軍民融合背景下航天企業高端人才獵聘實施建議

譚浩 白金澤 楊舒文

摘 要：在軍民融合背景下，航天企業未來所需的人才不僅僅是技術過硬的創新型人才，還需有具備市場化視野的經營型人才，本文對標航天企業機遇與挑戰，分析了高端人才招聘現狀與獵頭行業工作模式，提出了高端人才獵聘實施建議，拓展了人才引進渠道，提升了人才引進質量，在行業內具有一定的借鑒價值。

關鍵詞：軍民融合;航天企業;獵聘

航天企業肩負著國家戰略基石和民族科技振興的重任，當前軍民融合上升為國家戰略，航天科技集團公司第七次工作會提出推動軍民融合深度發展。此舉對于航天企業來說，是機遇，更多的是挑戰，軍民融合不僅僅是項目的融合，也是人才的融合，在此背景下，航天企業未來所需的人才不僅僅是技術過硬的創新型人才，還要有具備市場化視野的經營型人才。

本研究是在軍民融合背景下，對標航天企業的機遇和挑戰，通過與獵頭等高端人才中介服務機構合作，“外包”引進高層次人才，創新航天企業人才引進模式，通過與市場化公司接軌，擴大人才引進視野，拓展人才引進渠道，提升人才引進質量，改變航天企業相對封閉、流動性差的現狀，走出一條引進高端人才的新路。

一、獵聘必要性分析

當前，航天企業的人才引進以高校招聘會為主，自薦或推薦社會人才為輔，高校畢業生的培養周期為2-3年，社會人才中真正的高端人才少，如此以往，造成人才能力結構失衡，制約企業發展，亟須開展人才梯隊建設，創新人才引進模式，加大高端人才的引進。

對于高端人才，他們很少上網投遞簡歷，更不會參加招聘會，因此傳統的招聘廣告、人才招聘會等方式已無法奏效。獵頭招聘的出現解決了這一難題，獵頭服務渠道已成為目前招聘高端人才的重要模式。

二、獵頭公司及其優勢

“獵頭”也叫作高級人才搜尋，獵頭機構在高層次人才引進中正扮演著越來越重要的角色，早在2003年上海市人才服務中心公布了《為世博服務的工作方案》，提出組建一支高級人才獵頭隊伍，與國外專業的人才咨詢機構合作，從國外引進急需的專業人才;2008年，萬寶盛華、光輝國際、海德思哲三家美國獵頭機構與江蘇省人事廳簽訂了為期五年的《人力資源戰略合作協議書》;某大型央企控股研究院由于引進的人才呈現“崗位多、數量多、專業多、時間緊”的特點，與獵頭公司合作，在短短5天之內成功引進38人。由此可見，通過獵頭尋訪高管人才已經成為企業人才引進中不可分割的重要部分。經綜合分析，獵頭公司有以下優勢：

（一）有渠道

高端人才通常沒有找工作的需求，更不會在網上投遞簡歷，而獵頭公司對于專精某一行業的獵頭顧問，都是長期與行業精英接觸，有的甚至長達好幾年，他們與高端人才的溝通渠道有效而通暢。

（二）效率高

獵頭公司有著充足的人脈資源儲備，能快速的為企業提供合適的、優質的人才。企業通過獵頭公司招聘，效率高，可以極大的節省時間成本。

（三）質量高

獵頭公司會對用人單位和面試人都做一個比較科學的評估，減少風險，對于雇主而言，獵頭公司會評估招聘職位，確定切實可行的入職條件和薪資結構。對于面試者而言，獵頭顧問可通過各種手段了解其工作表現及背景情況，更能夠評估用人單位和面試者的契合度。

（四）成功率高

獵頭公司接受任務后，會在規定期限內，向用人單位推薦人選，直至滿意為止，簽約時，薪酬事項也可由獵頭公司作為第三方傳遞，他們從協助企業的角度，根據簽約人原薪資進行洽談，做好斡旋和圓場工作，提升簽約成功率。

三、獵聘目標

通過與獵頭公司合作，加強對創新創業領軍人才、市場經營人才、重點學科帶頭人、海外高層次人才的引進力度，重點引進能夠帶領隊伍突破核心和關鍵技術、推動科研成果轉化、發展高新技術產業的高層次科技人才。同時，通過本研究的應用，建立高端人才引進的新機制、新模式，在行業內有示范效應，作為案例推廣到航天企業的其他院所，助力全行業人才引進工作的提升。

四、獵聘實施方案

（一）分析人才現狀，提出崗位需求

首先對標企業的戰略事項、人才缺口等，開展高端人才需求分析，根據崗位分類和招聘難度，確定需要獵頭招聘的崗位，制作相關崗位的崗位說明書，包括崗位職責、薪資標準、任職條件等。為了增加獵聘的有效性和針對性，提供給獵頭公司的信息還可包括該崗位所在部門的職能，該崗位上司的用人要求、管理風格，以及企業相關信息，如企業戰略、行業地位、企業文化、用人規范等。

