，這些因素均屬于激勵因素[20]，然而隨著知識經濟時代的到來，這些因素已經逐漸向保健因素轉化。

在雇主價值主張維度劃分的基礎上，我們進一步分析了雇主價值主張在不同人口學變量特征上的差異，以探究人口學變量特征對雇主價值主張的影響。結果表明，“雇主聲望與形象”維度在學歷水平、工資水平、職位層級和企業性質方面具有顯著差異，而“工作條件與特征”維度只在企業性質方面存在差異。在無邊界職業背景下，工作的穩定性已不再是員工擇業的標準[22-23]，民營企業對人才吸引力的優勢逐漸顯現，在市場上的競爭力也越來越強。

(二)啟示

員工與組織的關系是一種動態交換關系[14]，以往研究多集中于從一方的角度來探討這一互動關系，如從營銷學的角度出發探討雇主品牌的建設及其功能[7，12，24-26]或者只關注員工個體的需求[6，9，27]。基于員工與組織關系的投資-貢獻模型，單從個體或組織的角度出發是不夠的，應同時從雇主和雇員雙方的角度切入進行更深入的研究。目前，國內本領域的相關研究還很少，本研究正是基于這一空白，分別從組織和員工兩個角度入手，探討了雇主價值主張的內涵及其結構，并分析了目前企業雇主價值主張實施的差異性。

站在企業的立場去思考并滿足員工的需求更能增加員工的工作投入度、提高工作效率、降低離職率，同時提高其工作滿意感以及同事之間的信任，達到吸引和留住人才的目的，最終實現人與組織的共贏。基于以上結論，企業在管理實踐中應從“雇主聲望與形象”和“工作條件與特征”兩個維度著手完善已有的人力資源管理實踐策略，如企業應結合自身實際，在安排工作任務時注重員工個人興趣與工作任務間的匹配，增加任務的多樣性以提高員工工作中的成就感等。本研究開發的雇主價值主張問卷經過統計分析，各條目均符合統計學的標準，具有良好的信度和效度，可供今后的相關研究借鑒和使用。

(三)研究不足與未來展望

本研究雖然開發了具有良好信度與效度的雇主價值主張測量量表，但是僅止于對雇主價值主張的結構和測量的探討以及對雇主價值主張在不同人口學變量特征上的差異分析，因此未來研究一方面可以對此量表的構念效度和外部效度進行進一步驗證，研究此量表在結構上的合理性和應用上的普適性；另一方面可以進一步探索雇主價值主張的結果變量，如在員工層面的敬業度、組織承諾、離職傾向、創新行為、工作績效以及在組織層面的離職率、組織績效等，同時可以更深入地挖掘從雇主價值主張到結果變量的內在作用機制以及邊界條件。