（二）制作招聘預算，尋找獵頭公司

在確定崗位需求后，根據獵頭行業的收費標準制作招聘預算，根據崗位的專業特征及預算資金，尋找合適的獵頭公司，可將視角布局全國，針對性開展調研，聯系專注本行業與相關行業的獵頭，精準甄選人才。

（三）確定獵頭公司，簽訂獵聘合同

確定獵頭公司后，與其共同分析招聘崗位難點，共同商討確定需求崗位的崗位描述、薪資標準、工作條件、任職資格等。溝通獵頭協議關鍵條款，談判確定合同內容，合同中規定雙方的權利、義務以及合同的有效期，服務費的標準，對獵頭的期望以及對接流程等。

（四）獵頭公司搜尋、甄選候選人

簽訂合同后，獵頭公司啟動搜尋渠道和人脈資源，發布招聘信息，鎖定行業內相應崗位候選人，定向挖角，以面談、即時通信、測評等方式完成對候選人的面試，篩選出較匹配人選，并以書面報告形式詳細記錄候選人的當前職業、工作業績、長處與不足、職業規劃、期望薪酬等，向企業推薦，企業與獵頭顧問溝通對候選人的意見，如有必要及時修改職位描述、薪資標準等。

（五）面試推薦人選，完成簽約入職

企業與獵頭公司溝通安排面試，獵頭公司協助企業和候選人就具體聘用條件進行有效的溝通，最終完成簽約。人才入職后，獵頭公司負責協助其處理好原工作的移交和辭職事宜，定期跟進在企業的業績表現，如發生人才離職情況，及時推薦替補人選。

五、獵聘效益分析

（一）引進數名高層次人才

在軍民融合大背景下，航天企業處在轉型的關鍵時期，引進的高層次人才可直接發揮巨大價值，他們擁有很強的技術能力、杰出的管理才能，能夠推動技術和管理升級，提高企業的競爭能力和經濟效益，他們通過產品研發、技術變革、重大戰略決策、市場開發等關鍵價值增長環節促進企業經營業績快速提升。

（二）從根本上轉變尋才方式

航天企業招聘人才的手段常規且單一，以高校宣講會為主、同事推薦和個人自薦為輔，從根本上講都是一個被動性質的招聘。而獵頭招聘其實就是變被動為主動，獵頭公司接到任務后，會主動找多家公司作為下手對象，分析最合適的人才，然后主動出擊，為企業提供人才。

（三）具有示范和推廣價值

與市場化企業相比，航天企業相對封閉、流動性差，通過與獵頭等高端人才中介服務機構合作，創新航天企業人才引進模式，通過與市場化公司接軌，擴大人才引進視野，拓展人才引進渠道，提升人才引進質量，走出一條引進高端人才的新路，在行業內具有示范和推廣價值。

（四）對人力資源管理的深遠影響

通過與專業的人力資源服務機構、特別是專業獵頭進行深度合作，會更好了解同行業的薪資平均水平，可適時調整本單位的薪資政策，防止獵頭將自己企業的人才用高薪挖走，同時，獵頭會為企業提供其他人力資源咨詢，可有效加強人事管理。企業與獵頭機構的戰略合作，可建立輻射北京市以至全國和海外的人才儲備機制和人才庫，為引進具有高價值的人力資本創造條件。

六、風險分析與控制

（一）崗位需求動態變化

企業內部的人才需求是動態變動的，由于企業戰略事項變化，導致招聘職位變更，或由于組織機構的變動，招聘職位的定位、職責與任職資格變動。遇到此情況，應及時將需求改動信息告知獵頭公司，將招聘需求隨之變更。

（二）推薦人選不符要求

當獵頭推薦人選與要求差距較遠時，須主動與獵頭顧問溝通，并及時糾偏，避免無效工作。對于推薦的候選人，要先進行匹配度分析，然后在確定是否來單位面試，同時，企業所處的行業、地域、薪資構成、崗位職責、企業環境等，要向候選人一一說明，做好雙向選擇。

（三）獵頭公司未履行合同

當發現獵頭公司未在一定時間內足額推薦人選，或出現其他未履行合同的情形，要主動跟進工作進展情況，及時向相關人員匯報，做好合同履行的風險管控。

結語

本研究是在軍民融合背景下，對標航天企業的機遇和挑戰，提出了與獵頭等人才機構合作的引才模式，分析了可行性，提出了有效建議。通過獵聘的形式引進高端人才，可擴大人才引進視野、拓展人才引進渠道、提升人才引進質量，改變航天企業相對封閉、流動性差的現狀，創新航天企業人才引進模式，在行業內具有一定的借鑒價值。

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作者簡介：

譚 ?浩（通訊作者），人力資源處人才開發主管，工程師。本研究獲2017-2018年北京市豐臺區人才工作項目資助。

白金澤，人力資源處處長，研究員。

楊舒文，人力資源處教育培訓主管，助理工程師